企業(yè)員工職業(yè)傾向論文

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論文關鍵詞：職業(yè)傾向工作滿意度人力資源管理

論文摘要：文章闡述了職業(yè)傾向的概念和正確理解這一概念需要注意的幾個問題，最后提出了運用職業(yè)傾向理論進行企業(yè)人力資源管理的幾點建議。

一、職業(yè)傾向的概念

職業(yè)傾向是由美國EHSchene教授提出的這一概念最初產(chǎn)生于美國麻省理工學院斯隆研究院的專門小組，是從斯隆研究院畢業(yè)生的縱向研究中演成的該研究做了大約10年一12年的時間在這期間收集研究對象的價值觀和態(tài)度事業(yè)的選擇和變化及其原因和對變化的感受等相關信息，當某個研究對象的事業(yè)經(jīng)歷發(fā)生顯著變化的時候其變化的原因和當時的情緒具有很強的規(guī)律性。關于這是我那不是我的自我意識正在增長其穩(wěn)定性和差異性也越來越大這種變化是與個人的經(jīng)歷有密切關系的。這種自我觀念叫作職業(yè)傾向。

所謂職業(yè)傾向是自我意向的一個組成部分。個人進入早期工作情境后由積累的實際工作經(jīng)驗所決定與實踐中自省的動機需要價值觀才干相符合達到自我滿足和補償?shù)囊环N穩(wěn)定的職業(yè)定位它是指當一個人不得不做出選擇的時候無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關重要的東西或價值觀，即人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心這種職業(yè)自我觀包括三個部分:一是以多種職業(yè)環(huán)境中的實際成功經(jīng)驗為基礎形成的自省的才干和能力二是以實際情景中的自我測試和自我診斷以及以他人的反饋為基礎.對自己的動機和需要的認識三是以自我與雇傭組織和工作環(huán)境的準則和價值觀之間的實際遭遇為基礎對自我態(tài)度價值的認識。

二、理解職業(yè)傾向這一概念應注意的幾個問題

1它的定義比工作價值觀或作業(yè)動機的概念更寬泛。對職業(yè)選擇所作的許多分析單單強調(diào)了動機和價值觀而沒有考慮到以實際工作經(jīng)驗為基礎的自省的才干和能力的臨界作用。

2.由于強調(diào)了實際工作經(jīng)驗就不可能憑各種測試來預測職業(yè)傾向這個概念強調(diào)了由實際經(jīng)驗帶來的演變發(fā)展和發(fā)現(xiàn)是個人和工作情境之間早期相互作用的產(chǎn)物。雖然某人可能具備了學校表現(xiàn)為基礎的多方面的潛在才干和能力，但是在接受出現(xiàn)各種情況的實際清境的測試以前它們不能成為自我觀的一個能動部分。多數(shù)情況下個人的才干在接受實際生活情境的測試以前它的真正面貌并不清楚。

3.這個概念強調(diào)了完整的自我觀中的能力動機和價值觀之間具有相互作用。它們的相互作用表現(xiàn)為我們逐步需要和重視我們所擅長的東西，以及我們在那些自己需要或重視的東西中改善了自己的能力。要認識一種職業(yè)試圖將各種東西僅僅歸結(jié)為諸如動機、價值觀或能力的單一概念是意義不大的。職業(yè)傾向概念的目的是突出個人完整的自我觀中動機、價值觀和能力的逐步整合。

4．職業(yè)傾向只有在早期職業(yè)的若干年后才能被發(fā)現(xiàn)。個人在面臨各種各樣的實際生活情境以前不可能了解自己的能力動機和價值觀事實上將如何相互作用.以及將在多大程度上適應可行的職業(yè)選擇。

5．這個概念傾向于識別個人內(nèi)在的一種穩(wěn)定的成長區(qū)。然而它不意味著個人停止變化或成長確切地說職業(yè)傾向是允許其他方面的成長和變化的穩(wěn)定源。而職業(yè)傾向本身也會發(fā)生變化三、企業(yè)人力資源管理的建議

單純提高員工的薪酬水平在短期內(nèi)確實可以降低人事變動率，但只有這一種方法是不夠的關鍵是要提高員工的工作滿意度。筆者以職業(yè)傾向理論為基礎，從組織的角度對企業(yè)人力資源管理提出以下幾點建議;

1工作設計應以員工的職業(yè)傾向為基礎。不同的職業(yè)傾向意味著不同的關注焦點和需要.企業(yè)應根據(jù)員工所持有的職業(yè)傾向的類型進行工作設計，使工作與其職業(yè)傾向相匹配。職業(yè)傾向與工作匹配能提高員工的工作滿意度為企業(yè)留住優(yōu)秀人才。

2企業(yè)對員工的職業(yè)發(fā)展管理應以員工的職業(yè)傾向為基礎。職業(yè)發(fā)展又稱職業(yè)生涯指一個人遵循一定的道路或途徑去實現(xiàn)所選定的職業(yè)目標有效的職業(yè)發(fā)展管理是個人需要與組織需要的協(xié)調(diào)一致。受計劃經(jīng)濟思想的影響我國企業(yè)以前對員工的個人需求不太重視，認為個人需要應該服從國家和組織的需要。事實證明這種忽視員工個人要求的職業(yè)發(fā)展管理方式難以激發(fā)起員工的積極性使員工的滿意度企業(yè)的效率低下，一旦他們發(fā)現(xiàn)自己的要求能在其他企業(yè)得到滿足.就會選擇離開企業(yè)給企業(yè)造成損失。因此企業(yè)應根據(jù)企業(yè)和員工的個人需要進行員工職業(yè)發(fā)展管理提高其滿意度.降低人才流失率。超級秘書網(wǎng)

3激勵機制的建立應以員工的職業(yè)傾向為基礎。持不同職業(yè)傾向的人，其努力工作的動機也不同他們選擇哪種動機推動他們的行為也是不同的。有的人努力工作是為了得到更多的錢有的人是為了得到挑戰(zhàn)性的工作使人生更有意義還有的人努力工作是在多種動機的推動下進行的。因此企業(yè)應該充分了解員工的職業(yè)傾向的類型弄清員工的需求和動機并在此基礎之上有針對性地建立行之有效的激勵機制提高雇員的工作滿意度降低離職率。

4職業(yè)傾向并非一成不變的，企業(yè)應加強對員工職業(yè)發(fā)展的動態(tài)管理。研究表明員工的職業(yè)傾向是隨著個人的年齡工作經(jīng)歷和職業(yè)發(fā)展的階段的改變而變化的職業(yè)傾向的改變意味著他的態(tài)度價值觀和需要的改變。因此組織應對員工的職業(yè)發(fā)展進行動態(tài)管理適時為其重新定崗調(diào)整激勵方法，以保持良好的人職匹配提高工作滿意度降低離職率。