人力資本科技論文

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一、問卷設計與研究樣本

1.問卷設計

本研究的目的是了解北京市科技型中小企業人力資本投資現狀，探討不同規模、行業、體制的企業人力資本投資現狀的差異。重點探析人力資本投資中專用性的人力資本投資-培訓投入（人均培訓費用與人均培訓時間）與企業績效之間的關系，并據此提出改進建議。本研究采用了問卷調查法獲取研究所需的相關信息。在設計問卷題目時，基于參考國內外的最新研究的基礎上，與部分被調查企業進行了充分溝通，對問卷的結構和內容作了拓展與調整。由于本研究只探討人力資本投資中的培訓投入與績效的相互關系的研究，所以在問卷中沒有涉及薪酬等其他人力資本投入的內容。本問卷由兩部分構成：第一部分是對各企業的培訓狀況的調查，內容包括了基礎信息，其中含有企業的基本信息，員工構成等，也包括了企業專有的人力資本投入-培訓投入的情況，其中含有企業2011、2012、2013年的總體培訓費用投入和2012、2013年的人均培訓時間等內容，也調查了企業對員工進行培訓的基本情況，例如培訓需求調查的情況，培訓規劃，培訓實施和培訓評估等內容。第二部分是對企業績效情況的調查問卷，由于各企業的經營情況有一定的保密要求，無法向大部分企業收集具體的經營數據，研究按照BSC的結構編制了企業績效評估問卷。該問卷共16題，由各企業的高層管理者按照平衡計分卡的四個方面的內容對本企業的績效進行評估。問卷包括財務、客戶、內部流程和學習與成長四個維度，答案的否定程度排序為：①<②<③<④<⑤：其中“①”表示項目涉及現象“完全符合”，“⑤”表示該項目中的描述的現象“完全不符合”，由被調查者對每個問題進行①～⑤不同程度的選擇。

2.研究樣本

本研究調查了來自北京市的96家中小（微）型中小企業，按企業體制形式分類包括國有企業（6家）、民營企業（77家）、合資和外資企業（8家）以及港澳臺企業（5家）；按企業的規模分為微型企業（14家）、小型企業（44家）、中型企業（38家）；按照行業包括軟件和電子信息行業（33家）、環保行業（8家）、新材料生產行業（8家）、文化創意產業（20家）、生物醫藥行業（7家）、通訊設備制造業（7家）、金融服務行業（8家）、高端裝備制造業（5家）。在樣本的選取上有一定的代表性。本研究共發放問卷100份，收回98份，問卷回收率為98%，刪除無效問卷2份，共有96份問卷。

二、研究方法與實證結果

1.研究方法

在本研究中，利用SPSS21.0統計軟件對問卷的結果進行了統計分析。在分析企業績效方面采用了因子分析的方法；在分析人均培訓費用與人均培訓時間與企業績效的關系時采用了相關分析方法。

2.實證結果

（1）科技型中小（微）企業績效構成因子分析文章利用SPSS21.0對96份科技型中小企業績效調研數據進行探索性因子分析發現：其KMO值為0.877，Bartlett球形度檢驗統計值為0.000，小于0.001，達到非常顯著的水平，適合進行因子分析。由于一個指標在兩個主因子上的相關系數超過0.5，另一個指標在每個主因子上的相關系數都低于0.4，因此，文章刪除了“企業產品、技術銷售額增長率較高”、“企業積極重視售后服務工作”這兩個評價指標。然后，根據特征值大于1的原則重新選擇因子的個數，文章運用斜交旋轉的方式提取了4個有效因子，它們共同解釋了總變異量的65.80%。然后，利用科技型中小企業績效的因子分析結果（客戶滿意、學習成長、財務收益和運營管理），根據各組因子方差貢獻率加權相加計算出潛變量科技型企業績效綜合得分，作為各企業的績效分數以及各企業的2012年與2013年的人均培訓費用以及人均培訓時間進行相關性分析。

