爭端解解決論文：勞動爭端解處機制實踐困難與革新
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本文作者：周雋超作者單位：華東政法大學
（一）非訴糾紛解決機制的公正性不足，分流效果不佳
勞動爭議非訴糾紛解決機制建構的目的是搭建勞動者、用人單位和勞動行政部門共同解決爭議的平臺，建立通暢有效的程序，迅速、妥善化解糾紛，從而有效實現勞動法的價值目標。但現行的非訴解紛機制由于其公正性不足，未能真正實現案件的有效分流，歸納起來主要體現在以下幾個方面。
1.關于協商程序問題
在用人單位與勞動者出現糾紛的過程中，雖然用人單位可以與勞動者進行協商，但是陷于勞動關系的從屬性，這一對話的平臺就顯得嚴重不對稱。而在集體協商的過程中，本應由工會代表勞動者與用人單位進行集體談判，但我國工會的組建并不是在勞動者行使團結權基礎上形成的，工會并不具有獨立代表勞動者利益的地位和功能[4]，因而其難以代表勞動者來制衡企業。同時，協商程序的應用也過于依賴爭議雙方解決糾紛的合作誠意，約束力弱是協商解決勞動爭議的“軟肋”，常出現雙方達成和解協議后一方“反悔不認賬”的情況，從而導致糾紛進入調解或仲裁程序之中，延長了爭議解決的周期，不利于勞動者合法權益的保護。
2.關于調解程序問題
就調解本質而言，需有中立的第三方居中斡旋。而過去負責企業內部勞動爭議調解的居中主體大多是企業的工會組織。近年頒布實施的《勞動爭議調解仲裁法》也規定企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。可見，企業勞動爭議調解委員會的設立仍然是在企業內部進行組建，缺乏獨立性、公正性，難以形成真正的第三方組織體[5]，這就導致該程序實施的效果流于形式。而對于在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織以及依法設立的基層人民調解組織所進行的調解而言，此類調解組織與規模較大的企業相比很難獲得資金、人力以及社會地位上的優越性，其調解結果難具說服性和權威性。至于行政調解，雖然行政機關組織的調解具有成本低，效率高、權威性以及專業性較強且能夠對當事人產生較大的影響力的特點[6]，但是當下勞動糾紛化解機制的法律體系并沒有將行政調解納入其中予以明確規定，因此，嚴重影響了該制度功能的發揮。
3.關于仲裁程序問題
雖然新實施的《勞動爭議調解仲裁法》使勞動爭議仲裁制度有了較大完善，但依舊存在許多無法回避的問題。一方面，勞動爭議仲裁機構多掛靠于當地各級勞動行政機關，其活動經費以及其它支持都來自政府，因此，仲裁行政化的特點顯得較為突出，這就導致勞動爭議仲裁委員會定位不明，軟硬件配置皆未能盡如人意，無法應對大幅度增加的勞動爭議案件。另一方面，由于在案件受理的范圍、法律適用的標準以及證明責任的分配等方面，仲裁與訴訟尚未做到無縫銜接，這就導致許多當事人對仲裁裁決結果的權威性心存懷疑，不服仲裁裁決的比例居高不下。以上海為例，不服仲裁裁決而提起訴訟的比例約占60%左右[2]。這就導致勞動爭議仲裁程序喪失了在勞動爭議處理中的核心地位，導致仲裁及時分流案件的目的不能有效實現。
（二）訴訟解紛機制配套制度有待優化，案件處理效率低下
