中小企業(yè)人力資源管理問題及對策

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摘要:隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，中小企業(yè)成為了我國國民經(jīng)濟(jì)的重要成分之一，有利于推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康發(fā)展，有利于解決社會(huì)就業(yè)問題、有利于科技創(chuàng)新并推動(dòng)地方經(jīng)濟(jì)的提高。然而，中小企業(yè)作為市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，自身卻存在著很多的問題，尤其是人力資源管理方面的問題更加的突出。本文主要分析了現(xiàn)階段我國中小企業(yè)人力資源管的現(xiàn)狀，從中發(fā)現(xiàn)其存在的問題并試圖提出一些相應(yīng)的對策，以希望可以對中小企業(yè)人力資源管理有所幫助。

關(guān)鍵詞:中小企業(yè);人力資源管理;問題;對策

1前言

在金融國際化的背景下，人力資源管理作為中小企業(yè)管理的基礎(chǔ)，直接影響著企業(yè)的成功與失敗。目前，我國的中小企業(yè)數(shù)量大幅增長，對國民經(jīng)濟(jì)所做的貢獻(xiàn)也是很大的。但相對于大型企業(yè)而言，依然處于比較劣勢的地位，實(shí)際的管理過程中葉也出現(xiàn)了許多的問題。所以，要從當(dāng)代的人力資源的新特征與結(jié)合中小企業(yè)的實(shí)際情況來看，就中小企業(yè)在人力資源管理中出現(xiàn)的主要問題提出相應(yīng)的、合理的、有效的解決對策，促進(jìn)中小企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。當(dāng)前社會(huì)是一個(gè)以人為本的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)要想在社會(huì)中立足，并且加入到國際競爭的行列，必須把人力資源管理作為企業(yè)資源中最重要的因素來加以對待。

2我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

當(dāng)前我國中小企業(yè)人力資源管理情況比較復(fù)雜，問題也比較嚴(yán)重，在很大程度上阻礙了中小企業(yè)的生存與發(fā)展。中小企業(yè)受傳統(tǒng)人事制度的影響頗深，所以很難將傳統(tǒng)的人事管理制度過度到真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理軌道上來。相對于大型企業(yè)而言，中小企業(yè)普遍規(guī)模都比較小，各職能部門和崗位的劃分也不像大型企業(yè)那樣的細(xì)致，而且人力資源管理的專員數(shù)量也是有限的。在這樣一種情況下，將人力資源管理的所有工作交于幾個(gè)人事干部去完成幾乎是不可能的事。而且企業(yè)的人力資源管理工作不僅僅是人力資源部門一個(gè)部的事，它需要整個(gè)企業(yè)共同承擔(dān)，由于中小企業(yè)人員數(shù)量有限，各個(gè)部門之間很難做到相互協(xié)調(diào)、互相合作。中小企業(yè)要想做好人力資源管理工作，最主要的還是要聽決策層的指揮以及各個(gè)部門之間通力合作，否則人力資源部門的管理工作是無法順利進(jìn)行下去的。

3中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

3．1人員管理方面。

對大多數(shù)的中小企業(yè)來說，人力資源管理部門并不像大型企業(yè)那么完善，而且人力資源管理人員數(shù)量較少，人數(shù)一般不會(huì)超過兩個(gè)，且人力資源管理人員的專業(yè)知識(shí)水平比較匱乏，經(jīng)驗(yàn)也不足，在一些簡單的事務(wù)性工作方面還能夠簡單應(yīng)對，在一些比較復(fù)雜的專業(yè)的人力資源管理模塊方面則無從下手。在現(xiàn)代競爭異常激烈的社會(huì)中，大多中小企業(yè)在人力資源的管理和培訓(xùn)上的投入還是比較少的，他們不僅擔(dān)心不僅在人力財(cái)力上的投入無法獲得相應(yīng)的回報(bào)，還擔(dān)心如果培養(yǎng)出的優(yōu)秀人才可能會(huì)給別的企業(yè)公司做嫁衣，所以意識(shí)上是不在乎讓員工的知識(shí)技能與市場接軌的。

