企業(yè)人力資源管理模式及要素

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摘要:企業(yè)對信息化技術的引入能夠在極大程度上促進企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理理念的革新，從而對現有信息資料進行有效地分配，提高企業(yè)對人力資源信息的整合能力。本文以目前企業(yè)人力資源信息化管理的現狀為前提，介紹了信息化視角下企業(yè)人力資源管理模式的特點與意義，在此基礎上，對企業(yè)人力資源管理要素進行詳細分析。

關鍵詞:信息化；企業(yè)人力資源；管理模式；要素分析

在我國經濟日益強大的今天，企業(yè)扮演著推動社會發(fā)展的重要角色，現代科技水平在快速發(fā)展，使我國企業(yè)的競爭性更強。在我國還未開發(fā)使用網絡媒體技術的時候，外資企業(yè)就首先進行了引進，并且獲取了顯著的成績[1]。在這種情況下，我國企業(yè)要更加積極學習并引進新時代觀念，掌握新的技術技能。利用新穎的技術手段來指導企業(yè)成員，以提高其工作質量和效率。在最近幾年中，企業(yè)對人力資源部門越來越重視，人力資源部門將工作內容進行合理的信息化處置時，可以保證工作的高效完成，使其更加符合新時期的要求，營造更優(yōu)越的氛圍，將我國企業(yè)推向世界舞臺中。

一、企業(yè)人力資源信息化管理現狀

(一)國內外人力資源信息化管理的發(fā)展情況

人力資源信息化通常由三部分組成：第一部分，基本是通過網絡技術的先進性與快速性，顯著的減少處置事物所需時間；第二部分，利用全方位模式進行工作管制，提高工作效率，不過此項處理方式還不成熟；第三部分，要高效系統(tǒng)地進行信息化處置體系，即把企業(yè)發(fā)展方向結合到工作的信息化中。很多發(fā)達國家已達到將企業(yè)發(fā)展方向結合到企業(yè)信息化的目標[2-3]。但是站在我國的角度來看，此時的信息化處置方式與國外相比呈落后狀態(tài)，依然處于第一部分之中，僅有少數企業(yè)處于第二部分之中，由此可見，全球的人力資源信息化工作都存在很大的上升空間。當人力資源信息系統(tǒng)應用于企業(yè)后，各企業(yè)領導對其使用反響不盡相同，有些用戶認為優(yōu)勢很大，有些用戶認為優(yōu)勢程度很低。通過對HRIS調查實驗數據的分析可知，大部分企業(yè)使用此系統(tǒng)后均呈認同的態(tài)度，其中超過4/5的企業(yè)成員認可此系統(tǒng)，由此可見，信息化為企業(yè)發(fā)展提供了便利與優(yōu)勢。

(二)某些輔助功能還未得以實現

世界各國的企業(yè)在將人力資源信息化使用于內部系統(tǒng)時，基本均是利用媒體網絡技術進行相關基層工作的管理與處置，其中有對企業(yè)內部成員的招用錄取、薪資待遇管理等。各企業(yè)員工對人力資源進行信息化的掌握程度應比國家機關工作人員更熟練。不過在處理人力資源相關工作時，還有很多內容達不到信息化標準要求，例如員工工作分配情況、法律維權等。通過對我國此方面工作進行研究，可以看出在利用信息化處理人力資源工作時，大部分都是關于個人基礎檔案及相關工作表格的工作。在使用人力資源信息化處理工作時，例如對員工學習情況的及時了解、錄用人員方式的業(yè)績成果等依然不盡完善[4]。世界各國發(fā)明軟件的技術工作者，都沒有研制出體系更為完整的信息化處理軟件，信息化發(fā)展的目標是具備更優(yōu)質的研究功能及能夠引導員工決定重大事項的功能。目前阻礙信息化前進道路的是相關技術的不完善，此外,我國還存在現有體制下人力資源工作信息交流不暢的情況。

