人力資源管理中人員招聘問(wèn)題探究

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【摘要】事業(yè)單位是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中提供公益服務(wù)的主要載體，是我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的重要力量。黨的以來(lái)，我國(guó)積極探索事業(yè)單位改革，不斷創(chuàng)新事業(yè)單位體制機(jī)制，為進(jìn)一步推進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的改革創(chuàng)新奠定了基礎(chǔ)。事業(yè)單位的人事改革是事業(yè)單位機(jī)制改革的重點(diǎn)，而事業(yè)單位人員招聘改革是事業(yè)單位人事改革的重中之重，在事業(yè)單位人事管理和事業(yè)單位改革創(chuàng)新中發(fā)揮著不可估量的作用。因此，論文針對(duì)我國(guó)事業(yè)單位中的人力資源管理招聘問(wèn)題進(jìn)行研究，剖析其深層次的問(wèn)題，并針對(duì)所研究的問(wèn)題提出幾點(diǎn)意見(jiàn)。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源管理；人員招聘

1引言

人員是一個(gè)組織最寶貴的資源。事業(yè)單位的人員招聘工作不僅能夠滿(mǎn)足事業(yè)單位對(duì)人員的需求，同時(shí)能夠?yàn)榻M織不斷注入新鮮血液，發(fā)揮事業(yè)單位的巨大潛力，提高工作效率，更好地服務(wù)廣大人民群眾，為建立創(chuàng)新服務(wù)型政府組織奠定基礎(chǔ)。

2事業(yè)單位人力資源管理中人員招聘問(wèn)題分析

2.1招聘方式有待完善

自4年7月1日起，我國(guó)實(shí)施《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，根據(jù)條例，事業(yè)單位的人員招聘采用淘汰制，即通過(guò)初審、筆試、面試等方式進(jìn)行擇優(yōu)選擇。該方式自實(shí)施以來(lái)在各級(jí)各類(lèi)事業(yè)單位的招聘工作中已經(jīng)取得了一定效果，為事業(yè)單位的人員招聘工作提供了高效的服務(wù)，但是隨著我國(guó)事業(yè)單位改革的不斷推進(jìn)和完善，單一的招聘方式已經(jīng)不能再滿(mǎn)足我國(guó)事業(yè)單位對(duì)各級(jí)各類(lèi)人才的多樣化需求，推進(jìn)事業(yè)單位招聘方式的合理化和科學(xué)化勢(shì)在必行。事業(yè)單位的筆試、面試試題缺乏針對(duì)性，事業(yè)單位的筆試和面試工作由當(dāng)?shù)氐娜松绮块T(mén)統(tǒng)一組織和實(shí)施，人社部門(mén)通常會(huì)對(duì)招聘的所有崗位使用統(tǒng)一的筆試試卷和面試試卷，造成無(wú)法對(duì)應(yīng)試者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)能力進(jìn)行考察，篩選的人員不能完全適應(yīng)崗位，造成人崗不匹配和人力資源的浪費(fèi)。事業(yè)單位的筆試、面試環(huán)節(jié)存在隨機(jī)性和不確定性。筆試、面試環(huán)節(jié)都是應(yīng)試者在緊張的狀態(tài)下進(jìn)行，由應(yīng)試者單方面陳述和講解，不能實(shí)現(xiàn)考官和考生的雙向溝通和交流，應(yīng)試者不能將自己各方面的素質(zhì)和能力全方位地展現(xiàn)給考官，考官也不能對(duì)考生進(jìn)行多方位、深層次的考察，就會(huì)造成筆試和面試各個(gè)環(huán)節(jié)的不準(zhǔn)確性和人才流失。

2.2崗位設(shè)置不能完全滿(mǎn)足招聘多樣化需求

事業(yè)單位招聘的崗位往往是根據(jù)國(guó)務(wù)院下發(fā)的《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》和當(dāng)?shù)鼐幹撇块T(mén)的機(jī)構(gòu)編制方案進(jìn)行設(shè)置。當(dāng)?shù)鼐幹撇块T(mén)下發(fā)的機(jī)構(gòu)編制方案往往過(guò)于陳舊和老化，不能適應(yīng)事業(yè)單位新的發(fā)展方向。根據(jù)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》，我國(guó)事業(yè)單位的崗位分為管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位和工勤崗位，崗位設(shè)置過(guò)于單一，不能滿(mǎn)足單位對(duì)于高層次和特殊型人才的崗位需求。由于高層次人才和特殊人才是單位急需人才，用人單位迫于事業(yè)單位崗位設(shè)置的有關(guān)規(guī)定往往不能為這類(lèi)人才提供高薪資和高待遇，從而制約事業(yè)單位的發(fā)展。

