公司高管薪酬研究

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編者按：本論文主要從上市公司高薪酬問(wèn)題的概念界定與理論基礎(chǔ)；影響高層管理者薪酬的因素；我國(guó)上市公司高層管理者薪酬激勵(lì)的問(wèn)題；上市公司高層管理者薪酬問(wèn)題的思考和建議等進(jìn)行講述，包括了概念界定、上市公司高層管理者薪酬的理論基礎(chǔ)、管理者人力資本價(jià)值難以精確衡量、高層管理者薪酬激勵(lì)不足等，具體資料請(qǐng)見(jiàn)：

［論文關(guān)鍵詞］：上市公司高層管理者薪酬

［論文摘要］：本文從對(duì)上市公司、高層管理者以及薪酬概念的界定入手，通過(guò)對(duì)相關(guān)理論研究的回顧和引用，歸納了我國(guó)上市公司高層管理者薪酬激勵(lì)的影響因素和目前出現(xiàn)的問(wèn)題，并提出了解決不足的對(duì)策和思考方向。

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，上市公司成為我國(guó)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的主要形式和趨勢(shì)之一。這其中涉及到的管理者薪酬問(wèn)題也越來(lái)越重要。而國(guó)內(nèi)對(duì)企業(yè)高層管理者薪酬問(wèn)題的研究是最近十幾年才興起的，本文通過(guò)對(duì)這一問(wèn)題的綜合分析，以豐富人們對(duì)這一問(wèn)題的理解和探究的思路。

一、上市公司高薪酬問(wèn)題的概念界定與理論基礎(chǔ)

(一)概念界定

上市公司是指所發(fā)行的股票經(jīng)國(guó)務(wù)院或者國(guó)務(wù)院授權(quán)證券管理部門(mén)批準(zhǔn)在證卷交易所上市交易的股份有限公司。根據(jù)我國(guó)相關(guān)的法律法規(guī)，上市公司的高層管理者主要包括公司董事長(zhǎng)、董事、監(jiān)事、獨(dú)立董事、總經(jīng)理、董事會(huì)秘書(shū)。

薪酬是指作為雇用關(guān)系一方的雇員從雇主那里獲得的貨幣及可貨幣化的收入。薪酬的主要表現(xiàn)形式分為貨幣和可貨幣化兩種。在傳統(tǒng)的組成結(jié)構(gòu)上，薪酬主要分為三大部分，即基本薪酬、績(jī)效薪酬及津貼與福利。

(二)上市公司高層管理者薪酬的理論基礎(chǔ)

1、理論

理論最有代表性的是Jensen和Meckling展開(kāi)的在所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離情況下企業(yè)內(nèi)部對(duì)管理者的激勵(lì)問(wèn)題。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，資本所有權(quán)和管理權(quán)分離，經(jīng)營(yíng)者與資本所有者之間建立了一種委托關(guān)系，這種關(guān)系使高管與股東之間的利益可能不一致，從而使管理者可能出現(xiàn)與股東利益沖突的敗德行為。企業(yè)要依靠報(bào)酬機(jī)制來(lái)激勵(lì)和約束高管的行為，一方面激勵(lì)他們敢于擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，另一方面約束他們回避風(fēng)險(xiǎn)的傾向。

2、人力資本理論

人力資本理論是20世紀(jì)60年代針對(duì)傳統(tǒng)資本理論的資本同質(zhì)性假設(shè)而提出的新興理論，主要代表人物是舒爾茨和貝克爾等人。舒爾茨首次提出并解釋了人力資本這一概念，而貝克爾從微觀(guān)角度對(duì)人力資本進(jìn)行了具體研究，尤其是人力資本與收益分配關(guān)系之間的研究，揭示了人力資本以資本要素形式出現(xiàn)在生產(chǎn)過(guò)程中的本質(zhì)要求，對(duì)我們研究管理者的人力資本價(jià)值提供了理論依據(jù)。

3、錦標(biāo)賽理論

錦標(biāo)賽理論解釋了兩個(gè)問(wèn)題。首先，經(jīng)理人員工作的積極性不僅取決于當(dāng)前收入，而且取決于未來(lái)收入。第二，越接近上層，所余下的機(jī)會(huì)越少而且收益越少，那么人們努力的積極性也就越小。如何在機(jī)會(huì)減少的同時(shí)不降低剩余收入和增加激勵(lì)，辦法就是對(duì)高層次人員給予高報(bào)酬。

二、影響高層管理者薪酬的因素

對(duì)我國(guó)而言，國(guó)家政策方面的巨大變化對(duì)高層管理者薪酬起到了很大的影響。從20世紀(jì)70年代起最初按勞分配的讓利改革，到20世紀(jì)80年代中期開(kāi)始建立并確認(rèn)的承包經(jīng)營(yíng)責(zé)任制改革，直到20世紀(jì)90年代初開(kāi)始初步建立現(xiàn)代企業(yè)制度，伴隨著這一過(guò)程，上市公司高管的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)都在不斷提高和完善之中。

行業(yè)也是影響高管薪酬的重要因素。2006年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，在上市公司22個(gè)行業(yè)中，人均年薪高于平均水平的有7個(gè)，其中金融、保險(xiǎn)公司最高，其次為電子行業(yè)。特別是金融行業(yè)，在年薪百萬(wàn)以上的171位高管中，金融行業(yè)占據(jù)75位。