(三)傳統(tǒng)的人力資源管理方法無法被徹底取代

在新媒體網絡中有著龐大的數據資料，發(fā)達國家的企業(yè)可以通過運用這項技術來招聘人員。全世界尋找工作的人均能通過這項技術搜索查找目標企業(yè)所缺人員的崗位，及面試崗位的相關條件。在美國相關網絡頁面中，月均搜索瀏覽招聘網頁的人大約有50多萬左右。不過多數相關研究人員也表示，人力資源信息化應有更寬闊的應用市場，例如技術支持、研究教育等。無論如何，此項技術還在發(fā)展研究中是不可磨滅的事實，造成這個情況的原因是，企業(yè)認為網絡技術不夠準確且不完全符合實際情況。這也是造成企業(yè)很難通過網絡技術搜尋到符合實際情況資料的原因之一。

二、信息化視角下企業(yè)人力資源管理要素分析

(一)技術

EHR是隨著互聯網技術逐步發(fā)展起來的人力資源管理模式，其目的是實現企業(yè)內部人力資源管理的規(guī)范化和信息化，以及為企業(yè)管理者提供決策參考等。EHR將諸多IT手段以及技術作為基礎，例如終端設備、考勤機、電子表格、互聯網、E-mail等，因此系統(tǒng)得以順利運行的關鍵是技術的合理選用。據有關資料顯示，到目前為止，國內企業(yè)現在的人力資源信息化管理模式有兩種：外包以及自主研發(fā)，但都存在一定的問題。由于人力資源軟件開發(fā)技術還不夠成熟，如果將EHR外包出去，即使開發(fā)出來，軟件的功能也是大同小異，滿足不了不同企業(yè)的使用需求。如果企業(yè)想要自主研發(fā)，由于軟件開發(fā)人員大多數是計算機專業(yè)出身，對于軟件系統(tǒng)開發(fā)在行，但是對于人力資源管理所知甚少，因此開發(fā)出來的軟件不能完全符合企業(yè)人力資源管理的需要。國內企業(yè)實施EHR的關鍵是信息化與人力資源管理的有機結合，以及技術手段與管理需求的有效對接。所以選擇一套符合企業(yè)自身特點人力資源系統(tǒng)至關重要，由于企業(yè)內部自主研發(fā)涉及的環(huán)節(jié)眾多，受到開發(fā)者技術限制以及開發(fā)成本等原因，綜合比較之下，引進技術對企業(yè)更合適。

(二)觀念

到目前為止，在理念上國內大部分企業(yè)對于人力資源管理信息化的認識存在誤區(qū)，其主要體現為：1.決策層觀念滯后,對EHR支持不足。從本質上來說，人力資源管理是一種對于人才的投資，在周期上人力資源管理的時效性較長，且其特征表現的較為不明顯，因此大多數企業(yè)決策人員對于人力資源管理的重視程度較低，導致企業(yè)對于人才的引進困難，人力資源管理模式較為滯后，長此以往也就形成了一種惡性循環(huán)。因此在信息化背景下，人力資源管理模式能否進步是由企業(yè)管理者的思想認識水平決定的，因為對于信息化的人力資源管理投入是一筆不小的數目，與企業(yè)其他項目相比，立項較為困難，由于企業(yè)管理者對于人力資源管理信息化的認識不到位，就不能對其投入大量的人力與物力，以促進EHR的實施。2.部門本位思想導致EHR實施難以系統(tǒng)化。對于人力資源管理的認識落后，認為信息化與人力資源管理毫無關系，這種滯后的觀念始終限制著人力資源管理水平的提升，拖慢了企業(yè)信息化進程，企業(yè)發(fā)展較為困難。不僅如此，以上提到的部門本位思想致使企業(yè)中其他部門對于人力資源部的配合程度大大降低，各種工作難以開展。EHR是一項系統(tǒng)工程，因此整體性較強，要求企業(yè)各個部門對人力資源部門的配合程度較高，因此在工作原則上強調統(tǒng)一性。3.對項目的持續(xù)性認識不足。實施人力資源管理信息化的基礎是現代網絡技術以及與此相匹配的軟件與硬件，且這些基礎條件要隨著相關技術的進步而不斷更新換代。不僅如此，人力資源資源管理信息化手段會因為企業(yè)性質的不同而做相應的調整，以企業(yè)發(fā)展規(guī)劃為基礎建立信息化人力資源管理業(yè)務體系，并對該體系不斷補充、調整及優(yōu)化，以上所提目標與實行模式對EHR提出的新的要求，也就是EHR要不斷調整以適應企業(yè)發(fā)展模式。由于無論是在縱向還是橫向上，企業(yè)所需人才的性質在不斷地發(fā)展變化，因此企業(yè)為了更好的發(fā)展，勢必會及時改變對信息的需求，因此人力資源信息化方案必須也做出調整，這種模式也就導致了人力資源管理信息化任務在不斷發(fā)生著變化，以上是一種較為理想的狀態(tài)。但是現實卻是，許多企業(yè)的管理層較為急功冒進，被眼前能夠觸摸到的利益蒙蔽，未考慮到人力資源管理信息化的長遠收益，以這種思想對實施人力資源管理，人力資源部員工就會將其視為一個短期任務，認為初步打造一個人力資源管理信息系統(tǒng)，也就完成了公司下發(fā)的任務，這種構建模式流于表面，難以達到理想的效果。所以，在進行人力資源信息化管理時，所必須要具備的是企業(yè)管理人員對其有足夠的重視與充分的認識，因此必須要使決策層參與到EHR建設的整個過程中去，在保證資金、設備、人員充裕的條件下，解決實施過程中遇到的種種困難。所以企業(yè)管理層必須要及時更新自身的管理理念，對人力資源管理的重要性與作用進行深入探究，需要對員工更時更新對人力資源管理認識滯后的狀況，或者對員工進行有關培訓，以此加大員工對于人力資源管理信息化的認識，使企業(yè)從決策層到員工，都能夠樹立正確的認識，促進EHR的實施。

