企業人力資源管理論文(3篇)
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1.人力資源管理風險的概述
1.1人力資源風險的含義
所謂的人力資源是指在規定的時間和空間范圍內，勞動力的數量和質量的總和，其中勞動力包括現實和潛在的兩種。其具有自由行、生物性、實效性、創造性、能動性和連續性等特點，這些特點也決定了人力資源的優勢遠遠大于自然資源。基于人力資源以上特點，企業人力資源風險的定義為企業人力資源無法預測因素引發時間而導致企業損失的一種可能性。所謂的人力資源管理風險是指在企業管理人力資源活動的過程中，在不確定因素的影響下，企業沒有處理好各種因素的關系，最終導致了企業損失的可能性。為了降低企業人力資源管理風險發生的概率，從而提升企業在市場中的競爭力，企業可以通過開展培訓等管理活動等方法來提高企業員工的專業技能和綜合素質。盡管人力資源管理的過程中必然會遇到人力資源管理的風險，但是人力資源憑借其獨一無二的優勢已經成為重要的資源之一。
1.2人力資源風險管理的特點
企業人力資源管理風險不僅具有其他風險所具有的客觀性、損害性、不確定性、可預測性、發展性等特點，還具有自己獨特的特征，這些獨特的特征主要包括以下幾點。第一點是風險存在的主要原因是人，因為人不但是企業管理的主體，還是客體，即人是管理的決策者，也是損失的制造者。第二點是風險存在隱蔽性和突發性，主要是由于人針對相應的政策，刻意的隱瞞相關的問題，從而不易被發現，但是風險事件一旦發生，在短時間內就會爆發。第三點是風險大小由當事人職位高低決定，這主要是由于職位越大，權利越大，管理范圍越廣，即造成的損失就會越嚴重。第四點是風險不容易從企業內向企業外轉移，這是由于企業不愿透漏自己隱私而對轉移造成一定的困難。
1.3企業人力資源管理風險的類別
如果企業想得到快速發展，需要認清企業的人力資源管理風險的本質，同時還需要對人力資源管理風險發生做出很多好的衡量和識別，而達到這一目的的途徑之一就是對企業人力資源管理風險進行科學的分類。不同企業針對企業人力資源管理風險采取的策略存在差異，所以正確認識企業人力資源管理風險分類是降低該風險發生的基礎。分類的角度和目的不同，企業人力資源管理風險的分類存在一定的差異。從人力資源管理環節進行分類，企業人力資源管理風險包括的風險有招聘員工風險、人力資源策劃風險、員工教育風險、管理薪資與福利風險、考核員工風險、調配和提升員工風險。從人在風險事故中發揮作用與否的角度講，風險主要分為人制造的風險和非人制造的風險，人為制造的風險有分為蓄意制造的風險和意外制造的風險。從風險在決策中出現的階段不同，可以分為決策風險、執行風險、監督風險以及反饋風險。從人力資源在企業變化情況來分，可以分為輸入風險、運行風險和輸出風險。從企業人力資源在企業中的重要性分，企業人力資源管理風險分為上、中、低三層風險。從風險覆蓋的人力資源數量分，人力資源分為管理招聘與錄用人力資源風險、培訓管理人力資源風險等風險。
2.產生企業人力資源管理風險存在的緣由
2.1風險產生的外部原因
風險產生的外部原因是指企業實際生產經營結果沒有完成企業最終設定的經營目標，這樣對企業的生產效益造成了一定的損失。社會人文因素、政治法律因素、經濟因素、技術因素和人口因素等都屬于產生風險的外部因素。企業是社會的一部分，社會人為因素直接影響著企業的正常運行；政治法律對企業具有一定的約束作用，企業必須在這種約束條件下才可以正常的運行；經濟因素是影響企業人力資源管理風險的重要因素之一；先進的管理和生產技術具有高效率和低成本的特點而得到了廣泛的應用，這也成為影響風險的重要因素；人口因素決定著人類資源的供給。
2.2風險產生的內部原因
與外因相比較，內因對企業人力資源管理風險形成的影響力遠遠大于外因的影響。內因主要包括:企業內部的管理因素、人力資源本身特性和人力資源管理的復雜性。要想降低人力資源管理風險的發生，首要任務時控制好影響企業人力資源管理風險內部的因素。在企業管理過程中，風險意識薄弱、管理體系不完善、管理方式落后均會影響到企業風險的發生。人力資源管理風險是無法避免的，只能積極的進行控制。
