組織支持感影響績效分析論文

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論文摘要：通過實證調(diào)查，對512名知識員工組織支持感影響工作績效的直接效應(yīng)和間接效應(yīng)進行了對比模型檢驗。研究結(jié)果表明，本研究的雙維組織支持感問卷及其他相關(guān)問卷均具有較好的信效度；雖然工作滿意度和情感承諾在組織支持感與工作績效的關(guān)系中存在中介作用，但是，組織支持感影響工作績效的直接效應(yīng)大于間接效應(yīng)。

論文關(guān)鍵詞：組織支持感；工作績效；工作滿意度；組織承諾

引言

1986年，美國社會心理和組織行為學(xué)家Eisen—berger及其同事首次提出了組織支持感(PerceivedOrganizationalSupport，POS)的概念，隨即迅速引起了學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。相關(guān)研究主要集中于組織支持感的概念、結(jié)構(gòu)及其前因變量和結(jié)果變量方面。一些學(xué)者通過實證研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感對工作績效存在顯著影響。其中，較具代表性的主要有Einsenbergeretal，Shore&Wayne，Wayneetal，ChongHetal，PearceHerbik等人的研究，具體研究結(jié)論參見表1。

總結(jié)現(xiàn)有關(guān)于組織支持感與工作績效的相關(guān)研究，主要存在兩個方面的問題。一個問題是，現(xiàn)有關(guān)于組織支持感與工作績效的相關(guān)研究，主要是根據(jù)Eisenberger對組織支持感的界定和測量進行的，偏重于情感性組織支持。1997年，McMillin通過對顧客服務(wù)人員的研究對Eisenberger等的觀點進行了自己的補充。他認為Eisenberger等所提出的知覺的組織觀念只著重于支持的兩個方面：親密支持和尊重支持，而忽略了支持的其他方面。因為員工若無工具性支持，員工便缺少完成其工作所需的資訊、訓(xùn)練、工具和設(shè)備。所以工具性支持是執(zhí)行工作的基本所需，而且服務(wù)提供者在缺乏所需的資訊、物質(zhì)和行為支持時會導(dǎo)致不良的服務(wù)提供，且最終會產(chǎn)生氣憤和挫折。Kraimer和Wayne也主張從多維角度來考察組織支持感，他們在自己的研究中主要從適應(yīng)性組織支持感、事業(yè)性組織支持感和金融性組織支持感(adjustmentPOS，careerPOS，andfinancialPOS)三個方面考察了企業(yè)外派員工的多維組織支持感。同時，我們在對員工的個別訪談中也發(fā)現(xiàn)，他們一般認為，僅僅注重情感性支持肯定是不夠的。參照這一觀點，我們在本次研究中加入了工具性組織支持感，試圖從情感性組織支持感和工具性組織支持感的二維角度來考察組織支持感對工作績效的影響。

另外一個問題是，一些研究者對組織支持感對工作績效的直接預(yù)測作用進行了考察，如Einsen—bergeretal，Shore&Wayne，Wayneetal。Kauf—man，Belletal等人的研究；另外一些研究者則傾向于認為組織支持感主要通過社會情感、組織信任、工作滿意度、組織承諾、工作適應(yīng)等中介因素對工作績效產(chǎn)生影響，如Armeli等人的研究。他們分別得出了各自不同的結(jié)論。我們關(guān)注的問題是，組織支持感對工作績效的影響究竟是以直接效應(yīng)還是間接效應(yīng)為主導(dǎo)。國內(nèi)學(xué)者周明建和寶貢敏研究認為，組織支持感對工作績效的影響大部分是通過組織承諾和工作滿意度的中介作用而實現(xiàn)的“間接交換”，只有小部分是“直接交換”。但是，他們研究的一個不足之處是，并未就組織支持感影響工作績效的直接效應(yīng)和間接效應(yīng)模型的擬合情況進行對照分析。

同時，他們在研究中對組織支持感的測量也僅僅考察了情感性支持一個單一維度。為此，本研究將采用情感性支持和工具性支持的雙重維度，以及直接效應(yīng)和間接效應(yīng)兩個對照模型擬合指數(shù)對照的方法，來探討“直接效應(yīng)”和“間接效應(yīng)”假設(shè)與實證數(shù)據(jù)的吻合程度。

