國際項目人才培養企業戰略論文

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一、統籌規劃，加快國際化人才隊伍梯隊建設

1.從長遠實現人才隊伍合理接替。

根據海外市場發展規劃，通過人才需求調查，摸清用人的數量種類、專業工種等，編制了人力資源配置規劃和人才引進與儲備規劃，為海外市場發展配齊配全各類人員。制定《引進畢業生管理暫行辦法》，明確畢業生引進計劃、條件、專業和方法程序，以及畢業生薪酬待遇等相關內容，增強了畢業生引進工作的針對性。

2.從外部多渠道引進與招聘人才。

從油田外及時引進高素質人才，補充壯大關鍵崗位人員隊伍。選派工作組分批赴北京、上海、西安等地高等院校，舉辦專場招聘會，介紹ZPEB海外市場發展態勢及企業文化，重點引進石油主體專業、黨員和英語通過國家六級水平考試的畢業生。同時，加強校企合作培養，在中國石油大學（北京）等7所石油院校，為油田定向培養急需主體專業畢業生。

3.從內部加快培養關鍵崗位人才。

著重對國內崗位上具有豐富現場經驗、有發展潛力的人員組織培訓。舉辦俄語、電氣師和國際司鉆等培訓班,培訓考核合格后，根據國際項目發展需要選拔到境外關鍵崗位工作。培訓注重提高實戰能力，模擬境外甲方施工要求，進行實際操作演練，使培養對象的語言和技能得到迅速提升。

二、突出能力，提高國際化人才隊伍整體素質

1.堅持語言培訓不斷線。

為突破語言交流的“瓶頸”，在油田內部培訓中心常年舉辦外語培訓班，回國休假人員可以隨到隨學。培訓分為初、中、高三個層次，對學員實行動態管理，經過一段時間的學習和成績測試，及時調整到相應的班級，成績優秀者推薦到高校學習，或直接選派到國際項目上，進一步調動學員學習積極性。與新東方、石油大學等院校合作，對學歷層次高、有豐富現場經驗、英語基礎好但急需要提高的骨干人員組織脫產封閉式強化培訓,著重加強英語的聽、說、讀、寫能力訓練。

2.重點提高關鍵崗位人員技能水平。

開發建立了關鍵崗位能力模型，采用模塊式教學法進行短期輪訓，每次休假期間培訓1-2個內容，項目人員可根據個人學習記錄和培訓要求，隨時插班學習，下次休假繼續對未學模塊進行學習，直到學完全部內容為止，形成了培訓學習和國外工作兩不誤的動態良性循環。采取輪崗培養的方式，每年選派項目經理、現場總監、平臺經理等關鍵崗位骨干人員進行“輪崗位式”培訓，到不同國家、不同項目、不同專業實行輪崗交流，接受實踐鍛煉，提高其經營決策能力和跨文化溝通能力。

3.開展新上項目人員適應性培訓。

一是有重點選派高層次人才參加集團公司培訓，或到國外學習考察，接受世界先進技術和管理理念的培訓；二是強化國際標準和慣例培訓。把長期從事國際合作、具有豐富項目管理經驗的骨干人員請進課堂，現身說法，分享經驗；三是按國際標準組織開展崗位資質取證培訓，對鉆井隊伍司鉆以上關鍵崗位人員進行RIGPASS、IADC、HSE、防硫化氫等專項培訓并取得相應的資質證書，以達到境外施工的崗位要求。

三、強化管理，切實保障國際化人才培訓質量

1.研究制訂國際項目培訓規劃。

制定《國際化員工培訓規劃》和《國際項目崗位培訓實施方案》，作為國際化人才隊伍培訓的指導性文件，進一步明確人才開發與培養的戰略地位，從選拔、培養、考核與使用等環節逐步建立和完善國際化人才培訓管理機制。

2.強化培訓的系統性管理。

做到國際項目培訓的程序化、標準化，把復雜的培訓過程概括為項目開發、項目運作、項目評估三個大的過程，根據每個階段不同的特點分為若干個步驟，并進行理論分析和概括，編寫成《培訓管理三大體系》質量標準，實現了培訓開發統一的思路和方法，培訓運作統一的程序和要求，培訓評估統一的過程和標準。

3.開展整建制倒班休假培訓。

結合國際項目特點，境外公司按要求進行整建制倒班，休假人員在回國期間便可以分崗位組織開展培訓。在辦班過程中，緊扣國際項目培訓需求，以境外甲方的技術標準、現場施工程序、操作規范、取證要求、語言水平為主要內容，制定了嚴格的課程設計、備課演示、教研評價的教學程序，建立了日提問、周測驗、月考核的考試考核制度。

四、夯實基礎，加強境外雇員隊伍規范管理

1.提高認識加強雇員管理。

建立健全規章制度，制定《雇員管理辦法》、《加強雇員培訓與激勵工作的指導意見》，做好招聘、試用期管理、解雇、崗位晉升、獎勵懲罰等日常雇員管理工作，使雇員管理步入規范化的軌道。

2.多層次組織開展雇員培訓。

境外公司制定雇員全員培訓計劃，分層次抓好培訓的組織實施，確保雇員參培率達到100%。沙特公司在內部發揮基地培訓學校的作用，以RIGPASS取證、HSE安全知識為主，強化雇員安全培訓。

3.建立雇員成長機制。

通過考核與晉升相聯系、崗位與待遇相掛鉤的辦法對雇員進行動態考核，具備崗位要求的及時安排單獨頂崗、及時晉升，激勵雇員成長發展。根據考核結果，開展年度優秀雇員評比，對勝任崗位要求的晉升崗位并套入相應的工資標準，優先推薦出國培訓、崗位晉升，激勵雇員爭先創優。4.加大雇員薪酬激勵。參考同行業工資水平和當地市場物價水平，境外公司建立了以崗定薪、崗變薪變、同崗同酬的工資激勵約束機制。有效地降低了雇員流失率，對穩定雇員隊伍起到了促進作用。

五、完善措施，為國際化人才成長創造有利條件

1.搭建人才成長平臺。

建立了涉外總監選拔與管理制度，選拔任用了一級涉外總監、二級涉外總監，充實了海外市場的管理力量。制定《畢業生見習培養管理暫行辦法》，明確畢業生入廠教育、見習管理、見習待遇、見習考核、定級定職等有關內容。開展優秀大學畢業生、優秀指導老師和畢業生管理先進單位的評選和表彰工作，進一步暢通人才成長的綠色通道，為優秀人才搭建脫穎而出的平臺。

2.發揮薪酬激勵約束作用。

制訂《國際項目薪酬管理辦法》，形成了具有一定競爭力和吸引力的薪酬體系。實現了薪酬向生產一線和重要崗位傾斜。在工資發放上，將境外工資收入按人民幣計算發放，大大減少了美元匯率損失給職工收入造成的影響，對穩定骨干人才和職工隊伍，激發隊伍活力起到了積極作用。

3.真誠關心體現人文關懷。

建立領導談話溝通制度，構建信任關系，及時聽取意見建議，為人才成長排憂解難，體現組織的關心和幫助。在春節、重陽節等傳統節假日走訪境外人員家庭，幫助解決實際困難，解除后顧之憂，使海外將士能安心境外工作。

作者：鄧勇 單位：中原石油勘探局黨委組織部