醫(yī)院人力資源管理探討（3篇）
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摘要：隨著我國醫(yī)療制度改革力度不斷加強，對于以專業(yè)型技術型為主的醫(yī)院來說，人才成為競爭力強弱的核心。醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新對醫(yī)院來說至關重要。
關鍵詞：醫(yī)院；人力資源管理；現狀；創(chuàng)新
隨著知識經濟的飛速發(fā)展，我國醫(yī)藥衛(wèi)生體制面臨著改革，衛(wèi)生人才隊伍的建設機遇和挑戰(zhàn)共存。對于醫(yī)院的人事部門而言，工作的重中之重是如何加強醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新，優(yōu)化人員的配置，加大人才引進、人才培養(yǎng)的力度，建立健全科學的考核制度，提高職工的工作效率，明確規(guī)劃職工的權責范圍，提高醫(yī)院的發(fā)展能力和綜合競爭力。
一、當前醫(yī)院人力資源管理的現狀分析
1.管理階層對人力資源管理不夠重視
部分醫(yī)院管理階層認為人力資源可有可無，因此不夠重視該工作，而且醫(yī)院人事管理的工作仍然只是滯留在管人的“進與出”，具體工作僅限于在事務性的工作，如招聘人員、選拔委派、核發(fā)工資與檔案保管，而忽略了人力資源管理的根本目的。這些方面都使人事部門在醫(yī)院管理中處于尷尬的地位。
2.人力資源配置的不合理
當前，我國醫(yī)院的人力資源配置通常采取的是粗放型的配置。其種種的不合理之處在于衛(wèi)生技術人員不足，醫(yī)護人員和醫(yī)技人員配比不合理，衛(wèi)生技術人員里職稱結構不合理等。只有實現醫(yī)院人力資源的優(yōu)化配置，才能頂崗定位，人盡其才。
3.績效評估體系不合理
醫(yī)院人力資源管理工作的一大弊病還在于缺乏科學的績效評估體系。醫(yī)院作為事業(yè)單位，采用的是事業(yè)單位的績效考核體系，但醫(yī)院和一般的事業(yè)單位有一定的區(qū)別，生搬硬套只能流于形式，與員工的工作無法對應。最終每年的年度考核失去了原有的意義，各種形式的評選“優(yōu)秀”、“合格”上報了事，失去了考核的真正意義，無法作為績效的評估依據。
二、醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新
醫(yī)院人力資源是由多層次多系列的動態(tài)綜合群體構成的，其中人員的知識結構、智力結較復雜，專業(yè)性技術性強。針對醫(yī)院人力資源群體的多樣性，人力資源管理也應該對應采取全方位、多層次、高素質的模式，要充分貫徹以人為本，最終才能達到醫(yī)院和員工共贏，使得利益的最大化。對醫(yī)院的人力資源管理的創(chuàng)新，我認為應該從如下幾個方面著手：
1.樹立正確的人力資源觀念
人才是為醫(yī)院創(chuàng)造價值的個體，人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源，是醫(yī)院發(fā)展的根本。醫(yī)院管理是把人力資源管理作為核心，并且要堅決貫徹“以人為本”的觀念，這樣才能讓員工與醫(yī)院和諧的融合起來，實現醫(yī)院和員工共同發(fā)展，達到共贏的局面。我們還應進一步學習優(yōu)秀的醫(yī)院人力資源管理經驗。在新醫(yī)改方案出臺的形勢下，我國的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)進入了新的發(fā)展階段，《醫(yī)改意見》和《實施方案》對醫(yī)療機構的人事制度改革也提出了新的要求，我們應該與時俱進，順勢而動，革新人事管理模式，加強人力資源開發(fā)與管理的力度，在原有基礎上努力打造更為雄厚的人力資本，從而推動醫(yī)院的進一步可持續(xù)發(fā)展，推動我國的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)進入心的發(fā)展階段。
