同工同酬權司法論文

前言：本站為你精心整理了同工同酬權司法論文范文，希望能為你的創作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

一、借鑒域外對同工同酬權的保護及對我國的啟示

1.域外司法實踐對同工同酬概念的把握對于同工的認定，大多數國家經歷了從“相同的工作”到“相同價值的工作”的認識變化。《羅馬條約》第119條規定“相同的工作應獲得同樣的薪酬”，之后的《阿姆斯特丹條約》引入了“同值同酬”的概念。而事實上歐洲法院在司法實踐活動中早就將相同的工作擴大解釋為相同價值的工作。英國《同酬法》僅規定類似的工作和可評定為同等的工作可同工同酬，隨后在1983年頒布的《同酬﹙補充﹚規定》中規定了女工可依同等價值的工作要求同酬，確立了“同值同酬”的原則。美國的《平等工資法》以“從事對技能、責任和艱苦程度的要求相等，并且工作條件相似”來界定“同工”。對于薪酬的界定，國際上多采用廣義概念。《男女工人同工同酬公約》規定：“報酬一詞，系指通常的、基本的或最低的工資或薪金，以及雇主因雇用工人而直接或間接向其支付的其他任何現金報酬或實物報酬。”《阿姆斯特丹條約》規定的“薪酬”包括：“由勞動者直接或間接因就業從雇主處所獲得，無論以現金或實物形式的一般基本或最低工資薪水或其他任何報酬”。歐洲法院將薪酬范圍明確至包括但不限于病假工資、退休金、冗員酬金、解雇賠償、福利、獎金及其津貼。英國法上的“報酬”，指雇員因雇用從雇主處以現金或其他形式直接或間接獲得的基本工資、最低工資或薪水，或其他利益。我國臺灣地區“勞動基準法”第2條第2款規定：“工資，謂勞工因工作而獲得之報酬：包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給付均屬之。”概言之，同工同酬的“工”已不是單純意義上的工作崗位，將其理解為同等價值的工作更符合同工同酬的內涵；同工同酬中的“酬”的含義非常豐富，既包括現金，又包括實物，既可以直接發放，也可以采取間接方式發放，既可以是工資，也可以是其他利益。這對我國司法機關確立同工同酬的標準具有參考意義。

2.域外司法實踐對同工同酬案件舉證責任的分擔英國制定了《性別歧視﹙間接歧視和舉證責任﹚條例》，加大了雇主的舉證責任。如果雇主的行為有導致用工不公的嫌疑，那么應由其舉證推翻這種推論，證明自己的行為有合理原因。針對其他法定歧視行為，英國就業法庭的立場是只要原告能夠提供涉嫌歧視的表面證據，被告就要承擔反駁的舉證責任。歐盟頒布《舉證責任指令》的主要目的也是為了調整性別歧視案件中舉證責任的分擔義務，讓受害者權利得到更為有效的保護。筆者認為，從資強勞弱的主體地位及勞動關系雙方掌握證據的情況考慮，合理加重用人單位的舉證責任，才能更好地保護勞動者的同工同酬權。域外同工同酬權的救濟程序英國曾建立機會均等委員會，專門負責監督《同酬法》的實施。美國聯邦設有平等就業機會委員會，用以執行《同酬法》。平等就業機會委員會一般通過非正式之程序，如協商、和解及勸服等手段，解決同工同酬的爭議。若通過該程序無法解決，則該委員會可主動為受害人提起歧視訴訟或集團訴訟，或允許其在獲得該委員會同意后，取得所謂“有權提起訴訟信函”，而向聯邦地方法院提起訴訟。相比而言，我國并不像英美國家那樣，有專門的行政機關對同工同酬進行監督實施。值得借鑒的是，我國可以通過集體勞動爭議訴訟程序的設計為同工同酬權的有效救濟開辟通道。

