人力資源管理中哲學

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摘要:傳統的人事管理理念已不適應社會發展的需要?，F代人力資源開發觀念,人不僅是管理對象,而且是開發對象,是最寶貴的資源。因此,以人為核心,重視人才的開發和利用,實現人才應有價值,使人才得到公正、平等的對待等已成為現代人力資源管理的新理念。

一、做人教育與成才教育做人教育與成才教育既密切相關,又有區別。做人教育研究的是做一個什么樣的人、怎樣做人、生活的質量和意義、人生的價值追求和人格的完善。做人教育強調的是個人素質的全面發展和身心健康的保證,強調社會對人的關懷和尊重。成功的做人標準是由于自己的存在而使別人生活得更加美好,從而使自己獲得自尊、幸福和感受。而成才教育更加重視人的知識獲得和才能的提高,重視人如何適應各項工作的發展和要求,強調人對社會的義務和貢獻。成功的人才標準是工作業績、經濟收入和社會地位。做人教育以人作為本體,為人服務;成才教育以人作為資源,為社會服務。這兩種教育不能互相替代,也必須緊密結合起來,不可偏廢,兩種教育共同伴隨人的一生。

在高度重視成才教育的今天,我們切不可忽視做人教育,因為做人是成才的基礎和決定性因素。如果以急功近利的思想一味追求智力開發、追求學位學歷、追求業績和地位,而忽視做人教育,那么掌握知識和技術的人才就可能由于缺乏高尚的道德情操、健全的人格、健康的心理以及合作精神而陷入困境,導致失敗甚至犯錯誤。越是高層領導和掌握高新技術的知識人才這個問題就越突出。事實證明,擁有高學歷和知識技術并不等于就擁有正確的人生觀、世界觀和價值觀,并不意味著他學會做人。缺乏做人教育的人才是不合格的人才,成才的同時必須學會做人,才能走向成功,才能真正對社會人民有益處。社會進步和發展的終極目標是為了人類的幸福,是為了人自身價值的實現。如果人掌握了高新知識和技術,創造了輝煌的工作業績,有了豐厚的收入,卻不懂該如何做人,如何與人相處,在生活、情感、幸福、價值觀問題上一塌糊涂,那么這樣的人才教育是失敗的。

二、人事管理與人才資源開發傳統的人事管理把人當作管理對象,通過“管”這個環節來完成“人”和“事”的管理問題,這種管理以“事”為中心來管理“人”,“人”是為“事”服務的。舊的人事管理觀念已不適應社會的發展需要?，F代人力資源開發觀念認為,人不僅是管理對象,而且還是開發對象,將“人”看作最寶貴的資源,重點是通過“開發”這個環節最大限度的發揮人的潛能,激發人的活力,實現人才應有的價值。人力資源開發以人為核心,重視人力資源的合理配置和優化組合,更加強調人的工作生活質量,使人才得到公正、平等的對待和公開的、相互信任的溝通,從而有機會在組織的各項決策中施加影響,并且樂于在工作中表現出獻身精神。這種對工作生活質量的改善以及贏得人才的獻身精神并非傳統的人事管理技術能夠概括得了的。人事管理到人力資源開發轉變更重要的是反映了企業的基本價值觀和關于人的哲學理念,是社會進步的重要標志。傳統的人事管理以繁瑣的人事制度和人事手續,約束人才的流動和自我發展;人事調動與提拔具有不可捉摸的的神秘性;領導個人說了算的用人機制,一方面導致個別領導的官僚作風和腐敗行為,另一方面被管理者產生畏懼領導和消極抵觸情緒。只有當人事管理不僅研究如何管理人,而且還關注他們成長需要和自我需要的滿足的時候,當人事管理乃至整個組織成為人才最真誠最知心的朋友的時候,人事管理系統才能夠稱得上是人力資源開發系統。

三、伯樂相馬與群馬奔騰傳統的用人之道推崇“伯樂相馬”,依靠領導這個“伯樂”去識才、選才、用才。這種方法在一定時期、一定范圍和一定的部門內是必要的,也曾起到重要的作用。但是隨著人才競爭的不斷激烈化,這種選才、用才方法的局限性越來越突出:一是領導者個人的知識水平、識才水平有一定的限度,在高新技術迅猛發展的今天,新型人才大量出現,領導不可能在自己陌生的專業領域中準確的識別人才,一旦判斷失誤,就會埋沒真正的人才;二是個別地區還有用人方面的不正之風,如果領導作風不正,會受不正當利益的驅動重用一些庸才,打擊壓制真正的人才。

現代用人機制,首先要建立在公開、公正、公平的競爭基礎上,使人才享有平等競爭的條件;其次要實施目標管理和目標考核評價體系,使人才有明確的奮斗目標;再次要適用“差距激勵,動態轉換”的方法,使人才看到自己的差距,有壓力感和方向感,激發個人強大的內動力,趕超先進,滿足成就感和榮譽感。如同群馬奔騰,你追我趕,使真正的良馬脫穎而出?！安畼废囫R”與“群馬奔騰,可以結合起來運用。一方面培養更多掌握現代科學技術和管理思想,政治素質過硬業務素質優秀的新“伯樂”慧眼識才;另一方面要花大力氣建立和完善有利于“群馬奔騰”的人才競爭機制、人才科學評價方法,使更多的人才能夠脫穎而出,為國家和人民做出重要貢獻。