3．2管理方法方面。

很多的中小企業(yè)只關(guān)注的是他們所獲得的利益最大化，很少從本質(zhì)上去尋找問題出現(xiàn)的原因，像人力資源管理應(yīng)該以什么樣的方式開展才會(huì)有效，應(yīng)該采用什么樣的管理模式才能保證它的人力資源管理職能充分發(fā)揮等等問題。

4解決問題的對策

要想解決中小企業(yè)的這些問題，還需要從人力資源管理的哥哥環(huán)節(jié)逐一擊破。梳理現(xiàn)代人力資源管理理念，把人力資源管理工作做好，才能真正的從傳統(tǒng)人事管理國度到現(xiàn)代意義上的人力資源管理上來。

4．1建立一個(gè)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃。

俗話說:“無規(guī)矩不成方圓，沒有目標(biāo)就沒有方向。”對于一個(gè)要做大做強(qiáng)做好的中小企業(yè)而言，企業(yè)的當(dāng)前狀況是什么，企業(yè)需要哪方面的人才，以及如何引進(jìn)這些人才都是一個(gè)企業(yè)所不可忽視的問題。一個(gè)企業(yè)發(fā)展好壞的基礎(chǔ)是人力資源規(guī)劃的完整與否，沒有人力資源支持的企業(yè)戰(zhàn)略往往就是一個(gè)空殼。因此，中小企業(yè)要想在市場上立足，就要注意企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展史融為一體的，二者相互依托，相互促進(jìn)。優(yōu)秀的人力資源的規(guī)劃一定是能夠能夠讓企業(yè)和員工共同進(jìn)步的計(jì)劃，將企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為對人力資源的需求，可以使企業(yè)的質(zhì)量和效益不斷提高，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理利用。在制定人力資源規(guī)劃的同時(shí)，還應(yīng)該建立各種規(guī)章制度，通過規(guī)范各種制度使得企業(yè)內(nèi)部有著良好的人力資源配置系統(tǒng)，進(jìn)一步規(guī)范管理模式。

4．2人才的引進(jìn)與培訓(xùn)。

中小企業(yè)的人才招聘是企業(yè)引進(jìn)人才和培養(yǎng)人才的第一道門檻，新員工是否符合企業(yè)發(fā)展的需要，是否具有培養(yǎng)價(jià)值主要取決于這個(gè)環(huán)節(jié)的把握。不同的崗位考核的指標(biāo)是不一樣的，而且，不是能力越高越好，學(xué)歷越高聘用的可能性就越大，應(yīng)該根據(jù)不同的崗位層次采取不同的招聘條件，不僅關(guān)注應(yīng)聘者的外在條件，更多的是關(guān)注內(nèi)在道德素質(zhì)。加強(qiáng)中小企業(yè)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)工作對中小企業(yè)未來的發(fā)展至關(guān)重要。企業(yè)的培訓(xùn)要采取內(nèi)外兼修、雙管齊下的方式，不僅要出去像一些先進(jìn)的中小企業(yè)學(xué)習(xí)，而且還要定期的請外部專業(yè)人才到公司進(jìn)行培訓(xùn)。

4．3績效考核與薪酬管理。

目前大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了績效考核的重要性，根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)去制定考核的標(biāo)準(zhǔn)，不管是哪個(gè)層級的人才都要進(jìn)行考核，督促員工了解市場、提高專業(yè)知識(shí)以更好的服務(wù)企業(yè)，提高企業(yè)效益。同時(shí)考核的結(jié)果還應(yīng)與薪酬福利掛鉤，考核通過的員工可以加薪升職，考核不通過的員工扣薪資甚至辭退，這樣可以激勵(lì)員工努力認(rèn)真的工作，增強(qiáng)他們的干勁，并且監(jiān)督員工提高他們自身的專業(yè)素養(yǎng)，和企業(yè)一起共同去創(chuàng)造美好的未來。

參考文獻(xiàn):

［1］蔣偉權(quán)．中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策．科技創(chuàng)業(yè)．2009，(2)．

［2］康紅艷，羅文寶．中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策．企業(yè)改革與管理．2015，9．

作者：康祝婷 何帆 孟亮 單位： 云南民族大學(xué)政治與公共管理學(xué)院 云南民族大學(xué)教育學(xué)院