3.防范人力資源管理風險發生的對策
在企業中人力資源管理風險防范通常采用風險回避、損失控制和風險轉移三種技術。所謂的風險回避實質上是指避免參加會產生風險的活動。這種技術的最大弊端是阻礙了企業的發展，因為大部分的風險是不可避免的，如果一味的采取這種消極的方法進行回避風險，不僅會給企業造成企業損失，還會打擊員工工作的積極性。因此，這種分析控制技術僅僅適合于承受風險能力較弱的企業。控制風險損失屬于人力資源管理風險控制中最為廣泛的技術手段。在面臨根本無法避免的風險時，需要企業采取積極的措施去有效的控制分析的發生，從而將風險帶來的損失降至最低。而所謂的風險轉移是通過簽訂相應的合同或協議，將風險造成的損失部分地轉移到企業及當事人以外的第三方。綜上所述，企業人力資源管理風險有時是可以避免的，在這種情況下可以采用回避的方法，從而避免風險事件的發生。但是在面臨不可避免風險發生的時候，需要積極的采取相應的措施將風險的發生率降至最低，從而減少企業的損失。
4.結語
通過上述的論述，在知識經濟的大背景下，企業發展的第一要素就是控制好人力資源，人力資源直接關系到企業的發展和收益的高低。而企業人力資源管理風險控制已經成為企業管理的一項重要工作，因為企業人力資源管理分析控制直接對企業的經濟效益起到決定性的作用。通過研究人力資源管理風險控，可以有效的控制風險或者降低分析發生的概率，從而較少因風險發生而給企業帶來的損失，從而提高企業的市場競爭力和增加企業的效益。
作者：李欣 單位：綏棱縣電業局
第二篇：企業人力資源管理創新問題探討
一、新經濟背景的簡析和人力資源管理革新的荊棘
所謂的新經濟時代廣泛的指代運用網絡高新技術為現代經濟服務的新型經濟，這樣的時代背景下，針對著信息知識中心環節，無不透露著人才的主導地位，市場經濟下人才是極為活躍的助推因子，企業人力資源管理方面必須承接時代變革管理人才的模式、思路，使企業在競爭中乘風破浪，揚帆遠航，取得長遠性、長久性發展機遇。目前的企業人力資源管理在推進創新上顯露出眾多難題，第一，人力資源的系統管理上矛頭眾多。企業當下的人力資源管理體制、系統上表現出不完善、不長遠的弊端，在有效發揮出人力資源部門效力上作用不明顯，長此以往對企業發展將產生極大的阻力。其實在過往的人力資源管理上，引進了諸多關于人力資源管理的經驗，繼而使企業人力資源管理體制與系統長期有競爭力、生命力，并以此來希冀提升企業的聚合力與團結性，但是實踐過程中，更多的領導高層卻是匱乏在某些程度上的理解與認知，諸多規劃上的問題出現，也制約革新進程的邁進。種種人力資源管理系統的疏漏以及企業高層本身對這項管理工作的片面性認知都是直接的導火線。第二，企業戰略在人才資源上的重視度不足。對于企業良好運營狀況來說，是憑借在一定基礎上得當的人力資源為后盾，這也是廣為認同的因素所在。但是切實落實在企業規劃的發展方略、執行戰略上來，卻不是這么容易的，這不免是企業高層的管理人士匱乏在人力資源方向上的正確考慮，繼而認知上的不足導致了行動戰略上的忽視，相應關鍵性方法很難投入到人力資源管理里面，面對如此情形壓迫，不知不覺也喚醒了部分企業在這些方面的意識，雖然加強了在這些方向的重視度，可是更多更為關鍵的配套戰略遠遠沒有解決。第三，人力資源規劃的科學配套性弱。這一點體現在招聘初期單方面控制員工的技能素質要求，然而卻忽視了對人員未來性發展上的有效規劃，繼而造成相關人員上崗之后工作能力停滯不前的尷尬局面。此外，對應的管理層的決策辦事效率低，相關素質較低，時常簡單化處置人員配置問題，由此導致的人力資源浪費現狀比比皆是，也強有力的制約了企業在人員管理上的創新發展進程。
二、創新人力資源管理，變革落后方式
任何管理的戰略目標建設首先得明確，不論是立足于人力資源管理方面重要性，還是站在相應的價值效應上分析，始終都要牢牢樹立起管理人力資源的戰略意識，這也需要納入到企業的發展戰略王歡馬玲上來，使其發揮出在推動企業進步，帶動企業革新上的真正作用，在此基礎上，更有針對性的進行各方面管理工作的創新。