2研究方法

2．1研究樣本

研究樣本為分別來自武漢鋼鐵集團公司、華工科技開目軟件公司、楚天激光公司、長飛光纖公司、709研究所、湖北中醫(yī)研究院、協(xié)和醫(yī)院、華中科技大學(xué)、上海中廣(武漢)咨詢公司、零點廣告公司、紅桃K集團、九州港務(wù)集團公司等20多家企事業(yè)單位大學(xué)以上文化程度知識員工。問卷發(fā)放采用調(diào)查員當面?zhèn)€別發(fā)放，現(xiàn)場回收方式。共發(fā)放和回收問卷530份，有效問卷為512份，有效率為96．6%。其中，男320人，占63．0%(有效百分比，下同)；女188人，占37．0%。從年齡構(gòu)成上來看，18～30歲274人，占53．7%；31~40歲189人，占37．1%；40歲以上47人，占9．2%。從文化程度來看，大專131人，占25．7；本科235人，占46．1；碩士及以上144人，占28．3。從單位性質(zhì)來看，企業(yè)單位338人，占68．4；事業(yè)單位156人，占31．6%。從工作崗位或職位來看，科研技術(shù)人員159人，占33．4%；一般行政人員146人，占30．7%；生產(chǎn)和營銷人員99人，占20．8%；各級主管72人，占15．1%。

2．2研究工具

本研究主要采用了以下幾個問卷。

(1)組織支持感問卷，參照Eisenberger(1986)的POS問卷，結(jié)合McMillin關(guān)于工具性組織支持的界定，修訂和編制了二維組織支持感問卷，具體包括情感性組織支持和工具性組織支持2個維度。其中，情感性POS包含7個項目，樣題如“單位重視我的貢獻”、“單位尊重我的目標與價值”等；工具性POS包含3個項目，樣題如“單位盡力為我提供良好的工作環(huán)境和條件設(shè)施”、“單位盡力為我提供工作所需的人員和資訊支持”等。

(2)工作滿意度問卷，包括總體滿意度和工作環(huán)境、同事關(guān)系、福利報酬、工作績效的認可、晉升機會和受尊重等7個項目。

(3)情感承諾問卷。采用修訂的Meyer&A1一len情感承諾問卷，包含3個項目。樣題如：“我留在本單位并為其努力工作的原因是——我對單位有強烈的歸屬感；提起自己的工作單位我感到自豪”等。

(4)工作績效問卷。選取VanScotter&Moto—widlo(1996)編制的情境績效量表。在人際促進和工作奉獻上載荷較高的各3個項目，加上自編的3項目任務(wù)績效問卷，共9個項目。其中，任務(wù)績效的三個項目分別為：工作中，我——“保質(zhì)保量完成交辦工作”；“創(chuàng)造性完成工作”；“工作任務(wù)總比其他同事完成得更出色”。人際促進的具體樣題為：工作中我——“只談?wù)撃切ν禄驁F體有益的事情”；“公平地對待他人”；“主動地幫助他人”。工作奉獻的具體樣題為：工作中我——“利用休息時間工作以保證任務(wù)按時完成”；“工作格外努力”；“主動熱情地解決困難的工作”等。

除工作滿意度測量采用Likert式5點記分外，其余所有測量量表均采用Likert式7點記分，1為完全不符合，7為完全符合。

2．3統(tǒng)計方法

采用FOXPRO建立數(shù)據(jù)庫，運用SPSS11．5統(tǒng)計軟件進行問卷信度分析和偏相關(guān)分析，運用A—MOS4．0進行驗證性因素結(jié)構(gòu)分析和協(xié)方差結(jié)構(gòu)方差模型檢驗。

2．4問卷的信效度檢驗

情感性組織支持感問卷的Cronbacha信度系數(shù)為0．785，工具性組織支持感問卷的Cronbacha信度系數(shù)為0．904，工作滿意度問卷的Cronbacha信度系數(shù)為0．891，情感承諾分量表的Cronbacha系數(shù)為0．905，工作績效問卷的總體Cronbacha系數(shù)為0．917，任務(wù)績效部分的Cronbacha系數(shù)為0．808，人際促進部分的Cronbach0系數(shù)為0．824，工作奉獻部分的Cronbacha系數(shù)為0．875。所有分量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)均在0．8以上，說明本研究使用的問卷具有較高的穩(wěn)定性和可靠性。