二、矯正完善同工同酬權司法救濟機制的進路

1.主體審查：淡化對勞動者身份的考量從同工同酬的司法實踐看，勞動者同工同酬權的救濟途徑之所以不順暢，其中最首要的障礙在于勞動者的是否具有編制身份而形成的制度性的問題。在勞動者與參照人處于無編制和有編制的差異中時，司法機關通常并不直接審查是否存在同工不同酬而是以勞動者屬編制外員工無法參照適用編制內勞動者的薪酬體系而直接駁回勞動者的訴訟請求。由是，如能在司法實踐中超越勞動者身份的界限進而審查同工同酬的實質要件，乃是矯正現行同工同酬司法困境的一個切入點。考察我國現行勞動立法，從《勞動法》到《勞動合同法》均沒有區分勞動者的身份而平等適用于所有體制下的勞動者，破除勞動者“身份”并不存在法律適用上的障礙。事實上，因我國司法希望追求的法律效果、政治效果與社會效果三位一體的目標，故除法律因素外，司法機關還要考慮政治與社會的因素。其一，司法機關要考慮社會穩定因素。涉及身份爭議的同工同酬案件中，勞動者的起訴只是冰山一角，司法機關惟有以身份的不同為理由駁回個案勞動者的訴訟請求并以此避免其他勞動者效仿勝訴勞動者而引起群體性訴訟。其二，司法機關要考慮當地經濟發展的因素。司法地方化的設計使得司法機關常常要關注地方經濟的發展并以此適用法律。如司法機關無視勞動者的身份而一概適用同工同酬條款，則對于部分企業尤其是國有企業而言是不小的負擔。即便如此，筆者仍建議忽略對勞動者“身份”的前置性審理，除非該“身份”確實是因工作的實質性差異而設置。司法的社會效果與同工同酬權利的保護并不是一個矛盾體的兩面。司法機關淡化對勞動者身份的關注，從長遠來看，有利于真正保護勞動者的基本權利，促使用人單位規范用工及勞動力市場的健康發展。

2.邏輯建構：同工同酬權的構成要件分析同工的認定對同工同酬中“同工”的認定是最主要的核心問題，也是難度最大的問題。筆者認為，應當以勞動者的工作崗位為基礎，以工作價值為體現來綜合認定“同工”。第一，審查工作是否類似。類似的工作可界定為工作相同或者寬泛地相似。在認定是否屬類似工作時，應分兩步考察：首先，審查勞動者的工作崗位與參照人的工作崗位是否相同。實踐中，崗位分類既有按照崗位的業務內容和性質的不同所做出的橫向分類，包括職系﹙小類﹚、職組﹙中類﹚和職門﹙大類﹚的劃分；又有按照崗位的難易程度、責任大小、所需職業資格等因素的不同所做出的縱向分類，包括職級、職等的劃分。在審查勞動者與參照人的工作崗位是否相同或相似時，不能局限于工作崗位名稱的形式考察，而應當深入分析勞動者的工作內容與工作職責。其次，如果勞動者的工作與參照人的工作不相同，那么應當進一步審查二者之間的工作差別是否具有實質性。在審理案件的過程中，筆者發現，有部分用人單位為規避同工同酬的規定，設置繁多的工作崗位，基本上找不到名稱相同的工作崗位，此時，應當審查不同的工作崗位在工作內容、工作職責等方面是否有實質差別。第二，審查工作是否同值。國外對同工概念的認定經歷了從同崗同酬到同值同酬的發展歷程。事實上，我國早有人對此提及。所謂“同工”，就是勞動者向國家和集體提供了同一的、等量的“社會必要勞動時間”。而“社會必要勞動時間”正是勞動價值的決定因素。各工業國家之勞動法所提出之同工同酬，其所指同工乃指其工作之價值相同而言，惟工作價值是否相同，如何具體認定，亦是極為復雜之問題。具體而言，在計時工作制中，應當審查勞動者與參照人的工作時間，在計件工作制中，應當審查勞動者與參照人具體的工作成果的數量及質量。因“同等價值”的高度抽象性及專業性，審判人員往往難以做出具體認定，對此，可建立專家評估制度，以協助司法部門確定起訴人和比照人的工作是否屬于同等的工作。