1、切實的構建有關激勵體制。
實行一些激勵性機制是直接又效果明顯的激發起員工積極性的舉措，能夠充分產生連接人心，聚合團隊、誠信互助的功效，理所應當對企業人力資源管理工作創新發揮借鑒意義，正面人力資源管理在創新管理方面的工作，憑借著物質性獎勵，精神層面獎勵或者是職位升遷等等路徑踐行暢想的激勵體制。此外，在實行股票期權這一舉措上，有力推動內部人員以購入股份方式進一步填補傳統老舊的薪金制度的不足，在某種程度上變員工為主人，這就是有效的真正的激發這些員工主觀能動性的路徑所在，在企業人力上的管理革新強有力增添出嶄新活力，最后對企業進步起到不可估量的效力。
2、逐步創新培訓體制。
在人力資源上的培訓體制亟待革新，想要真正做好這項舉措，首先須得明確有關人力資源管理高層的職責所在，通常情況下各個人力資源管理層人士都要切實參與整項培訓計劃中，也要求針對任何的基層員工詳細闡釋主動投身該項培訓活動的必要性，也兼顧到提升人力部門培訓水平的基準線，使每項企業戰略工作有條不紊開展。強化在開展培訓的工作的可行性與實用性，于是在有關培訓者方面就不再是簡單的理論性培訓，而是進一步在有針對性地洞悉培訓者方面的需求所在，更要切實地結合到實際，在現實情形上，也站在已明晰的有關培訓內容，有關發展動態前提上，著實落實在任務的完成度上，謹遵著針對性的基準。同時更要適時擴展所要培訓的方面以及范圍，進一步跳出既有的傳統怪圈，摒棄舊有人力資源培訓方向上的失誤，逐步與外部環境產生關聯，譬如，開展校企合作將不會是難題。
3、運用新手段、發揮新的聰明才智。
必須在新經濟時代的環境中讓企業容易實現人力資源管理工作與先進科學信息技術的融合，進一步便捷人力資源上的信息方向與電子方向選擇與運用。這樣的電子化形式的人力資源管理方式將極大提升管理效率、管理水準，也能夠促進企業的電子商務繁榮。使用電子化的處理套路，兼顧人才引入，不可否認也是牢牢把控關于企業自身所具有的競爭優勢，以此為契機，利用好網絡平臺這一媒介，定期或是不定期的各種招聘員工的訊息，藉此推進相關企業的經營者在規劃人力資源聘用體制方面，將聘用范圍合理化、廣泛化，另外，絕對不能對科學知識的武裝能力放松警惕，尤其是注重其在企業人員的掌握狀況，構建出完備的電子核查和考評相應機制，同時憑借計算機準確記錄下人力資源上的工作數據與報告，最終真真正正的促進人才對企業的發展作用。
4、謹遵“人本”類思路，深入貫徹人力資源創新管理策略。
亟待明確人本的思想套路，清晰此類管理的重要意義，人本位思想即是把有關人才擺在了至為關鍵的地位上，這在企業的人力資源管理方面，在牢牢把握住相應規章體制約束下，尤其的突出人的全方位發展，同時也要在有關工作中注重人力資源工作以及人才創造的效力所在，從而將這樣的經濟效應發揮到最大限度，于工作之中踐行人本思想。有機的結合人力資源管理與這樣的思路，實施企業管理當中真正做到尊重人才，運用人才，信任人才，形成企業良好的運營氛圍，也能夠進一步激發人才在創新層面上的潛力，朝著人力資源全面進步的方向邁進。切實的落實人本思想的路徑諸多，站在本質上講，最為根本的方式離不開內部人員專業人士、人才的培養，直接性的提升內部員工技能，讓任何的員工都有機會成為相應崗位上的標桿，這在企業貫徹人本思路也毋庸置疑是最深入人心的，最為切實可行的。這也體現了企業的發展騰飛與個體的進步提升緊密關聯，唯有企業與人員的利益相互關聯也才能夠達到互利共贏的效果。
三、結語
無論如何，站在新經濟時代的前沿，不可避免地需要通過人力資源管理的革新從而促進企業實現新的轉型?？墒?，目前的情形上來判斷企業人力資源管理，不難發現很多不可取的方式，有阻礙性的模式，乃至于實現人力資源相關工作的開展也著實捉襟見肘，這也是企業高層管理問題上的突出表現。因此創新方面工作必須同步，也才可以保證企業人力資源管理長久性發展，保障企業劈荊斬棘、乘風破浪、揚帆遠航。