首先，訴訟程序效率不高。一方面，案件的事實問題查清較難。由于勞動爭議案件的特殊性，雙方當事人往往就基礎事實各執一詞，許多證據的證明力都需要辦案人員仔細甄別，反復斟酌，必要的時候還要親自調查取證，這就使得案件審理的難度很大。另一方面，雖然仲裁程序是訴訟程序的必經階段，但是仲裁和訴訟程序在勞動案件中體現為兩個互不依賴的程序，因此所有原本已經過仲裁裁決的爭議又不加區分的被重復吸納到訴訟程序中，這使得有限的司法資源更加緊張，且繁雜的程序也導致當事人維權的隱性成本升高。其次，訴訟費用制度設置不合理。國務院《訴訟費用交納辦法》實施后，明確勞動爭議案件以每件10元的標準收取案件受理費。然而，這在大幅降低訴訟維權成本的同時，也對勞動爭議案件的處理產生了消極影響。由于勞動爭議案件雙方當事人的經濟力量相差懸殊，因而對經濟和時間成本的承受能力也存在差異。低訴訟費用的司法政策并未選擇性地針對收入低下的弱勢群體，而是不加區分的一律每件10元。在司法實踐中，不乏有月薪數萬元、數十萬元的高薪技術人員，而某些爭議標的逾百萬的案件也免收案件受理費，不免違背了該政策的初衷。同時，低訴訟費用的司法政策也不合理地降低了上訴門檻，造成非正常上訴案件增多的局面，并為敗訴一方拖延時間提供了便利。再次，訴訟制度不完善。一般而言，在勞動糾紛案件中，勞動者往往處于弱勢地位，雖然其法律素養不高，但是由于受經濟基礎的限制，往往不愿意聘請律師參與訴訟。因此，部分以不規范的公民形式存在的非法勞動糾紛維權機構就應運而生了。而這些“人”普遍缺乏基本的訴訟知識，對勞動爭議法律的規定更是了解不深甚至曲解。“黑”為了招攬生意，往往對當事人許下不切實際的“包打贏”承諾，抬高了當事人的預期值，給法院的調解帶來相當大的難度。“黑”有時甚至出于自身利益考慮，一味“挑訟”、“纏訟”，法院一旦判決，他們就理直氣壯地向當事人收取費，且一旦訴請得不到支持，便將敗訴的原因歸咎于法院，稱系司法不公。這些行為對勞動糾紛解決機制的有效運作、糾紛的及時化解造成極大的負面影響。另外，執行難問題尤為突出。勞動爭議案件中，除職工的勞動保險、福利待遇等具有明確給付性內容的案件較好執行外，涉及開除、除名、勞動條件的執行，完全得依靠用人單位本身來完成，因此，被執行主體的特殊性決定了執行效果必然大打折扣。比如一些用人單位的除名判決被撤銷后，用人單位拒不執行或執行后百般刁難勝訴的勞動者，迫使其辭職。另外，由于單位的整體性，對用人單位采取強制措施，可能造成群體性后果。比如對一些有影響力的企業負責人采取強制措施時可能影響企業的正常運轉，導致執行的社會效果變差。另外，對企業罰款則影響到企業職工的福利，涉及企業全體職工的切身利益，容易激化矛盾①。
（三）訴與非訴糾紛解決機制連接不暢，整體運作效果不佳
我們發現，案件不能在非訴階段有效解決的原因主要表現為兩個方面：一是當事人質疑非訴糾紛解決機制權威，不愿接受非訴糾紛解決機制的處理，僅希望要求司法救濟。二是當事人以在非訴解紛機制處理時形成的合意存在瑕疵為理由，要求訴訟機制重新處理勞動爭議糾紛。前一理由直接制約了非訴糾紛處理機制發揮作用，后一理由則使法院再次介入已為非訴糾紛化解機制處理的糾紛中，進行重復的司法審查并判斷其合理性。探究上述兩種情形存在的原因，主要在于審判信息未能作為一種公共信息滲透到其他公共領域，促使非訴糾紛解決機制在爭議過程中起到其應有的作用。仲裁機構與人民法院在法律適用上并非完全一致[7]。故而一方面導致調解、仲裁等其他勞動爭議解決機制在認定事實、適用法律方面缺乏統一標準，難以公正合理地解決糾紛，降低了這些程序的權威；另一方面導致當事人不能在訴訟前預測審判結果，衡量提起訴訟的成本和收益，并缺乏一種是否接受調解、仲裁結果的客觀依據，導致大量的勞動爭議案件不斷流入法院。