3.同酬的界定勞動法意義上的勞動報酬是勞動者基于勞動關系以現金或其他形式直接或間接獲取的利益。我國勞動法律制度并未規定勞動報酬的內涵，也未將其外延具體化。勞動報酬在實踐領域所呈現出的多樣性，讓原本就不甚清晰的工資概念更加難以捉摸，從而嚴重妨礙了有關法律的執行。司法實踐中，通常以工資之概念來代替勞動報酬。通說認為，工資是指勞動者基于職業勞動所獲得的、由用人單位按照一定的標準和形式支付的勞動報酬。廣義的工資包括工資﹙標準工資﹚、獎金、津貼、補貼、福利及其他支付；狹義的工資僅包括工資﹙標準工資﹚、獎金、津貼三種勞動報酬形式。結合我國實際，對勞動報酬的界定既不能太寬泛，否則不利于保護用人單位自主經營權，也不宜太狹隘，否則不利于勞動者獲取報酬權和同工同酬權的保護。綜合以上觀點，筆者認為，在司法實踐中，對同酬的界定可從以下三個方面把握：第一，將同工同酬的“酬”界定為勞動者因工作而獲得的經常性給予的工資、獎金、津補貼。在認定勞動報酬時，應當注意對“因工作而獲得”及“經常性給予”兩個要素的把握。第二，所謂同酬，并不是勞動報酬的完全絕對相等，而是指勞動報酬標準相同。勞動報酬標準相同包括勞動計量標準及績效考核辦法相同。用人單位只要依照薪酬計算規則及發放辦法等規章制度對勞動者進行綜合性的合理評價，則可認定其已經履行了同工同酬的義務。第三，勞動報酬標準的適用不因用工形式的不同而有差異。如勞務派遣中的派遣員工與用工單位的員工不應當適用不同的勞動報酬標準。

4.正當事由之豁免平等待遇原則之內容，乃是恣意之禁止；雇主若對相同、相類似之勞工為不平等待遇，僅僅于具有正當事由的前提下，其行為方為合法。司法機關尚需處理好同工同酬與報酬合理差別的關系。盡管同工同酬原則可以預設一些例外，允許一定程度的差異，但由于實際生活中同工不同酬的抗辯理由有著廣泛性和不可測性，所以這個范圍基本上是無法準確預置的。筆者試圖從司法實踐中用人單位抗辯事由的出現頻率考慮，歸納出用人單位可用以抗辯的正當事由包括但不限于以下四類：第一，基于工作年限的報酬差異。用人單位經常會通過一定的激勵機制如設置工齡工資等留住優秀人才，這種基于工作年限的報酬差異是對忠實勞動者的鼓勵，應當由用人單位自主決定，對于勞動者而言，并不存在實質性的不平等。司法機關可基于其正當性而采納用人單位的抗辯意見。第二，基于工作履行地點的報酬差異。工作履行地點是勞動合同履行的重要內容。因工作地點的遠近、艱苦程度等因素不同，用人單位可以支付給位于路程較遠、工作條件艱苦的地區的勞動者一定的補貼。該補貼系對勞動者生存權利的一種保護因而具有正當性，屬用人單位可抗辯的正當理由。第三，基于工作時間的報酬差異。涉及長期在一定時間段從事工作而對人體健康有不良作用時，用人單位給予一定的津補貼則是正當的。如長期夜間勞作的勞動者可以較白天工作的勞動者獲得更多的勞動報酬。第四，基于試用期而產生的差異。我國《勞動合同法》第20條規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同工作崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”從該規定可以看出，勞動者在試用期獲得的報酬可低于正常員工，用人單位只要未違反法律規定，便可不承擔同工同酬的義務。但是用人單位對同崗位并同處于試用期的勞動者仍然負有同工同酬之義務。