3各變量的描述統(tǒng)計和相關(guān)系數(shù)

以性別、年齡、文化程度、單位類型、本單位年限、工作年限等個體人口特征和組織特征作為控制變量，對情感性POS、工具性POS、工作滿意度、情感承諾、任務(wù)績效、人際促進和工作奉獻進行偏相關(guān)分析，具體統(tǒng)計結(jié)果參見表3。可以看出，情感性和工具性組織支持感均與工作滿意度、情感承諾、任務(wù)績效、人際促進和工作奉獻之間均存在顯著正相關(guān)關(guān)系，并且它們與工作滿意度和情感承諾的相關(guān)系數(shù)大于與工作績效三個維度的相關(guān)系數(shù)。說明工作滿意度和情感承諾很可能在組織支持感與工作績效之間起著中介作用，但無法判斷組織支持感影響工作績效的直接效應(yīng)與間接效應(yīng)的具體情況。

4組織支持感影響工作績效的具體機制及模型檢驗

分別以工作績效、工作滿意度、組織承諾等作為因變量，進行了分步驟的多元逐步回歸，得到如圖1所示的組織支持感影響工作績效的中介機制路徑分析模型。

從圖中可以看出，情感性P0S和工具性POS分別存在對任務(wù)績效和情境績效的直接效應(yīng)和間接效應(yīng)。其中，工作滿意度和組織承諾分別是組織支持感影響工作績效的兩個重要中介變量，這與我們的研究假設(shè)也完全一致。同時也顯示，組織支持感對情境績效和任務(wù)績效均存在直接效應(yīng)。

鑒于根據(jù)傳統(tǒng)路徑分析方法得來的結(jié)構(gòu)模型是將影響因素分割為幾個部分來進行分析，缺乏系統(tǒng)性和整體性，為此，我們根據(jù)上述路徑分析模型提出了幾個相對應(yīng)的協(xié)方差結(jié)構(gòu)方程假設(shè)模型，并且運用Amos4．0進行了協(xié)方差結(jié)構(gòu)方程模型檢驗。基本模型M1：由于上述路徑分析模型涉及的變量較多，容易增大結(jié)構(gòu)方程模型在檢驗過程中的測量誤差，根據(jù)打包原則(Parceling)，我們將其中一些變量進行了合并，得到如圖2所示的理論假設(shè)模型。

該假設(shè)模型認為組織支持感對工作績效的影響既存在顯著的直接效應(yīng)也存在顯著的間接效應(yīng)。其中，間接效應(yīng)主要通過工作滿意度和組織承諾兩個中介變量產(chǎn)生影響。

同時，根據(jù)現(xiàn)有理論和實證研究結(jié)果，我們還提出了以下兩個對比競爭模型。

對比競爭模型M2：組織支持感影響工作績效的直接效應(yīng)結(jié)構(gòu)方程模型。一些相關(guān)研究表明，組織支持感對于工作績效可能存在顯著的直接效應(yīng)，我們通過回歸分析也顯示了組織支持感對于工作績效的顯著預(yù)測力。因此，該模型強調(diào)組織支持感對工作績效的直接影響，不通過工作滿意度和情感承諾的中介作用。

對比競爭模型M3：組織支持感影響工作績效的間接效應(yīng)模型。組織支持感主要通過影響員工工作滿意度和組織承諾，進而影響工作績效。不存在組織支持感對工作績效的直接影響。

采用AM0S4．0對上述假設(shè)模型進行了結(jié)構(gòu)方程分析。在模型擬合過程中，根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果對假設(shè)模型進行了部分修正和調(diào)整，實際得到4個可以接受的模型，對應(yīng)于上述假設(shè)模型，分別命名為M01、M02和M03。實際得到的各模型的路徑示意圖、自變量影響因變量的估計值以及擬合指數(shù)分別見圖3、圖4、圖5及表4。