當前我國勞動糾紛化解機制的創新之維
（一）非訴糾紛解決機制的完善
勞動爭議非訴糾紛解決機制的目標在于構建科學、公正、高效的機制平臺，從而及時、有效、完全地化解糾紛。我們認為，針對上述的勞動爭議的非訴訟糾紛解決機制的問題，可以從以下幾個方面加以完善。
1.幫助、引導企業構建內部平等協商機制
一方面，需要提高勞動者的法律知識水平，要加強對勞動者的法律教育水平，提高勞動者的維權交涉能力，努力縮小其與企業法律顧問之間的法律知識差異[8]。消除因為地位差距所導致的溝通不暢，增強其談判的能力，增大交涉的可能性。另一方面，要將勞資交涉納入到“法律裁判陰影下的談判”中，幫助勞動者知曉并通過運用法院判決所提供法律信息，增加其在勞動糾紛談判中的砝碼，提高糾紛化解的時效性。而由人力資源和社會保障部頒布，2012年1月1日施行的《企業勞動爭議協商調解規定》也明確，勞動爭議發生后，雙方當事人通過協商達成的和解協議具有約束力，當事人應當履行②。同時，要引導企業建立內部預防與協調機制，進一步增強勞動者的組織性，使工會組織對勞動者權益的維護形成制度化，在這一方面可借鑒美國企業內部申訴不滿程序的經驗③，引導職工通過正常程序及時反映、解決遇到的問題，將勞資矛盾化解在萌芽狀態[9]。
2.強化并完善多形式調解體系
在這一方面，可以借鑒美國、日本等發達國家勞動調解體系的經驗，如果勞動糾紛雙方不能達成和解協議，則可以申請由國家設立的勞動爭議調解機構的調解員出面進行調解[10]，以此彌補企業勞動爭議調解委員會調解中缺失的中立方，針對基層人民組織調解的完善，需要提升他們解決糾紛的能力。要切實加強調解人員的業務素質培養，或引入專職勞動爭議調解員，進一步提升勞動爭議糾紛的調解率。同時，嘗試將司法審查機制納入到人民調解協議制定中，提升調解的公信力[11]。對于行政調解，要從完善行政調解程序及明確行政調解效力入手，逐步提升行政調解的作用和力度。
3.樹立權威，充分發揮仲裁分流作用
作為勞動爭議一裁二審的處理程序之首，仲裁程序的地位相對于協商、調解程序更加正式，但與訴訟程序又有一定的差距，對該制度進行剖析的重點應恰當定位于它所處的正式和非正式程序之間的角色，著力避免仲裁作為非訴解決方式的靈活性、對等性等特質的喪失。在注重程序規范性的同時，要促使基層調解和勞動仲裁實現互動和銜接，注重仲裁程序中的先行調解，提高仲裁調解的結案率，推進對仲裁委員會的社會化改造，進一步落實勞動仲裁三方原則，發揮工會及企業代表在勞動爭議處理中的作用，實行企業、工會、政府三方向勞動仲裁機構派出仲裁員的辦法。而對三方所派出的仲裁員，為了保證仲裁員的中立地位，可以實行定期輪換和長期派出兩種制度，以此來解決目前仲裁員行政化傾向[12]。另外，要進一步完善仲裁規則，統一仲裁和司法審判的標準，使勞動者對仲裁裁決有合理預期，從而樹立仲裁權威。
（二）訴訟解紛機制的完善
實體和程序的正當性是訴訟機制的核心優勢，勞動爭議訴訟糾紛化解機制的完善，可從以下路徑推進。
1.構建小額案件的快速裁決機制
最新頒布的《勞動爭議調解仲裁法》，維持了勞動爭議解決程序上的“一調一裁兩審”制度。因此，基于勞動爭議處理的及時性要求，在訴訟階段建立快速審判制度成為必要。從現有勞動爭議來看，存在大量標的額極小的勞動糾紛，依據簡易程序處理仍顯不靈活。實際上，進入審判程序的勞動爭議案件，絕大部分已經經過了調解程序和仲裁程序，這些前置程序的設置其實已為審判做好了一定程度的準備，基層法院可在此基礎上，探索分流小額勞動爭議案件的新路徑。如在合理范圍內試行小額勞動爭議的速裁程序，在賦予當事人程序選擇權的基礎上，進一步簡化程序。