作者：王歡 馬玲 單位：國網甘肅省電力公司培訓中心
第三篇：中小企業人力資源管理中績效管理探析
1建立中小企業人力資源績效管理的必要性
1.1有助于企業未來戰略的發展
我國的中小型企業數量非常多，企業在進行經營的過程中，應該要清楚地知道，企業的總體競爭力不僅僅是看目前企業的發展狀況，對于企業未來的戰略方向和企業未來的競爭實力也需要深思熟慮。而績效管理可以從三個方面來推動企業未來戰略的發展。第一，績效管理可以使企業在發展過程中形成一定的規律性，因此可以推動企業戰略可持續發展。第二，好的績效管理體系，能夠按照自上而下的方向非常具有組織性和系統性的傳遞企業發展理念，保證企業的每一個員工都能夠了解企業戰略目標。第三，績效管理不僅是評價員工的有效手段，而且是衡量個人價值的一種方法，并可以通過績效管理將企業的長期戰略規劃和企業經營管理目標具體到每一位員工身上來實現，促使他們更有效地履行使命，最終實現企業的戰略目標。
1.2有助于優秀企業文化的形成
無論是大企業還是中小企業，企業人力資源績效管理體系設計和運作的前提都是企業文化，績效管理會對企業文化產生重大影響，兩者相輔相成、相互促進。從長遠來看，績效管理中關鍵績效指標的設計可以進一步具體和強化企業價值觀和經營管理觀念;另外，績效管理是提高員工的工作效率、主觀能動性、開發團隊和個人潛能、使企業文化不斷深化和優化的管理方法。比如把員工《工作日志》的完成情況與填寫質量列入員工的關鍵績效指標當中，就有助于讓員工在每日的工作中形成多思考、多總結的好習慣。另外，績效管理可以幫助員工提高工作滿意度，增強團隊凝聚力，促進形成和諧友好的工作氛圍，建立學習型企業文化，從而樹立良好的企業品牌形象。
2目前我國中小企業人力資源績效管理存在的問題
2.1缺乏科學的人力資源績效考核體系
科學的人力資源績效考核體系是客觀地、公正地評價員工個體的勞動成果，促使員工共同朝著企業的目標努力的必要條件，也是保障企業順利進行員工考核工作的基礎。目前，大部分的中小企業在績效考核過程中，沒有明確的考核目的，不知道績效考核需要達到什么樣的目標。再加上我國中小企業自身資金少、規模小、管理人員績效管理理念落后的特點，使得這些企業在績效考核體系設立的過程中就出現了很多誤區。首先是考核指標與企業目標相關度弱，指標過于籠統，重點沒有突出，對企業績效的提升、支撐起不到任何作用，績效管理也沒有實質性的效果。其次是考核標準不明確，考核缺乏客觀衡量標準，不能具體、準確操作，定性判斷多，定量判斷少。
2.2待遇和獎懲不合理
在這個物價飛漲的時代，合理的待遇和獎懲才能吸引更多的人才。待遇和獎懲是人力資源績效管理的手段，更是提升企業生產和經營效率的重要方式。然而對于很多中小企業而言，還并沒有認識到這一點。具體而言，可以從以下兩個方面得見:其一，分配的待遇是不合理的，就中小企業而言，企業是最具活力的經濟體，經營方式也比較靈活，經濟效益雖有較大的波動，但相對于大型企業來說，對員工的短期吸引力較大。而從當前的狀況來看，很多中小企業對員工的待遇分配并不合理，一部分員工的收入難以提升，這在很大程度上影響了員工的工作信心，同時限制了員工的發展，不利于員工最大限度地發揮自己的潛能。其二，獎懲制度缺乏，很多中小企業在工資發放上管理不善，無論付出多少的勞動，工資都難以有明顯的差別。如果長期這樣的話，就會使員工形成“不求有功，但求無過”的消極績效觀。員工的工作熱情大減，最終將導致企業效益也大為下降。
2.3人力資源績效管理缺乏有效的績效溝通
績效溝通不僅是績效管理的核心，而且在整個人力資源管理中都占有十分重要的地位。而中小企業卻往往忽視績效溝通，因為迫于市場壓力，企業的中高層管理人員總是忙于處理各項事務及拓展業績，幾乎把所有的精力都放在了拓展市場上。受上層管轄者的影響，他們自己部門工作人員或團隊工作人員也會遵循“一切憑業績說話”的思想路線，把其所有精力放在開發市場、尋找更多的客戶源過程當中。這樣一來，就會導致管理者忽視其部門員工的績效溝通，從而造成企業績效管理目標的偏差。另外，不難發現，目前大部分中小企業的績效溝通機制還不健全，績效溝通的對象、活動頻率、渠道選擇仍然缺乏明確的制度，沒有了制度的規范與約束，員工評價就會有失客觀性、全面性和合理性，因而員工與主管間經常會因為績效的考評結果發生矛盾。