在這里要特別分析上市公司高管薪酬與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)水平之間的關(guān)系問(wèn)題，就目前而言，公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)是考察和決定高管薪酬水平的最普遍、最重要的因素。關(guān)于高管薪酬和企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的實(shí)證研究一直層出不窮。在大量關(guān)于CEO報(bào)酬和企業(yè)業(yè)績(jī)之間關(guān)系的實(shí)證研究中，絕大多數(shù)研究沒(méi)有發(fā)現(xiàn)高管報(bào)酬與公司業(yè)績(jī)之間存在顯著關(guān)聯(lián)關(guān)系的證據(jù)。比如Tosi等一項(xiàng)研究表明，只有不到5％的CEO報(bào)酬可以由公司業(yè)績(jī)來(lái)解釋。國(guó)內(nèi)研究方面，魏剛運(yùn)用我國(guó)上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)考察了101家上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效與高管激勵(lì)之間的關(guān)系。研究結(jié)果表明，高管的年度薪酬與上市公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

從管理者自身角度考慮，影響其薪酬的主要因素包括管理者的人力資本價(jià)值以及產(chǎn)出、管理者的需求層次、成就動(dòng)機(jī)等。由于人們的知識(shí)和能力的差異，人力資本表現(xiàn)出來(lái)了很大的非同質(zhì)性。因此，上市公司的績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)是否合理公平、執(zhí)行是否務(wù)實(shí)到位，都會(huì)影響到高管的薪酬。此外，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，高管自身的需求層次也會(huì)影響到薪酬的設(shè)計(jì)與制定。

三、我國(guó)上市公司高層管理者薪酬激勵(lì)的問(wèn)題

1、管理者人力資本價(jià)值難以精確衡量

如何衡量高管的人力資本價(jià)值及其產(chǎn)出，在管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域都是一個(gè)引起廣泛研究的課題。因?yàn)槿肆Y本很難量化和分配，在很多情況下只能置于會(huì)計(jì)核算之外，我們沒(méi)有直接的證據(jù)表明高管的薪酬激勵(lì)帶來(lái)了企業(yè)的較高績(jī)效，從而導(dǎo)致了人力資本很難公平公正的參與企業(yè)剩余權(quán)益的分配。事實(shí)上，接下來(lái)的幾點(diǎn)問(wèn)題產(chǎn)生的根源也在于此。

2、高層管理者薪酬激勵(lì)不足

根據(jù)世紀(jì)聯(lián)融2005年對(duì)中國(guó)上市公司企業(yè)高管薪酬排行的調(diào)查，顯示，高管薪酬增長(zhǎng)率與企業(yè)凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率之間的相關(guān)系數(shù)只有0096，這說(shuō)明業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)對(duì)薪酬增長(zhǎng)的解釋能力非常有限，從而很容易引起高管人力資本價(jià)值被低估，導(dǎo)致其獲得的薪酬激勵(lì)不足。

3、薪酬制度設(shè)計(jì)不合理

薪酬設(shè)計(jì)不合理主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：(1)短期報(bào)酬多，長(zhǎng)期報(bào)酬少。(2)重視物質(zhì)激勵(lì)，忽略精神激勵(lì)。(3)在職待遇多，離職后的福利少。其中最突出的表現(xiàn)是上市公司高管薪酬激勵(lì)形式比較單一，尤其是缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)。絕大多數(shù)上市公司的高管薪酬支付方式是現(xiàn)金，經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)未能大規(guī)模地在上市公司中推廣。

四、上市公司高層管理者薪酬問(wèn)題的思考和建議

(一)將薪酬與績(jī)效掛鉤

一個(gè)有效的薪酬體系應(yīng)當(dāng)能夠把高管的利益和公司的利益緊密地聯(lián)系在一起，以調(diào)動(dòng)高管的主動(dòng)性、協(xié)作性和創(chuàng)新性的發(fā)揮。把高管的薪酬與公司業(yè)績(jī)捆綁在一起，使其分擔(dān)部分經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，并努力提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，從而使所有者和高管的目標(biāo)趨于一致。

(二)貨幣激勵(lì)與非貨幣激勵(lì)相聯(lián)系

貨幣性報(bào)酬一般采取現(xiàn)金或擬現(xiàn)金(即權(quán)益)的形式，而非貨幣性報(bào)酬包括特權(quán)和其他非貨幣性權(quán)利。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，薪酬的概念也已經(jīng)突破金錢(qián)與物質(zhì)的范疇，間接收入(如福利)和一些非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬(如工作體驗(yàn))在薪酬設(shè)計(jì)中的地位越來(lái)越重要。約翰·E·特波曼提出了的全面薪酬制度認(rèn)為薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬，它還包括精神方面的激勵(lì)。

(三)短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合

短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，可以采用年薪制加股權(quán)計(jì)劃的激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)制定長(zhǎng)期保障性的福利政策，年薪制中的風(fēng)險(xiǎn)收入只和企業(yè)的過(guò)去、短期效益掛鉤，而股權(quán)計(jì)劃則可以發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，彌補(bǔ)年薪制中的短期行為，與高層管理人員的未來(lái)、長(zhǎng)期收益掛鉤。通過(guò)上述各種措施，達(dá)到對(duì)高管更有效的激勵(lì)，促進(jìn)他們?nèi)μ嵘髽I(yè)的業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)股東和高管之間的雙贏。

五、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，本文以理論基礎(chǔ)和實(shí)際現(xiàn)狀為兩條主線(xiàn)，分析了我國(guó)上市公司高管薪酬方面存在的問(wèn)題并提出了解決不足的對(duì)策。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷改革與完善，我國(guó)上市公司內(nèi)部管理體制將進(jìn)一步科學(xué)合理化，高層管理者的薪酬問(wèn)題也會(huì)得以不斷改善。