2.調整和完善現有的訴訟費用制度
訴訟費用是平衡雙方當事人訴訟地位的重要手段，具有抑制濫訴的功能。低收費制度設置的本意在于體現對勞動者的人文關懷，但實際中纏訟、濫訟行為的發生反而不利于勞動者權利的保護，也不利于其他勞動糾紛解決方式的發揮。日本學者棚獺孝雄指出：“為了促進更多地使用審判外糾紛處理機制，應有意識地給審判的利用加上一定負擔的考慮。防止當事人濫用訴權，遏制惡意訴訟現象的發生，確保司法資源得到有效利用。”[13]因此，可以考慮對勞動爭議類案件的收費標準和收費方式予以調整，對爭議標的不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議免收訴訟費；對超過的則實行不同訴訟主體區別收費制度。對企業的收費標準較之個人可以適當提高，避免企業惡意訴訟；對個人則可設立收入與訴訟費相關聯標準，根據實際收入超過免收標準的差額確定訴訟費收取標準。針對個人訴請數額過高的現象，可以考慮以訴訟請求數額與判決所確定數額之間的差額，實施“累進制”收費。
3.對勞動案件訴訟制度進行規范
法院在受理勞動爭議案件后，如果發現案件是由律師的，則告知當事人合理的收費標準，防止律師以風險形式變相提高律師費，增加當事人訴訟成本；如果是公民，要及時向勞動者及其公民人送達《公民訴訟告知書》，并明確告知他們公民應當符合的標準、要求以及違反的法律后果。并需要特別告知公民不能收費的法律規定，并要求勞動者本人及其人在告知書上簽名確認。一旦發現其有牟利行為，法院應當立即將其交由司法行政部門進行行政處罰。對于某些從立案到執行一手包辦，阻止法院直接與勞動者本人聯系的公民人，法院可以其行為可能損害當事人利益為由，取消其資格。同時明確告知勞動者維權渠道與途徑。對于進入訴訟程序的勞動爭議案件，建議在立案時，即根據案件的具體情況，如因用人單位未繳納社會保險費、拖欠工資、工傷待遇等法律事項提出起訴，而當事人確因經濟困難，無力聘請律師，符合法律援助條件的，法院可以向勞動者提供法律援助的聯系方法，便于當事人尋求法律援助來維權。
4.完善勞動爭議案件執行程序
針對勞動爭議案件執行難的問題，要加大在案件處理過程中對訴訟請求的釋明，明確告知當事人某些勞動爭議訴請的執行風險。同時立足現有程序，積極探索途徑，促進執行的完成。上海部分區法院創設了“執前督促程序”制度③。即根據執行案件具體情況，對有主動履行可能的案件，在立案階段委派督促履行員對義務人進行說服教育和后果警示，敦促其主動履行義務，經督促履行不成的，法院即啟動強制執行程序。另外為了更好地掌握執行信息，提高勞動爭議案件的執行率，法院還需要與當地的勞動和社會保障局建立定期溝通制度，在被執行企業信息查詢、社會保險金繳納、勞動爭議仲裁等方面建立了交流渠道，就執行中發生的問題及時協商解決。
（三）訴訟內外模式的融合