3完善中小企業人力資源績效管理的有效對策
3.1設立科學的績效考核體系
在企業人力資源績效管理過程中，為了使企業的績效管理水平得以提升，制定科學的績效考核體系勢在必行?？冃Э己酥笜梭w系是否完善在很大程度上決定了績效考核能否實現導向作用。所以說，在企業正常運行過程中，企業管理者要盡可能準確地考核員工的個人業績，這樣有利于員工最大限度地發揮自己的潛力，提高他們工作的積極性與主動性，進而實現企業的長期發展規劃與戰略目標。企業人力資源績效指標的制定，應該摒棄原來傳統的由上級直接下達命令的做法，取而代之的是企業管理者應加強與員工之間的溝通協作，多多傾聽員工的心聲，征求員工的意見和建議，提高員工的自信心和企業歸屬感。同時，在設置績效管理考核指標的過程當中，一定要抓住重點與關鍵，無須設置與工作內容關系不大的指標，另外要減少含混不清的或主觀性強的內容。在權重設置上，不能單憑自己的臆斷，應通過具體的分析，來確定指標體系中各指標的重要性程度，給出相應的權重。總之，在績效考核體系制定中，中小企業應根據自身的發展狀況，依據其他企業成功的案例分析，制定出適合自身企業穩定發展的科學的績效考核體系。
3.2構建完善的績效工資制度
中小企業應該加強自身的內部考核指導工作，做好內部考核指導工作，要求中小企業制定全面、科學的員工績效考核實施辦法，與此同時，中小企業還須從自身實際出發，建立健全職工績效工資制度。企業績效考核應該與工資制度相結合，提升績效是考核的目的，但是，僅僅依靠考核是無法實現這個目標的。只有將考核結果與被考核員工的個人利益相掛鉤，才能有效調動員工的積極性。所以，企業的管理人員對員工發放工資的時候應該堅持“優績優酬，多勞多得”的原則，避免出現“同工不同酬”的現象，只有這樣，才能做到公正、合理地對待企業的每個員工。除此之外，中小企業應該加大對員工獎懲的力度，只有真正把員工的職位升降和績效考核有機地結合在一起，才能真正激發員工的工作熱情并且將員工工作的積極性和主動性最大限度地調動起來。員工能夠積極主動地工作，也就說明企業在績效管理工作上取得了一定的成績。
3.3制定績效溝通戰略，完善溝通渠道
任何企業的成長都離不開溝通，尤其是績效溝通，溝通是企業績效系統的生命線。中小企業若想加強溝通，保證績效管理的客觀性、公平性和有效性，可以從以下兩個方面入手。第一，為了保證整個企業朝著健康的方向發展，企業必須擁有明確的、統一的績效溝通戰略。從本質上講，企業績效管理過程中出現的溝通問題就是因為缺乏溝通戰略，而溝通戰略恰恰可以為溝通行為提供方向和動力。另外，為了從全方面提高企業單位績效管理的水平，在制定績效溝通目標戰略時，可以將管理人員、管理思想、管理方法等諸多方面結合為有機整體。第二，企業的溝通渠道要完善。企業在實行績效管理過程中存在很多績效溝通的渠道，這些渠道有些是正式的，有些是非正式的，并且各有各的優缺點，不同渠道所適應情景也有所不同。所以，企業的人力資源部門的管理者必須知道應當通過哪些渠道來提高溝通的效果，也要讓員工知道該怎樣做和為什么要這樣做，確保員工和管理層間的溝通無障礙，保證溝通渠道的完善性。除此之外，企業可以運用正式與非正式溝通等多種方式來實現績效溝通渠道的多樣化。還可以增加一些新型的、快速的、容易被工作人員接受的溝通渠道，同時考慮不同渠道所具有的互補作用。
4結論
中小企業沒有大型企業規模大，且資金不足，要想在市場上站穩腳跟，就必須另辟蹊徑。綜上所述，我們可以得知人力資源績效管理是企業提升自身競爭實力的有效途徑，也是企業實現科學管理的好方法。因此，中小企業要想不斷地發展壯大，就需要員工和領導者齊心協力來完善企業的人力資源績效管理系統。
作者：張錦錦 單位：新疆大學經濟與管理學院
