人力資本裝備制造論文

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1研究假設

高端裝備制造業是高精尖知識技術的集成載體，創新尤其是自主創新是其發展的基石和原動力。創新活動是創造性、革新性的活動，是目前任何機器都無法代替人完成的活動，人力資本作為知識、技術和經驗的凝結，與員工的知識、技能、能力、承諾、技術以及思想和健康相關聯，對創新行為有著積極的促進作用。人力資本具有產權特征，所有權僅限于體現它的人，本質上是無形資產。如果在現企業個人發展遇到瓶頸或工作缺乏吸引力，會導致員工流失;關鍵員工若遭遇意外災難，將會給企業帶來重創，人力資本的這種流動性和風險性對企業來說是巨大的挑戰。組織在知識管理過程中，通過社會化、外化、組合化、同化的過程促進隱性和顯性知識的轉換，新舊知識的更替，實現組織知識積累和人力資本的提升。知識管理的成功對人力資本構成有某種程度的影響，但在以往研究中研究者更多關注于用知識管理流程框架和知識管理基礎設施測量知識管理的績效和知識管理的效果，但對知識管理維度的構成，以及知識管理和人力資本開發的關系很少。王潤良認為人和技術是知識管理的兩個重要維度，組織知識管理策略就是在這兩個維度上做出選擇，但并未涉及人力資本開發問題。Birasnav等通過實證研究發現領導者可以通過參與知識管理流程，建立企業文化，鼓勵員工之間的溝通影響員工的人力資本開發態度和行為。尚珊珊則認為知識管理能否成功實施要受領導與支持、企業文化、信息技術、人力資源管理、過程實施的影響。基于以上分析，從人力資本開發視角對高端裝備制造業知識管理維度的研究將從兩個方面入手:一是知識管理過程;二是知識管理平臺。知識管理過程一般包括顯性知識管理過程和隱性知識管理過程。對于高端裝備制造業來說，研發和自主創新能是發展的基石和原動力，人是創新得以持續的內生力量，核心人才擁有的隱性知識是競爭成功的秘訣。王潤良，李柏洲等研究發現顯性知識不能形成持續的競爭優勢，知識創造的源泉來自隱性知識，構成核心能力的知識基是建立在隱性知識之上的。于米，于桂蘭通過實證研究也得出“隱性知識與技能是一切顯性知識的基礎，是創新的源泉”的結論。Noruzy發現因為獨特的隱性知識會給員工帶來競爭力和現實利益，促使員工對人力資本開發表現出更積極的態度和行為。本次調研也發現關鍵員工的隱性知識對于企業發展具有重要意義，人力資本為高端裝備制造業在復雜和創新環境解決問題和做決定時增加了價值。如:沈陽新松機器人自動化股份公司是數字化智能高端裝備制造的佼佼者，主導新型產品真空清潔機器人關鍵部件鋼帶安裝，在全企業甚至全國僅一人能完成，而該員工因獨占該隱性知識成為真空清潔機器人制造的核心競爭力來源。沈陽鼓風機集團有限公司在高科技含量產品大型壓縮機制造中，外殼普遍采用的是由高級焊接技師靠經驗在工作中一步步地摸索出來分體焊接制造技術，這一創新打破了大型壓縮機多年由外國壟斷的困局。基于以上分析，提出假設1:隱性知識管理過程是引領高端裝備制造業人力資本開發的重要的知識管理過程維度。知識管理平臺一般涉及解決問題的路徑和組織文化。解決問題的路徑會影響人力資本開發的效率。高端裝備制造業在產品設計、研發甚至制造過程頻繁使用信息化數字化技術，局域網、互聯網等信息技術為創新活動提供了便捷的交流和溝通平臺，促進人力資本開發，為創新活動提供必要的支持。Berliant等認為通暢的溝通文化有利于知識創新。Shu-MeiTseng發現鼓勵創新、創造和冒險行為的文化與知識創新正相關。高端裝備制造業屬于知識密集型企業，知識型員工具有較強的個性和自主性，希望得到認可和尊重，注重自我價值的實現，傳統的剛性管理已經不適合他們，需要更多的柔性管理。持續、動態、雙向的溝通可以鼓勵員工與員工之間、員工與管理者之間互相學習、協同工作。鼓勵創新的文化有利于滿足員工的高層次需要，激發員工的創新熱情。基于以上分析，提出假設2:解決問題的路徑、溝通導向的文化和鼓勵創新的文化是引領高端裝備制造業人力資本開發重要的知識管理平臺維度。根據假設1和假設2的內容可以勾勒出高端裝備制造業有利于人力資本開發的知識管理框架的輪廓:高端裝備制造業的知識管理由知識管理過程維度和知識管理平臺維度構成;知識管理過程維度下有隱性知識管理過程子維度;知識管理平臺維度下有解決問題的路徑、溝通導向的文化、鼓勵創新的文化三個子維度。但對于這種結構是否最優，其中某些維度是否可以合并成一個維度尚存疑慮。為此，本研究提出假設3:引起高端裝備制造人力資本開發的知識管理維度在性質上是特別的。