5.由勞動者舉證證明的內容第一，提出可與之比較的合適參照人。勞動者為證明自己在勞動報酬方面受到不平等待遇致其同工同酬權受到侵害，應提出與其相比較的合適參照人。提出合適的參照人對于勞動者贏得訴訟至關重要，如在吳建軍訴浙江科源后勤發展有限公司勞動爭議糾紛案中，因吳建軍系夜班工作人員，其提出的參照勞動者屬于白班工作人員，兩者之間可比性不強，故被駁回訴訟請求①。合適參照人應當符合以下條件：首先，該參照人實際存在，并非虛擬或假設的人；其次，該參照人應當是“勞動者”同一單位相同或類似崗位的人，因為不同用人單位之間的報酬平衡只能在一定程度上憑據最低工資保障機制來推進，無法訴求同工同酬原則來實現。特殊情況下，如勞務派遣用工單位無同類崗位勞動者的，可以用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者作為參照人；再次，參照人應當由要求同工同酬的勞動者自己選擇，可以選擇一個，也可選擇多個，司法機關不能用自己認為更適合的人來替換勞動者選定的人；最后，參照人可以是在職員工，也可以是與勞動者共同工作過的前員工。第二，勞動者自己的勞動報酬。勞動者可通過工資條、銀行交易明細、工友證言等證據證明自己所獲取的勞動報酬。需要說明的是，在用人單位以現金方式發放工資的情形下，勞動者很難舉證證明自己的報酬，此時舉證責任轉移至用人單位，否則以勞動者陳述來認定。

6.由用人單位舉證證明的內容第一，參照人與勞動者工作內容及薪酬獲得情況。用人單位應當舉示該單位的花名冊等以確定參照人是否真實存在。在參照人確實存在的情況下，用人單位應當舉示勞動合同、工資表、銀行交易明細、考勤表等證據證明參照人與要求同工同酬的勞動者的工作內容及薪酬獲得情況。第二，用人單位崗位設置制度。盡管崗位分類以職業分類為基礎，且職業分類體系由國家制定，但由于崗位分類應當由用人單位自主決定，用人單位為證明勞動者與參照人處于不同的崗位，應當舉示其崗位設置制度。第三，用人單位薪酬考核制度。薪酬管理制度涉及勞動者的切身利益，應當經過民主制定程序制定。用人單位舉示該證據的目的是為證明勞動者與參照人的工作崗位適用同一的薪酬考核體系，并不存在同工不同酬。第四，作為豁免依據的正當事由。在勞動者與參照人的勞動報酬確實存在實質差別的情形下，用人單位有義務證明勞動者與參照人的報酬差異是基于正當事由而非某種歧視。如果用人單位舉示的證據能夠充分證明報酬差別所基于事由確屬正當，則可免除責任的承擔。

三、程序保障

構建同工同酬快捷訴訟途徑從上述102份裁判文書來看，我國同工同酬訴訟均為單個勞動者訴訟，且歷經勞動仲裁、訴訟等繁冗的程序，勞動者者同工同酬權利難以得到快捷地救濟。我國目前的勞動爭議處理機制以個別勞動爭議為主。我國《勞動爭議仲裁調解法》第7條規定；“發生勞動爭議的勞動者一方在十人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調解、仲裁或者訴訟活動。”從該規定來看，我國允許勞動爭議集體仲裁。從勞動爭議仲裁程序到訴訟程序，應當有序銜接。從實踐來看，司法機關一般情況下會將集體勞動爭議案件拆分為獨立案件進行立案，以增大法院受理案件的基數。基于提高勞動者同工同酬訴訟效率的考慮，對十人以上的集體同工同酬爭議案件，在審查每個勞動者身份的前提下，應當嘗試集體立案、代表訴訟、快速結案的模式。結語勞動是世界上一切美好的事情的源泉。勞動中的報酬歧視卻為這首美好和幸福之曲增添了不和諧的音符。成長于反歧視語境的同工同酬權一經出現便成為勞動者為捍衛生存尊嚴與勞動平等的重要手段。然而同工同酬一路走來，其鼓舞與宣示意義熠熠生輝，但其光芒卻難以照進權利救濟的最后一道防線。筆者認為，超越編制內外的雙軌制身份藩籬，明確裁判中同工同酬權的構成要件，切實實現同工同酬權司法保護中勞動者和用人單位的舉證責任合理化，是落實勞動立法保護勞動者同工同酬權的立法宗旨，是保障勞動者同工同酬權的切實權利化的關鍵所在。

作者：梁桂平單位：西南政法大學