2.完善人力資源配置、規(guī)范人員聘任制度、加大人才培養(yǎng)力度
（1）借鑒各醫(yī)院優(yōu)秀的人員配置方案，根據我院實際情況，結合實際開發(fā)床位數合理配置人員。比如：我院為三級乙等綜合醫(yī)院，應控制管理工勤人數使其占總數比不能超過30%；衛(wèi)技人員與開放床位之比高于1.15∶1；在衛(wèi)生技術人員里面護理人員應占總人數50%以上；在病區(qū)，病房護士與病房實際開放床位之比不低于0.4∶1；臨床一線護理人員占護理人員總數≥95%；ICU護士與實際床位之比不低于2.5～3：1；手術室護士與手術間之比不低于3∶1。實現人力資源的優(yōu)化配置，才能人盡其才，才盡其用，避免不必要的人力資源浪費，最大程度提高員工的工作效率。
（2）加大人才引進、人才培養(yǎng)的力度，堅持引進與培養(yǎng)并重。通過雙選會、校園招聘、網絡招聘等各種方式引進優(yōu)秀人才及醫(yī)院短缺人才，對引進人才給予適當獎勵等。同時注重對現有人才的培養(yǎng)，切記不能忽視現有人才的培養(yǎng)和使用，避免造成現有人才的不滿，對引進人才產生敵對、反感情緒，現有人才的外流。
（3）搞活用人機制，打破傳統的編制限制，采取多種形式的合同，這樣才能提高工作人員的積極性，促使優(yōu)秀人才脫穎而出。醫(yī)院用人不局限于在編人員，派遣人員，對于優(yōu)秀的人才醫(yī)院進行自聘管理。打破崗位設置聘用對高職稱崗位數的限制，除了崗位聘用能上能下，公平競爭的原則外，醫(yī)院可先聘任后聘用。對符合中高級職稱聘任條件的人員，醫(yī)院可先聘任其專業(yè)技術職稱并執(zhí)行相應職稱待遇，崗位設置聘用放后辦理。
3.建立健全科學的考核制度
績效考核是人力資源管理的重要組成部分，它重要性不僅在于是對員工勞動付出的一種反饋，同時也是績效考核的重要依據。醫(yī)院在制定績效體系時要從多方面綜合考慮相關的因素，建立健全科學、公正、公平、合理的績效體系，在保證公平性的同時兼顧挑戰(zhàn)性。科學的考核制度能最大限度地提高員工的工作積極性，達到創(chuàng)效增收的目的，醫(yī)院領導和人力資源管理部門對于績效體系要達成一定的共識。在我院，實行的為同工同酬制度、聘任制度和競爭上崗制度，采用競聘的形式聘用中層干部。在我院臨聘職工大于在編職工的客觀條件下能夠充分調動每位職工積極性，有效的激勵員工、鼓舞士氣。對職工個人切身利益相關的事項如各項晉升、獎懲、培訓、進修事宜等與都進行公開，力爭達到公平公正，深受廣大職工的歡迎。
綜上所述，人力資源管理創(chuàng)新對醫(yī)院生存和發(fā)展重要性不言而喻。醫(yī)院在人力資源管理創(chuàng)新過程中生存與機遇共存。為此醫(yī)院就必須大膽進行人力資源改革與創(chuàng)新，樹立新觀念探索人事分配新方式，推進醫(yī)院管理的科學化進程，提高內部管理水平。最終建立起充滿生機活力的人力資源管理機制，從而推動醫(yī)院的發(fā)展。
參考文獻
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作者：楊寧 單位：成都市雙流區(qū)第一人民醫(yī)院
第二篇：醫(yī)院人力資源管理中的激勵機制
摘要：激勵機制是醫(yī)院人力資源管理中十分重要的一個部分，具體是指利用一系列的規(guī)章制度來達到物質和精神上的激勵和鼓勵，最大限度的提高和挖掘員工的工作積極性，從而使組織目標的效益最大化。所以，醫(yī)院應建立一整套科學有效的激勵機制，才能在現代激烈的市場競爭中處于優(yōu)勢地位。
關鍵詞：醫(yī)院；人力資源；激勵機制；問題；措施
隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷完善和深入發(fā)展，如何在改革的浪潮中站穩(wěn)腳步并且獲得長久的發(fā)展，在時代的潮流中順應自然發(fā)展的規(guī)律并且提高醫(yī)院的核心競爭力，是目前各醫(yī)院急需要解決的問題，醫(yī)院通過建立一套科學合理的激勵機制，能夠最大程度的激發(fā)醫(yī)務人員的工作積極性和創(chuàng)造力，在未來激烈的市場競爭中打下堅實的基礎。
一、激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的重要性
1.激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性
醫(yī)院通過一系列的完善的激勵措施，能夠不斷的滿足表現優(yōu)異人員的個人需求，使得他們對工作的熱情更加飽滿充足。同時為上進心不足的員工樹立一個榜樣，以先進員工帶動后進員工，調動醫(yī)院內部全體員工的工作積極性，實現醫(yī)院內部全體目標的最大化，通過具體數據可以得出相關的結論：在一般情況下，職工的能力可以達到20%-30%，受到充分激勵后，員工的能力就可以達到50%-90%左右，所以激勵對員工的工作積極性有著非常巨大的提高[1]。
2.提升醫(yī)院內部全體人員的綜合素質
激勵機制是醫(yī)院人力資源管理過程中十分重要的一個環(huán)節(jié)，激勵機制的建立和優(yōu)化在很大程度上能夠提高醫(yī)院內部的管理水平和管理質量，只有通過有效的激勵機制的建立和運用，才能在醫(yī)院內部形成一個安靜祥和的文化氣氛，可以促使管理者對醫(yī)院內部的管理形式進行改進，充分重視員工自身的感受，滿足員工的個人需求，提高其個人素質，拉近管理人員和普通員工的距離，進而創(chuàng)建一批具有高素質的醫(yī)療衛(wèi)生隊伍。
3.提高醫(yī)院的核心競爭力
激勵措施的實施會創(chuàng)造出一種十分激烈的競爭環(huán)境，處于該環(huán)境之下的醫(yī)院內部的員工會自發(fā)去學習新知識并且去努力研究新的業(yè)務，才能提高自身的業(yè)務能力，長此以往會形成一個良性的競爭機制，同時，激勵員工還可以提高吸引優(yōu)秀的人才加入到醫(yī)院的幾率。利益最大化是每個人所要達成的主要目標，只有不斷完善和提高醫(yī)院內部的激勵水平和獎勵范圍，才能吸引優(yōu)秀人才的注意。為醫(yī)院在今后的發(fā)展和進步打下牢固的基礎，這些都十分有利于形成一套完整的醫(yī)院管理體制。
二、醫(yī)院激勵機制中存在的問題
激勵機制在醫(yī)院的人力資源管理中處于十分重要的地位，但是目前我國大部分醫(yī)院的激勵機制都缺乏科學性和合理性，不能夠最大程度的調動人員的積極性，在客觀上就制約了醫(yī)院的進步和發(fā)展[2]。
1.激勵機制缺乏有效的分配機制
目前我國醫(yī)院的工資標準是由國家統一規(guī)定的，沒有充分考慮到各員工之間職稱、崗位的差異，特別是崗位差異很難體現。簡單的使用了統一的標準，使得各階層之間收入分配差異較小。使得公立醫(yī)院和私立醫(yī)院相比，薪酬水平差距太大，醫(yī)院員工長期收入過低，長此以往，根本起不到應有的激勵作用。
2.激勵機制缺乏科學性
醫(yī)院的醫(yī)務人員尤其是高技術水平的醫(yī)療技術人員的薪酬普遍過低，不能夠體現出他們的勞動價值，現行條件下的薪酬考核體系也不完善，考核指標十分單一，考核內容也不明確，無法真正對醫(yī)務人員的工作業(yè)績作出評價，考核結果不能及時和津貼及績效相關聯，難以調動他們的工作積極性。
三、如何完善醫(yī)院人力資源管理中的激勵機制
1.創(chuàng)建公平合理的用人環(huán)境