（2）人力資本投入（人均培訓成本和人均培訓時間）對企業績效影響分析企業專有的人力資本投入—培訓投入對績效的影響有一定的延遲性，本項目的績效結果是對當年(2013)的評估，在進行相關分析中采用了兩個年度（2012年、2013年）的培訓數據，包括人均培訓費用和人均培訓時間作為分析變量。用Spearman對數據進行相關分析，獲得的數據結果。研究數據表明，2012年(0.180)和2013年(0.172)的人均培訓費用與企業績效無顯著相關關系，由此拒絕假設1；2012年(0.572)和2013年(0.558)的人均培訓時間都與企業績效有顯著關系，由此接受假設2。從以上結果可見，在被調查的北京市科技型中小型企業的人均培訓時間可能比人均培訓費用更能預測企業績效結果。本研究進一步分析了不同體制、不同行業、不同規模的企業人均培訓費用和人均培訓時間與績效的相互關系。在對不同行業的人均培訓時間、人均培訓費用與企業績效的相關分析中發現軟件和電子信息行業、文化創意行業和通訊設備制造行業的2012年和2013年的人均培訓時間均與企業績效有顯著相關；其他行業人均培訓時間與企業績效的相關不顯著；而所有的行業的人均培訓費用與企業績效的相關都不明顯。通過對不同體制國有企業（7家）、民營企業（77家）、合資和外資企業（8家）、港澳臺企業（5家）的企業績效與人均培訓時間、人均培訓費用的Spearman相關分析，獲得的研究結論。研究表明，民營企業和合資外資企業的2012年和2013年人均培訓時間均與企業績效有顯著相關；國有企業和港澳臺企業的人均培訓時間與企業績效的相關不顯著；而所有的體制的人均培訓費用與績效的相關都不明顯。通過對不同規模的微型企業（14家）、小型企業（38家）、中型企業（44家）的企業績效與人均培訓時間、人均培訓費用的Spearman相關分析，獲得的研究結論。研究表明，小型企業和中型企業的2012年和2013年人均培訓時間均與企業績效有顯著相關；微型企業的人均培訓時間與績效的相關不顯著；中型企業的2012年和2013年的人均培訓費用與績效顯著相關。上述結論可能與中型企業的培訓管理日趨完善，培訓對企業的業務發展更有針對性有關。

三、科技型中小企業培訓管理的建議

文章以上述理論分析與實證研究結論為基礎，結合目前科技型中小企業培訓管理的實際情況，提出了一些科學、有效的建議，為科技型中小企業人力資源的開發與管理提供參考和借鑒。

1.加大科技型企業培訓

投資力度根據本研究顯示，雖然小微型科技企業的人均培訓投入與企業績效無顯著相關，但中型科技企業的人均培訓投入與企業績效顯著正相關。由此可見，當企業發展到一定規模，發展階段進入平穩階段，對員工的培訓投資能有效地刺激企業績效的提升，故建議企業可以根據發展階段和企業特點選擇合適的人力資本投資策略，以提高人力資本投資水平。研究結論也表明，微型企業的人均培訓投入與小型和中型企業有顯著差異，數據上顯著高于其他兩種規模的企業，但由于微型企業的培訓投入往往集中在高層，普通員工可獲得的人力資本投入較少。同時微小型企業的業績受到非人力資本因素的影響很大，所以從研究的數據上看，人均培訓投入與企業績效并不相關，但這并不意味著培訓投入對規模較小的企業就不重要，對于某些微小型企業來說，從短期來看，減少的人力資本投資水平是企業在遭遇困境節約成本的有效方式之一，但從長期來看，減少人力資本投資水平往往會帶來較高的人員流動率，降低員工忠誠度，從而增加企業管理成本。因此，要根據企業發展的階段，對培訓投入產出比有一個合理的預期，加大科技企業員工培訓投資力度，要把培訓投入和企業的長期發展結合起來，不能只將企業績效作為衡量培訓投資收益率的唯一標準，明確培訓的必要性及其對企業的影響。

2.關注培訓時間的合理投入員工培訓

是企業的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產出的角度來考慮問題，講究成本和收益，關注經濟效益。員工培訓投資屬于智力投資，它的投資收益應高于實物投資收益。但這種投資的投入產出衡量具有特殊性，培訓投資成本不僅包括可以明確計算出來的會計成本，還應將機會成本納入進去。培訓的機會成本主要指企業使用現有資源對培訓的投入，如受訓員工的工資成本、培訓管理人員的工資成本、對企業設備的占用、受訓期間企業勞動生產率的影響等。小微型科技企業的人均培訓時間明顯高于中型企業，說明其培訓成本以間接的形式出現，表明在小微型企業中，管理層對培訓的重要性認識非常明確。但由于企業的會計成本限制，直接的支出受限較多，所以會選用間接投入的方法。研究數據可見，無論何種規模的企業，員工實際接受到的人均培訓時間均與績效顯著正相關。由此可見，人均培訓時間比人均培訓費用更能預測績效。也就是說，只要員工有足夠的時間進行培訓，即使是直接花費不高的一些培訓方式，都能對企業的績效產生積極影響。培訓產出不能純粹以傳統的經濟核算方式來評價，它包括潛在的或發展的因素，另外還會受社會等一些外部環境的影響。因此，各類型的企業應對培訓管理活動進行統籌安排，不是一味盲目地認為培訓費用投入越多越好，強度越大效果越好，應合理使用企業的人力、物力、財力，尤其是要科學制定培訓時間規劃，有的放矢，用合理的投入使培訓發揮最大的效用。