2研究方法

2.1研究樣本

本研究選取來自東北地區和環渤海地區的軌道交通裝備、智能制造裝備、航空制造裝備、海洋工程裝備企業的具有高價值和獨特人力資本的員工為研究對象，通過調查問卷進行大規模調研，問卷使用包含19個問項的5等級Likert量表，征得企業管理部門同意后，本著自愿參與、信息保密、匿名原則，在工作場所、討論會和會議上進行調研。共發放問卷600份，收回469份，無效問卷32份，最終有效問卷437份用于本研究。為確保不存在無應答誤差，進行了無應答分析，結果表明應答者和無應答者沒有顯著差異。

2.2研究工具

本研究調查問卷主要由研究對象背景信息和測試問題兩部分組成，19個測試問題都采用Lik-ert5級評分法，1為非常不同意，5為非常同意。背景信息用來分析員工特征和組織特征，員工特征包括性別、年齡、學歷、工作年限、專業技術職稱，職位;組織特征包括組織規模。為增加變量測量準確性，所用到的題項來自成熟量表，對知識管理過程的測度主要借鑒Noruzy等提出的測量指標;對知識管理平臺的測度主要借鑒了Denis-en的OCQ組織文化量表以及Quinn和Cameron構建的OCAI組織文化評價量表中的題項，并根據小范圍測試結果及測試組織實際情況進行調整和修正題項。對于因變量人力資本的測量，由于學歷只代表顯性知識，對于高端裝備制造業實踐工作來說隱性知識更有價值。因此，本研究對員工人力資本的衡量借鑒柯江林等提出的測量指標:專業理論知識的豐富度;工作經驗的豐富度，專業技能水平。借助SPSS17.0軟件和LISREL8.70軟件對各知識管理維度進行信度和效度檢驗。信度分析中采用Cronbach''''sα測量各維度的內部一致性，一般情況下，Cronbach''''sα大于0.6即可接受。在本研究中，Cronbach''''sα=0.829，表明內部一致性良好，調查問卷信度很高。為確定知識管理過程維度進行了檢驗性因素分析。結果說明知識過程僅包含隱性知識管理一個維度，因素分析的解釋量為42.614%。結果表明知識管理基礎設施測量工具由解決問題的路徑、溝通導向的文化、鼓勵創新的文化三個維度構成，因素分析的解釋量為53.529%。