一般認為，如果RMSEA在0．08以下(越小越好)，NNFI和CFI在0．9以上(越大越好)，所擬合的模型是一個好的模型。從表中數(shù)據(jù)來看，三個模型均屬于可以接受的模型。相比較而言，模型M02(直接效應(yīng)模型)最優(yōu)。說明組織支持感不僅可能通過影響工作滿意度和組織承諾對工作績效產(chǎn)生影響，而且可能存在對工作績效的直接影響，并且大部分是通過直接影響實現(xiàn)的。

同時，從圖5可以看出，就工作滿意度與組織承諾對組織支持感影響工作績效的中介作用比較來看，組織承諾的中介效應(yīng)較工作滿意度要更為明顯。

5結(jié)論與討論

本研究結(jié)果顯示，組織支持感與工作滿意度、組織承諾、任務(wù)績效和情境績效等組織行為變量均存在顯著正相關(guān)關(guān)系，說明組織支持感是值得學(xué)術(shù)界和具體實際工作中加以特別關(guān)注的重要心理變量。它對工作績效的預(yù)測力甚至超過傳統(tǒng)組織行為學(xué)中一直受到普遍重視的工作滿意度。同時，本研究的主要貢獻還在于，就組織支持感影響工作績效的直接效應(yīng)和間接效應(yīng)進行了對照模型檢驗，證明了組織支持感影響工作績效的直接效應(yīng)大于間接效應(yīng)，更加充分地顯示，組織支持感是影響員工工作績效的一個十分重要的組織行為變量。它啟示我們，實際人力資源管理工作中，不僅要關(guān)注員工的工作滿意度，還要重視員工的組織支持感。中國知識分子的傳統(tǒng)文化就非常崇尚“仕為知己者死”，對于相當部分的知識員工來說，在組織條件艱苦的情況下，如果組織能夠真正讓他感受到關(guān)心與重視，高的組織支持感會對工作條件、工作滿意度產(chǎn)生調(diào)控作用。而對于另外一種組織來說，即便工作條件再優(yōu)越，如果員工有很低的組織支持感，他很可能對組織并不感恩，反而出現(xiàn)情感冷漠和消極怠工。很多工作環(huán)境和條件待遇優(yōu)越的組織，員工的工作積極性和組織凝聚力并不高，其原因可能是多方面的，但其中一個非常重要的原因很可能與低的組織支持感有關(guān)。組織支持感偏低的員工，他們并未在組織中真正感受到自己是被關(guān)心和重視的，即便得到的并不少卻依然滿腹牢騷，工作積極性和工作效率低下。

本研究與Eisenberger、周明建等研究一致的地方是，同樣顯示了工作滿意度和組織承諾在組織支持感與工作績效關(guān)系中的中介作用。但周明建等未就組織支持感影響工作績效的直接效應(yīng)和間接效應(yīng)進行對照模型檢驗就得出了“社會交換——從直接到間接的結(jié)論”，本研究是對此結(jié)論的一個修正，使得我們對組織支持感的重要性有了更為深入地認識。同時，與以往研究的另一個不同之處在于，本研究引入了工具性組織支持感的概念，從情感性和工具性組織支持感的二維角度對組織支持感影響工作績效的具體機制進行了探討，使得對于組織支持感的考察更為全面，得出的結(jié)論也就更為符合實際。

當然，本研究的樣本為大學(xué)以上文化程度知識員工，是否可能由于樣本差異而導(dǎo)致結(jié)果的差異，知識員工與非知識員工的組織支持感是否存在一些不同心理特點和規(guī)律?除了工作滿意度和組織承諾之外，是否存在其他更為重要的中介變量?這些都是值得進一步探討的問題。

本研究對工作績效的測量采用了員工自陳方式，雖然這種方法在相關(guān)研究中經(jīng)常被采用，也已受到學(xué)術(shù)界普遍接受，但也有可能存在由于同源數(shù)據(jù)帶來的偏差。未來研究中如果條件許可，可通過將心理行為變量與工作績效分開測量加以控制。同時，樣本規(guī)模也可適當增加。超級秘書網(wǎng)：