醫(yī)院是知識型十分密集的單位。人才是醫(yī)院發(fā)展和進步的基礎，醫(yī)院想要擁有充足的人力資源，首先就要建立一個不拘一格選拔人才的環(huán)境，通過建立公平合理的競爭環(huán)境，引進一批重點崗位的高素質的人才和技術隊伍，并且根據他們的知識水平來合理安排。做到因崗設人，杜絕用人唯親的局面。爭取讓醫(yī)院內部的每個員工都能在自己的崗位上做出應有的貢獻。醫(yī)院應該定期組織員工培訓和學習，提高員工自身的知識技能和思想道德水平，為醫(yī)院的長久發(fā)展提供充足的動力[3]。
2.完善醫(yī)院管理中的薪酬
激勵機制薪酬激勵是激勵機制中最常見也是最主要的一種方式，在人力資源的管理中占據十分重要的位置，一個單位或者企業(yè)為了留下高素質的人才，往往會通過提高員工的薪酬和福利來取得相應的效果，合理的薪酬標準，不僅可以提高醫(yī)院內部的工作效率，還可以調動員工的工作積極性，同時降低了人才的流動性，進一步穩(wěn)定了醫(yī)院的人才隊伍，使得醫(yī)院能夠始終保持較好的業(yè)績。
3.制定合理的績效考核
機制績效考核機制的結果是十分重要的獎懲依據，要完善績效考核機制就必須建立科學合理的考核標準，針對不同崗位和職責來設定不同的績效考核內容和相關指標，同時也要把員工的知識、技術水平以及工作效率和行風建設納入績效考核的標準中。績效考核要堅持公平公正的準則，將考核結果作為醫(yī)院內部員工升職、培訓、薪酬的重要依據[4]。
四、結束語
二十一世紀是人才的世紀，人才已經成為一個醫(yī)院進步和發(fā)展的重要資源，醫(yī)院必須重視對人力資源的管理，建立符合當今社會形勢下的新型人力資源管理模式和激勵機制，這樣才能保障醫(yī)院在未來激烈的市場競爭中處于優(yōu)勢地位。
參考文獻
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作者：向蘭君 單位：重慶市沙坪壩區(qū)人民醫(yī)院
第三篇：加強醫(yī)院人力資源管理信息化建設措施
摘要：人才是醫(yī)院參與競爭、實現發(fā)展的根本。從醫(yī)院發(fā)展來看，信息化是人力資源管理必由之路，同時也能夠促使醫(yī)院擴大影響力、提升競爭力，促使人力資源管理能力顯著提升。目前，醫(yī)院人力資源管理還沒有建構起有效的信息化模式，建設問題層出不窮，本文主要闡述了信息化對于人力資源管理的意義，問題現狀及原因，并進行了一些優(yōu)化嘗試。
關鍵詞：人力資源管理；信息化建設；醫(yī)院
醫(yī)院競爭歸根結底是人才競爭，依靠人才，才能促使醫(yī)院發(fā)揮出應有作用。在人力資源開發(fā)過程中，信息技術拓展了實現的途徑，促使人力資源生成了一種嶄新的管理理念與模式。在醫(yī)療改革背景下，醫(yī)院應逐漸踏上了一條高速路，那就是電子病歷與信息管理，促使醫(yī)院信息化發(fā)展，這也從人力資源層面做了更嚴格的指向。信息化管理，應該成為醫(yī)院人力資源建設的重要因素，同時也能擴大醫(yī)院影響力，促使醫(yī)院人力資源實現優(yōu)化管理。
一、醫(yī)院人力資源管理信息化建設的意義
人力資源管理信息化是指將信息技術運用于人力資源管理，為企業(yè)建立服務于人力資源管理的信息系統。醫(yī)院人力資源是指在一定時期內能夠被醫(yī)院使用的知識、技術、體力等的總和。信息化手段引入后，醫(yī)院人力資源管理部門由單純職能部門逐步發(fā)展為綜合信息處理部門，其傳統管理逐漸演變?yōu)樾畔⒒墓芾矸绞健Ｐ畔⒒菍崿F人力資源更好發(fā)展的關鍵，同時也能給予更多建設性的思路，醫(yī)院必須結合實際，對人力資源管理進行全面信息化發(fā)展，使得管理呈現出前所未有的高效與安全的狀態(tài)，促使醫(yī)院更高效的運轉。借助于信息化管理，醫(yī)院人力資源管理可以更好地評估本單位狀況，做好數據的調查與統計，及時提供給決策領導層，為醫(yī)院領導層制定科學管理策略提供依據。信息化管理具有傳統管理不具備的優(yōu)勢，那就是能夠對信息量巨大的人力資源情況進行分類、歸納、整理，可以快速有針對性的調取信息，對在職人員的所有情況進行匯總分析，如學歷、年齡、工資情況、考核狀態(tài)等，可以更加方便對職工資料進行調取和選用。信息化是一種便捷方式，促使人力資源管理更有成效，也能夠顯著提升辦事效率，為醫(yī)院管理層的科學管理提供詳實的資料。可見，信息化是醫(yī)院人力資源管理的必由之路。