四、“用人不疑”與“用人要疑”“用人不疑”是經常被某些人推崇的用人原則,意思是既然用一個人才就需要充分信任他,大膽使用,不過多加以干涉,讓人才放開手腳發揮作用。從這個意義來說,“用人不疑”確實應該提倡。但是許多事實已經證明,“用人不疑”觀念也會產生不良后果,甚至嚴重的教訓。一方面,使用人才要通過“疑”來檢驗人才的真才實學,使那些冒牌貨不能鉆人事管理的空子。例如不能單看學歷和文憑;不能單看某人輝煌的過去;不能僅憑某位領導的推薦就毫不懷疑的重用人。要通過考試、實踐和試用檢驗人才的真才實學。另一方面,使用人才要通過“疑”來加強對任用人員尤其是手握實權的領導人的監督管理工作。在市場經濟和改革開放的環境里,各類復雜的環境因素都會對人才,尤其是領導者產生影響,個人的思想品質也處于不斷的動態變化之中。如果以“用人不疑”為借口放松對人才的監督管理,就會出現許多問題?！坝萌艘伞本褪遣环潘蓪λ萌藛T的監督考察,不放松對任何不良跡象的警惕性。只有這樣的“疑”,才能及時發現錯誤的苗頭,制止腐敗行為,挽救人才和領導干部。有些走上腐敗道路的領導者在案發前相當長的時間里已經暴露出不少可疑的跡象,但是由于他們曾有過光榮的歷史和輝煌的業績,按照“用人不疑”原則,不應該對他們產生懷疑。結果,就在他們頭上不斷增加一個又一個“勞動模范”、“人民代表”、“反腐倡廉英雄”等等光環的同時,他們已經一步一步地走向貪污腐敗的犯罪道路。

“用人要疑”并不否定充分信任、大膽使用人才,而是“充分信任,嚴格監督”,兩方面都不能偏廢。沒有充分的信任,就會束縛人才,打擊人才甚至扼殺人才;但是沒有嚴格監督,也容易使人才缺乏約束力,放松對自己的要求,使缺點毛病滋生和發展,甚至犯嚴重的錯誤。這不僅是對人才的不負責任,更是對國家和人民的利益不負責任。在當前各個部門都在急切爭奪人才的形勢下,既要滿腔熱情地愛護、信任人才,大膽使用人才,又要嚴格地監督和考察人才,使人才更好地發揮其應有的作用。

五、權力與責任傳統的人事管理比較強調個體的權力和集體的責任,即“集權于一人,責任大家擔”。這種傳統的觀念在用人機制上有其弊端:過分強調個體的權力,尤其是處于領導者地位的人,手中擁有很多權力。權力過分集中于一人,又缺乏必要的有效的權力行使監督機制,就容易使部分領導者濫用職權,甚至利用手中的權力營私舞弊,貪污腐敗,走上犯罪的道路。權力的過分集中于一人也會限制更多人才發揮積極性和施展才能。過分強調集體的責任,出現工作失誤后某些應該負責任的人就可以以“集體負責”為理由推卸個人的責任,這樣一來人人有責任也就變成人人沒責任。這種觀念不利于加強對個人責任劃定與監督,個人責任心淡薄。個人權力欲卻很強烈,形成了以官位和權力來衡量個人成就的陳舊觀念。

現代人力資源管理要強調集體的權力,強調個體的責任,即“分權”。這樣,由集體掌握權力,避免權力過于集中于某個人所帶來的種種弊端,也有利于各部門各領導之間互相監督和制約個人權力的行使,更有利于調動多方的積極性,給更多的人才施展才能的機會。強調個體的責任,有利于增強每一個人的工作責任心和自律意識。出現問題后,該誰負責就是誰負責,該負多少責任就是多少責任,這對于約束領導者的行為,激勵人才更好地工作,促進組織目標的實現是有重要意義的。

六、豐厚的薪金與獻身精神在重視個人物質利益的今天,還需不需要培養獻身精神?豐厚的薪金是否是員工獻身精神的唯一源泉?不可否認,當前合理的物質待遇和高薪確實是調動人才積極性的重要條件。但是,在一個對人才創造性、個人素質和工作積極性要求比過去任何的時候都要高的時代,具有獻身精神的人才已經成為企業最好的競爭資源了。我們不能認為在市場經濟條件下只要提高薪金和物質待遇,一切問題都會迎刃而解。以這種觀念來進行人才管理,仍舊是把人才看作拿來使用的工具,而不是有思想有理想有感情的人。在我國建國初期大批人才從海外回到祖國,為祖國的建設作出巨大貢獻,他們沒有一個人是為了追求物質待遇和高薪來的,獻身精神是值得我們學習的。我們的人力資源管理工作首先要將贏得人才的獻身精神作為一種人力資源管理哲學將其付諸實施。出國留學的人才回到祖國報效祖國需要獻身精神;發達地區人才到祖國西部地區參加開發和創業需要獻身精神;無數從事默默無聞的基礎研究和輔助工作的人需要獻身精神。沒有獻身精神就無法把中國建設成富強的國家,培養出只認金錢沒有獻身精神的人才,是教育的失敗,只能靠金錢來調動人才積極性的人事管理工作是極其有害的。

培養人才的獻身精神是當前人力資源管理工作重要的課題。首先,要確立“人高于一切”的價值觀,把企業員工看作最重要的資產,他們值得信賴,應當受到尊重,能夠參與企業決策,能夠實現自己最大的潛力。要滿足員工的安全感、平等感、方向感、信任感,在此基礎上要使員工有成就感、榮譽感。確保每一個人都能夠得到自我實現的機會,成為他們所夢想成為的那種人。其次,要試行各種有效的用人制度、風險薪金制度、精神獎勵制度、員工持有企業股份制度等等。使員工在工作時不是因為不得不做才去做,而是因為他們愿意去做———因為在他們的心中企業好像就是他們自己的。