從整體的視角研究應對勞動糾紛案件的化解分流之策，既要重視單一環節程序問題以及實體問題的解決，更要關注訴與非訴環節之間的銜接互動，方能有效消解勞動爭議案件所帶來的副作用。整合資源，有效實施訴調對接。上海市借鑒國外ADR較為成熟的經驗，在市區的各基層法院逐步構建了有特色的“法院主導下的非訴調解前置”程序，即訴調對接制度，以加大對勞動爭議案件的調處力度，構建立體化的調解模式④。ADR與訴訟相比具有簡便、經濟、保密性強等優勢[14]。訴調對接是指“訴訟”和“非訴”這兩種糾紛解決途徑和方法之間的溝通、銜接與互動，是一種以法院為主導的，多元主體參加構建的訴訟與調解互相作用、司法調解和綜合性的社會大調解有機銜接的機制[15]。從2009年開始，上海市各區法院與各區勞動爭議仲裁委員會合作，設立了勞動爭議糾紛訴前調解工作站，雙軌分流糾紛，無縫對接仲裁。對屬于受理范圍內的勞動爭議，根據當事人的自愿申請，可以委托人民法院聘請的勞動爭議調解員組織當事人進行調解。若調解成功，當事人簽訂人民調解協議，調解協議經法官審查確認后可以出具民事調解書。若調解不成，已經過勞動仲裁程序的，可以由調解站工作人員代為辦理立案手續，啟動訴訟程序；未經過勞動仲裁程序的，則要先進行勞動仲裁，如果當事人對仲裁裁決不服的，才可以向人民法院提起訴訟。在人員設置方面，訴調對接中心勞動爭議調解處通常設一名專職法官，一名法官助理，另聘用數名退休法官擔任調解員并配備相應記錄員。勞動爭議調解處理組內實行法官負責制，由有勞動爭議審判經驗的專職法官統一指導全組工作，負責糾紛解決的指揮、監督，對案件進行篩選、對調解員調配、指導及對調解協議進行審查確認。同時在“訴前調解”制度之后，還有“速裁”程序予以支撐。訴前調解與速裁程序兩者又不是簡單相加，而是有機融合后形成的全新糾紛處理一體化模式。快速裁決作為糾紛后續處理措施或一種補救性措施而存在，最終目的仍為鼓勵勞動爭議案件通過調解方式解決。從目前看來，訴調對接中心的設立，從一定程度上緩解了目前法院“案多人少”的矛盾，也使得法官能將更多的精力投入其他疑難、復雜和精品案件的審理工作[16]。加強溝通、促進裁審統一。加強與仲裁委員會的溝通，統一法律適用標準，針對仲裁與法院之間存在法律適用等方面的差距，要努力協調，統一勞動糾紛的處理尺度，避免因法律適用的不統一導致案件進入訴訟階段。另外，需要定期召開裁審聯合會議，充分發揮審判對仲裁的司法監督功能，建立判決結果交流機制，在法院做出對仲裁結果修改的判決時，將判決書及時送達原仲裁機構，以避免相同的問題再次發生。同時，要努力構建裁審內部信息交流平臺，完善群體性案件預警機制，形成化解勞動爭議的合力，高效解決糾紛。加大宣傳，擴大裁判影響。發揮法院在勞動爭議解決機制中的作用，不僅要增強其糾紛解決功能，更要從訴前、訴中、訴后三環節充分延展審判信息的輻射功能。首先，在訴前要加大對勞動法及相關法規政策的宣傳力度，增強用工單位和勞動者雙方的依法用工和理性維權意識。主動延伸審判職能，及時了解勞動爭議受案動向與趨勢，從源頭上對問題予以化解、預防；其次，訴中要大力發揮示范性訴訟作用，促進司法統一。引導社會大眾對法律及其規制下的個人行為所產生的后果形成合理預期。同時，在案件審理的過程中發現用人單位存在普遍損害勞動者合法權益的行為時，應及時向當地勞動監察部門反映或發出司法建議，盡快查處違規企業，糾正其行為，以避免后續勞動爭議的發生。最后，訴后環節需要完善法院裁判信息輸出機制。一方面注重以個案為平臺，釋法析理，加強企業法律意識；另一方面通過向勞動者發放法院撰寫的法律、案例匯編以及維權材料，使得廣大勞動者能夠及時準確地了解勞動案件處理的程序和標準，從而促使潛在的勞動糾紛當事人盡量選擇非訴勞動糾紛解決程序，形成對處理結果的認同意識，以實現案件處理效率與公正的完美統一。