(三)組織

1.相關部門之間的有效協(xié)調。在人力資源管理信息化的實行過程中，以下問題需要重點分析：企業(yè)員工對于信息化的接受程度，企業(yè)中不同部門的主管對于信息化的態(tài)度，企業(yè)高層管理人員對于信息化的認可程度。EHR系統(tǒng)會對企業(yè)的整體變革產生影響，并且會對企業(yè)各方面都會產生影響。在EHR系統(tǒng)的建立過程中，需要從上至企業(yè)管理層下至企業(yè)最基層員工處獲取是否支持的相關信息，任何一個員工的不支持都會對該系統(tǒng)的成效產生影響，導致EHR系統(tǒng)的管理效果與管理質量達不到預期的效果。所以要與不支持的員工進行及時的溝通，打消他們不支持的態(tài)度，對相關工作人員進行EHR系統(tǒng)培訓，使他們充分體會到EHR系統(tǒng)的優(yōu)越性，積極配合EHR系統(tǒng)的建立。2.有專職機構進行總體規(guī)劃EHR系統(tǒng)。EHR系統(tǒng)建設是一個龐大的工程，因為EHR系統(tǒng)建設具有復雜性、整體性并且要符合該企業(yè)的實際情況。因此在EHR系統(tǒng)建設過程中，要遵循一個統(tǒng)一的建設和管理標準。EHR系統(tǒng)建設包含硬件建設與軟件建設兩方面，如果想要達到最佳的管理效果，一定要全方位綜合強化硬件與軟件建設，確保實現人力資源管理最優(yōu)化的目標。人力資源管理信息化系統(tǒng)建設要結合經濟效益，企業(yè)在投資時就會考慮到回報的情況。進行EHR系統(tǒng)總體規(guī)劃的專職機構一定要具備高強度的規(guī)劃能力，除此之外還要具備較高的計算機操作能力與人力資源管理相關的知識。所以，此專職機構并不能只由信息技術部門或人力資源管理部門來擔任，要將兩個部門的相關工作人員進行調配，使他們通力合作以完成EHR系統(tǒng)的建立。

參考文獻：

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[2]吳方建,唐貴瑤,徐偉濤.信息化人力資源管理實施過程——基于內部營銷視角的案例研究[J].中國人力資源開發(fā),2017(11).

[3]謝曉芳.戰(zhàn)略性人力資源管理、組織效能及關系[J].企業(yè)管理,2017(11).

[4]羅斐,陸新莉.互聯網視角下煙草企業(yè)精益管理模式對茶企管理的啟示[J].福建茶葉,2018,40(8).

作者:朱三彬 單位:重慶城市職業(yè)學院