基層政府人力資源管理淺談

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【摘要】人力資源管理是指用現代化的科學方法對人力資源的獲取、整合、激勵進行控制、調控的過程。改革開放以來我國社會和經濟方面都得到了較大的發展，但在政府部門中人力資源管理問題卻慢慢暴露出來。本文通過對基層政府中人力資源管理的現狀問題進行分析，找出問題所在，并對完善我國基層政府人力資源管理對策提幾點建議。

【關鍵詞】人力資源；管理；基層

在管理基層社會公共事務，行使基層政府行政權力的過程中，為科學、合理、有效的發揮基層政府人力資源，對基層政府的人員素質能力提高、人力資源配置等活動相結合的有機整體叫做基層政府部門人力資源管理。它是基層政府部門對現有人力資源開發、使用、管理的過程；是全體組織中人力資源管理系統的重要組成部分。[1]

1.基層政府人力資源管理存在的問題

第一，人力資源分配不合理。每年有大量的大學生村官、優秀的村干部進入基層政府中，其中優秀的人員逐漸提升后離開了基層，導致了基層隊伍中骨干人員缺乏。雖然基層人員在數量上基本滿足需求，但職務結構卻不合理，隊伍中干部的比例不斷增加，特別是副科級干部的比例不斷上升，但是年輕的公務員比例在減少。在文化水平上缺少懂技術、有特長的專業人員，大部分人員對自己的工作都是邊學邊干，影響了工作的效率和效果。而在基層各個單位，副職領導權力不足，導致工作職權有限，這無形中將權力和任務都堆積在行政一把手身上，單位一把手每天開會、簽字，忙于瑣碎的小事，沒有精力來關心部門發展大局。第二，基層工作培訓機制缺乏。作為國家政策最終端的具體實施執行者，基層公務人員整體素質不高，而且摻差不齊，必須要在工作中不斷的培訓學習。而我國在基層公務員培訓上重視一直不夠，只關心對基層人力資源的的使用，缺乏教育和培養的觀念。即使在一些部門由于技術原因必須培訓學習，但投入經費和資源嚴重不足，也不重視效果。上級部門對基層人力資源的培訓學習活動沒有做好考核調查，不能深入到基層隊伍了解培訓的效果和適用性，導致培訓只是對書本的教條傳授，缺乏實際的操作，基層人員學習后沒有收獲，最終使基層人員的培訓流于形式。第三，人力資源激勵機制缺乏。在我國基層公務員隊伍的激勵措施中，老一套的方式充斥其中，這些陳舊的激勵和獎勵觀念完全不適應當前社會、經濟條件下的基礎隊伍環境。現有的獎勵、考核、福利等措施都沒有在實踐中真正起到作用。而以往追求的“多講奉獻、少談利益”的方式，使得公務員“經紀人”的身份被否定了，而且負激勵的激勵方式有著警示和壓力效應等作用，是激勵機制中不可缺少的一部分。[2]在公務員考核和職務升降過程中，并沒有將其作為一種激勵來獎懲基層公務人員，也缺乏統一的標準。這就導致了在實際操作中出現考核不嚴格，獎懲不透明等腐敗現象，在人員工作調動、職務升遷問題上弄虛作假。第四，傳統人事觀念根深蒂固。在我國基層政府人力資源管理過程中強調事而忽視人，受政治影響較大，把人降格為“執行指令的機器”，[3]在工作中不注意對個人的考慮，只強調服從組織、服從集體。上級的意志就是命令，基層人員必須無條件的服從和照辦，使得基層工作人員像棋子一樣沒有思想和活力。在工作中失去了動腦筋、搞創新、發揮主觀能動性和積極性的習慣，認為直接把領導安排的工作原樣完成就算圓滿，也導致了只做安排的分內事，多的事情一點不管不問。第五，沒有從科學和人性的角度運用人力資源管理。在管理學中非常強調人職匹配最佳原則，而當前基層政府的現狀是有能力、有成績就往上提拔當領導。在領導崗位再作出成績就繼續提拔，當更大的領導。最終導致將他提拔到一個不能勝任的崗位上，成為一個失敗的領導。另外在各個部門中沒有考慮人員能力水平的合理分配，有的部門匯聚了大量優秀的人才，各個都是精英，在競爭中發展成為內斗；有的部門都是能力不行、水平不高的“老弱病殘”，在一起久了就會相互推諉扯皮，更加影響政府工作效率。[4]第六，監督機制不到位。有效的監督機制是基層人力資源管理中不可或缺的部分。基層政府的所有行政工作本是應該在陽光下運行的，受到全體社會的監督。但是在我國的現實情形下，基層政府存在大量違法亂紀、越權違規的行為。這些問題首先給基層社會和人民群眾造成巨大的傷害和損失，[5]同時也污染了基層隊伍的精神面貌。而其根本原因是對基層隊伍的監督只存在于黨內監督和紀委監督，而這些監督又都是在整個黨組織和行政隊伍中自己的監督，說白了就是自己監督自己。重大決策是黨組織安排和決議的，然后再用黨組織來監督這些行為，最終導致了現在的亂象。整個基層隊伍缺少一個有力的外部監督手段對不正之風進行批評指正，導致權力的不斷膨脹。