3.選擇科學、適當的培訓方式

經過多年的實踐和發展，員工培訓的形式與方法推陳出新，多種多樣。在實施培訓時，科技型企業應該根據培訓的目標、培訓對象的特點、課程內容、受訓人數、培訓費用等情況選擇科學、合適的培訓方式。科技型企業依據自身的天然優勢，知識型員工為主的特點，對新興技術了解多、掌握快，對網絡培訓、體驗式培訓、Wiki知識共享等新興技術的培訓方法使用較多，但“師帶徒”等傳統的培訓方法仍被廣泛使用，這樣的培訓方式直接費用低，同時也有不錯的效果，“師帶徒”培訓的的主要優點是培訓的針對性強，按需施教，培訓的效果可直接在工作中得到轉化，同時受訓者在受訓期間可獲得收入，而且受訓者的工資會隨著他們技能水平的提高而自動增長。但“師帶徒”的培訓方式也有一些弊端，如培訓過程中對師傅工作效率的影響，師傅對培訓投入不足等問題，所以有些科技型企業將“師帶徒”這種培訓方式變形為導師制，加強對導師的激勵，對學生的管理，理順教學關系，這一點也可從研究結果中獲得驗證。培訓方式的選擇看似簡單，但如果根據企業實際情況將以上培訓方式有機結合，就可合理利用培訓資源，用最少的投入得到最高的回報；同時，對于企業邁向學習型組織，提高績效有著不可忽視的作用。

4.加強員工培訓后的管理

加強工培訓后管理的直接目的是為了提高培訓的有效性，使培訓效果能夠充分地展示和得以驗證。加強工培訓后的管理也就是要注意對培訓效果的反饋和結果的強化。通過培訓評估，將培訓的效果清晰地展現給管理者及受訓者本人，以檢驗是否達到了預期的效果，為管理者提供反饋信息。通過績效管理，鼓勵員工將培訓內容應用于工作實踐，使員工的工作績效有顯著的提高；通過薪酬管理，激勵員工應用培訓成果，并將員工績效和薪酬相掛鉤，使績效的改進體現在員工的薪酬上，同時也應把培訓結果和員工晉升緊密結合。通過將培訓與考核、獎懲、晉升等決策掛鉤，培訓可以成為科技型企業很好的激勵手段，如果員工通過培訓，求得了自身的發展，并帶來了相關益處，他們就會樂于參與并積極支持培訓，從而提升企業績效。科技型企業員工培訓后的管理應與人力資源管理的其他職能管理、企業發展戰略等相互結合，才可達到預期效果。

四、總結

綜合上述分析可知，文章基于北京市96家中小型科技企業科技人員培訓費用、培訓時間對企業績效影響的調研數據，對科技人員人均培訓費用、人均培訓時間與企業績效的關系進行了研究，明確了人均培訓費用、人均培訓時間對后者的影響。同時，通過采用問卷調查和實地訪談方法，對科技中小企業人均培訓費用、人均培訓時間與企業績效之間的影響進行了相關調查，反映出科技人員培訓與企業績效之間關系的一些問題，并取得了重要的研究成果，即不同規模企業在人均培訓費用和人均培訓時間上存在顯著的差異；另外，中型企業人均培訓費用對企業績效具有顯著的正向影響，而不同規模企業人均培訓時間對企業績效也都具有顯著的正向影響。顯然，文章的研究結論對增加科技型中小企業培訓的持續投入能夠促進企業績效的提高這一觀點給予了有力支持，也為接下來的進一步研究提供了借鑒和參考。

作者：陳雄鷹時雨邸耀敏李晨單位：北京聯合大學人力資源管理研究所