二、醫(yī)院人力資源管理信息化的現狀
首先，目前行業(yè)間還沒有建立或形成一套行之有效的戰(zhàn)略人力資源管理體系，各醫(yī)療單位管理水平不一，橫向交流不多，存在各種由于管理水平不到位而引發(fā)的各種矛盾和管理漏洞。人力資源數據分散，缺乏有效整合，尤其是統計口徑等原因，人力部門數據很難與財務數據一致，以致造成無法向決策層提供準確的參考依據。其次，很多醫(yī)院僅依靠簡單軟件的編寫或數據庫購買，但是卻沒有形成一種數據開發(fā)的體系，信息一體化建設明顯滯后，人力資源管理者大多沒有專業(yè)培訓，管理能力嚴重不足，主要局限在人事管理范疇，根本沒有建立起長遠戰(zhàn)略路向，也缺乏人力資源體系整體規(guī)劃。最后，根基還不夠穩(wěn)固，這是醫(yī)院人力資源管理發(fā)展瓶頸。運用信息化實現管理，也出現了一些失誤，甚至是誤導現象，人力資源過分細致化，使得不能夠從總體上把握，而且從流程上看，標準化制定還有很長的路要走。究其問題的原因：一是理念滯后，對于信息化發(fā)展人力資源管理的方向重視程度不足，缺乏長效堅持的眼光。二是因為信息化管理缺乏必要的應用效果，使得對信息化評價存在偏頗，這也導致很多人認為信息系統的有效性不夠理念存在。
三、推進醫(yī)院人力資源管理信息化的措施
1.做好人力資源管理
信息化建設的頂層設計信息化是一個新生事物，一直不被醫(yī)院人力資源管理者重視，而且設計也缺乏前瞻性，領導層是醫(yī)院發(fā)展的領路人，同時也是信息化建設的核心決策者，領導者必須高度重視人力資源管理，明確其價值和意義，并且將人力資源提升到醫(yī)院長遠發(fā)展的高度，要有無限的膽識與魄力，具有戰(zhàn)略發(fā)展眼光，要給予充分的資金支持，也醫(yī)院信息化建設步調一致，在信息化人力資源管理的方案設計上，必須堅持四位一體的設計思路，促使基本數據、業(yè)務處理、管理工具、戰(zhàn)略應用形成一個整體，從體系層面上不斷優(yōu)化發(fā)展。
2.選擇合適的人力資源管理軟件
醫(yī)院必須結合自身特點開展管理工作，在物力財力允許的情況下，并建構先進高效的軟件系統，搭建維護與升級服務體系。在信息化體系運用過程中，針對出現的不適應或者不方面的問題進行及時反饋，促使供應商不斷完善軟件，使得信息化建設更加完善。信息化是醫(yī)院運行的一種狀態(tài)，作為醫(yī)院重要的信息化建設方面，人力資源的信息化必須要創(chuàng)建全面、快捷的管理流程，促使信息能夠在醫(yī)院內部進行共享，并且兼容不同的模塊，在選擇軟件供應商方面，必須要實現人力資源管理與醫(yī)院信息化建設的一致性。
3.加強對員工的信息技術培訓
專業(yè)人才始終是醫(yī)院發(fā)展瓶頸，人力資源管理不能缺少優(yōu)質專業(yè)人才的支撐，可是很多人力資源管理在職人員都是業(yè)余的，也就是沒有經過系統的知識能力掌握，對管理學、心理學和信息技術運用等方面知識缺乏足夠的認識，那么就必須加強相關人員的培訓，適時進行引進人才，打造專業(yè)化人力資源管理隊伍，讓信息化成為優(yōu)化人力資源管理的重要途徑。
4.重視全員參與信息化
注入到人力資源管理體系中，必須要求全體員工積極參與，這樣才能促使管理水平提升。員工總是會向人力資源科室進行電話咨詢，比如事假病假申請、工資情況說明等等，而這又是非常耗時的，而信息化管理卻使得這些咨詢項目進行自助查詢就可以獲知，那么方便了相關人員的查詢，而且也使得服務更加便捷，工作效率趨于優(yōu)化。
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作者：王芹 單位：河北省故城縣醫(yī)院