2.對基層政府人力資源管理的建議

第一，調整人力資源結構。優化人力資源就是用合理的方法對基層部門的人員進行培訓、篩選、任用，將每一個公務員安排在最合適的崗位上。在降低行政成本、提高行政效率的大方向下，對現有的工作人員科學整合，合理安排職位結構和功能，再把對應的人員調配在這些崗位上，保證最優的行政資源在最好的行政環境下工作，實現基層人力資源的合理配置。第二，健全人力資源培訓機制。由于全國各基層部門的工作性質和內容不同，在對基層人員進行培訓時應突出各地方的特點和各崗位的工作需要，同時注意培訓內容的更新，根據新形勢新政策不斷更新教程。堅持按需培訓，在對基層公務員的培訓中不但要全面，還要有創新、有針對性。作為基層人力資源訓機構，要把基層人員的工作任務、目標要求與個人職業發展需要結合起來，突破傳統的培訓方式，積極探索和采用一些科學有效的培訓方法。[6]第三，完善人力資源激勵機制。激勵是為了提高基層人員的工作效率也是為了增加基層人員的活力，而競爭機制正是最行之有效的方法。競爭可以把人員的潛力最大程度的發掘出來，在工作中不斷突破自己。同時，政府為了激發基層公務員，內部同樣存在“經營”的概念。[7]利用有效的獎懲手段就是經營的一部分，對基層人員有監督的放權和獎勵等措施都有利于人力資源的積極性發展，這種非物質上的激勵措施有時候能起到意想不到的經濟效果，也有利于建立能者升遷的公平競爭環境，防止腐敗的發生。第四，樹立科學的人力資源管理理念。塑造“能者上，庸者下，平者讓”的人力資源行為理念。[7]這就打破了基層公務員只上不下的潛規則，塑造了一個積極上進的工作環境，不進取就是后退的工作作風，逼迫著拿著只出工不出力的基層人員提高工作質量和效率。對每一位基層人員建立工作目標，確定長期、中期、短期的規劃，提升工作人員的服務精神和服務態度。另外要改變基層人員和基層領導崗位的選拔手段，考試只是一種手段，而更多的崗位需要的是專業技術和性格特點，在選拔中要注意各種因素的綜合。第五，加強人力資源監督機制。對基層人力資源最有力的監督是基層人民代表大會，他是基層政府權力的來源，在法律上擁有對基層政府監督的權力和義務。社會監督是對基層人力資源最有效的監督，社會監督有廣大基層群眾為后盾，具有靈活性、廣泛性和隨時性的特點。這在一方面有利于基層群眾和公務人員之間的相互交流，也保證了對基層人員監督的效果，又得到了群眾對基層政府的理解和支持。第三就是通過媒體對基層政府進行監督，將不良作風和違法亂紀行為在網絡、電視、報紙上曝光和批評。最后是社會中非政府組織對基層政府的監督，大量的熱心群眾和有正義感的社會公民聯合起來成立專門組織對基層各部門監督。

結語

我國基層政府各部門是國家各級政府與基層人民群眾交流的窗口和橋梁，崗位平凡但意義卻重大，時刻代表著國家的形象和對基層的治理能力。但在基層政府部門任然存在著各種各樣的問題，阻礙了基層人力資源管理工作的發展。在今后的工作中基層政府應該清楚認識到在工作中人力資源結構不合理、人員培訓不到位、激勵機制不正確、管理理念落后和缺乏監督等問題。人力資源是基層政府的內在動力，優化基層政府人力資源管理制度對于基層政府工作的開展和問題的解決是十分必要的，應當引起足夠的重視和研究。[8]

參考文獻：

[1]張生太.人力資本整合機制研究[M].北京:科學出版社,2007.P32.

[2]馬輝,楊永慧.基層政府人力資源管理與開發的對策思考[J].生產力研究,2009,20.

[3]張曉敏.我國基層政府人力資源管理存在的問題及對策[J].淮海工學院學報,2011,10.

[4]趙書峰.我國基層政府部門人力資源管理存在的問題及對策研究[D].山東大學,2009．

[5]孫柏瑛,祁光華.公共部門人力資源管理[M].北京:中國人民大學出版社,2005.P34.

[6]李人杰.論我國政府部門人力資源管理制度的完善與創新[D].長沙:湖南大學,2006.

[7]陳穎,趙玉偉.對我國公共部門人力資源管理若干問題的思考[J].前沿,2003,3.

[8]倪星,揭建旺.試論政府人事管理的治道變革[J].探索,2003,33.

作者：陳冠名 單位：中南財經政法大學馬克思主義學院