3結果與討論

為檢驗本研究所提出的假設，使用驗證性因子分析比較所提出的高端裝備制造業知識管理維度模型(Model1)和其他替代模型的指數擬合優度，以確保結構因子的有效性。開發的替代模型分別為:將解決問題的路徑與溝通導向的文化兩維度合并為一維度(Model2);將解決問題的路徑與鼓勵創新的文化兩維度合并為一維度(Model3);將溝通導向的文化與鼓勵創新的文化兩維度合并為一維度(Model4)。測量本研究提出的模型(Model1)，GFI=0.924，CFI=0.967，TLI=0.961都超出建議值0.9，SRMR=0.066﹤0.08，因此，所收集的樣本數據與本研究所提出的知識管理維度模型(Model1)擬合程度良好。χ2/df=2.863﹤5，表明模型有良好的結構效度。其他替代模型(Model2、Model3、Model4)驗證性分析結果也說明所提出的模型(Model1)比其他幾個替代模型(Model2、Model3、Model4)更可取。因此，在高端裝備制造企業知識管理過程中存在獨特的維度隱性知識管理;知識管理基礎設施中存在獨特的維度解決問題的路徑、溝通導向的文化和鼓勵創新的文化。進一步驗證這些維度對人力資本開發的影響。研究結果顯示，隱性知識管理、解決問題的路徑，溝通導向的文化，鼓勵創新的文化這4個知識管理維度對衡量人力資本開發的3個指標專業理論知識豐富度，經驗豐富度和專業技能水平存在顯著正向影響。因此，假設1、假設2、假設3獲得支持。在創新為核心競爭力的高端裝備制造業，人力資本開發活動通過知識管理過程正式或非正式地進行著。討論新開發產品或過程、知識資源使用、分享工作經驗、邀請專家指導工作中缺少的知識、在員工中進行無障礙與工作相關的討論等形式的隱性知識管理過程可以使組織成員獲得知識、應用知識，從而提高員工的知識和創新行為，因此，隱性知識管理與人力資本創造正相關。結果也說明高端裝備制造業是通過解決問題的路徑、面向溝通文化和鼓勵創新文化的知識管理平臺促進人力資本開發。解決問題的路徑通常是收集信息、明確問題、找到問題的不同解決方案，確定最佳方案。在高端裝備制造業中，這種路徑是通過故障管理和品質圈進行的，鼓勵員工應用通過經驗獲得的隱性知識和通過知識庫獲得的顯性知識來解決問題，最后決定一個最佳解決方案。員工參與解決問題的路徑可以提高學習能力，從而提高人力資本積累水平。網絡節點間關系越強，節點的相互信任程度越高，對知識流動投入的時間、感情和努力越多，知識流動效果越好。溝通導向的文化可以增強組織成員彼此間的信任，提升員工對組織和工作的承諾。員工對組織的承諾逐漸增加，結果是人力資本也得到提高。當溝通導向的文化提升員工能力和承諾時，它與人力資本開發正相關。以鼓勵創新的文化為特征的企業提供資源鼓勵員工進行與創新戰略一致的創新行為。在高端裝備制造業中，為經理和工程師提供空間討論企業內現有產品或方法來提高創造力和創新，鼓勵員工靈活地參與決策。因為創新文化鼓勵員工的創新行為，人力資本開發更可能提高。因此，解決問題的路徑、溝通導向的文化、鼓勵創新的文化與隱性知識管理這些知識管理維度都有益于人力資本開發。因此，在高端裝備制造業，設計實施知識管理活動來提升人力資本，關注隱性知識管理過程、建立解決問題路徑、溝通導向的文化和鼓勵創新的文化是人力資本開發的先決條件。

4結論與管理

啟示基于人力資本開發視角研究高端裝備制造業知識管理維度，結果表明，高端裝備制造業知識管理維度主要由隱性知識管理過程、解決問題的路徑、溝通導向的文化以及鼓勵創新的文化構成，這些維度可影響組織的人力資本開發。在高端裝備制造業，通過知識管理過程正式或非正式地實踐著人力資本開發活動，隱性知識管理過程與人力資本開發正相關。通過建立知識管理基礎設施開始人力資本開發，解決問題的路徑、溝通導向的文化和鼓勵創新的文化有助于組織人力資本的提升。高端裝備制造業要有效地實現人力資本開發，必須知識管理平臺建設與知識管理過程關注并重。因此，作為高端裝備制造業的管理者，要想通過知識管理來實現人力資本開發，提升組織競爭力，應當做好兩方面工作:①加強員工與知識管理過程，尤其是隱性知識管理過程的互動，打造有利于知識獲取和應用的環境，鼓勵知識資源使用，通過正式和非正式網絡分享工作經驗，在員工中進行無障礙與工作相關的討論，邀請專家指導工作中缺少的知識從而提高員工的知識和創新行為;②優化知識管理平臺，在員工在獲取和使用知識時，使解決問題的路徑通暢，以溝通導向的文化增強組織成員彼此間的信任，提升員工對組織和工作的承諾，并提供資源鼓勵員工進行與創新戰略一致的創新行為。

作者：李淑娟單位：哈爾濱理工大學管理學院