2.3雙軌制用工，同工不同酬

雙軌制是我國(guó)在特殊經(jīng)濟(jì)的條件下產(chǎn)生的一個(gè)制度，雖然國(guó)家一直在大力倡導(dǎo)并軌縮小差距，但是雙軌制用工仍舊存在。對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，編制是崗位設(shè)置、核定收支和財(cái)政給予補(bǔ)助的依據(jù)。編制對(duì)于在事業(yè)單位工作的人來(lái)說(shuō)非常重要，但數(shù)量卻十分有限，在一些單位甚至變成一種稀缺資源，高等院校和醫(yī)院在這方面最為突出。但是事業(yè)單位為滿(mǎn)足自身的用工需求招聘大量編制外人員，編外人員多的單位有的占到一半，少的可能也有20%~30%。編制外人員為單位工作高效開(kāi)展作出了重要貢獻(xiàn)，但是編外員工和編制內(nèi)員工相比，收入差距是一方面，還難以享受到編制內(nèi)員工完整的福利待遇，如落戶(hù)口、評(píng)職稱(chēng)等，得不到平等的機(jī)會(huì)。

2.4缺乏配套的組織激勵(lì)政策———工資績(jī)效激勵(lì)

按照馬斯洛需要層次理論人的需求可以分為：生理需求、安全需求、歸屬和愛(ài)的需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求（見(jiàn)圖1）。在管理過(guò)程中，管理者需要考慮員工多層次、多方面的需求，而生理需求和自我實(shí)現(xiàn)需求又是所有需求的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的公職人員也不例外。眾所周知，我國(guó)為了規(guī)范機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工資和各類(lèi)津貼、補(bǔ)貼，全國(guó)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工資是按照國(guó)務(wù)院下發(fā)的工資調(diào)整方案嚴(yán)格執(zhí)行（目前按照國(guó)務(wù)院8年7月下發(fā)的《關(guān)于調(diào)整機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)和增加機(jī)關(guān)事業(yè)單位離休人員離休費(fèi)三個(gè)實(shí)施方案的通知》執(zhí)行）。國(guó)務(wù)院對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工資和各類(lèi)補(bǔ)貼作出統(tǒng)一規(guī)定，要求各地、各部門(mén)不得自行出臺(tái)工資津貼補(bǔ)貼政策，形成全國(guó)一盤(pán)棋，這種做法能夠有效杜絕地方性貪污腐敗現(xiàn)象出現(xiàn)，防止權(quán)力濫用，讓機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工資陽(yáng)光化。但是由于我國(guó)國(guó)土面積大，管轄范圍廣，各地發(fā)展不均衡，全國(guó)統(tǒng)一化工資容易造成公職人員收不抵支，發(fā)展速度快地區(qū)的公職人員生活成本高等現(xiàn)象出現(xiàn)。如果公職人員的基本生活得不到保障，公職人員容易出現(xiàn)工作積極性差、工作態(tài)度不好、對(duì)工作懈怠散漫等現(xiàn)象。因此，從國(guó)家層面出臺(tái)相應(yīng)的激勵(lì)政策非常有必要，既能夠規(guī)范機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工資和津貼，又能夠防止以上現(xiàn)象的出現(xiàn)，促進(jìn)我國(guó)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的規(guī)范化運(yùn)行。

3事業(yè)單位人力資源管理中招聘問(wèn)題的解決方案

3.1完善事業(yè)單位崗位設(shè)置制度，拓展多種用工形式

事業(yè)單位發(fā)展得好與壞與其出臺(tái)的各種制度存在著必然的聯(lián)系。崗位設(shè)置作為事業(yè)單位選人、用人的依據(jù)，其制度是否完善和創(chuàng)新直接關(guān)系到事業(yè)單位未來(lái)的發(fā)展。①出臺(tái)適合本省的崗位設(shè)置制度，促進(jìn)事業(yè)單位人員招聘的合理化發(fā)展。例如，9年河南省人力資源和社會(huì)保障廳印發(fā)的《關(guān)于進(jìn)一步優(yōu)化崗位管理制度落實(shí)事業(yè)單位用人自主權(quán)的通知》提出進(jìn)一步優(yōu)化該省事業(yè)單位崗位管理政策措施，提升該省事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)比例標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)新高層次專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和工勤技能崗位聘用管理，深化“放管服”改革，保障事業(yè)單位用人自主權(quán)。該通知從省級(jí)層次對(duì)事業(yè)單位自主化用工作出指導(dǎo)，鼓勵(lì)事業(yè)單位創(chuàng)新崗位設(shè)置，吸引各級(jí)各類(lèi)高層次和特殊型專(zhuān)業(yè)人才，為單位的大步發(fā)展奠定基礎(chǔ)。以此通知為依據(jù)，各地可以參照?qǐng)?zhí)行。②以崗位制度作為依據(jù)，事業(yè)單位可創(chuàng)新拓展多種用工形式，保障各類(lèi)事業(yè)單位工作人員的福利待遇，從而避免出現(xiàn)“雙軌制”用工現(xiàn)象，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。例如，高層次和特殊性專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員可以采用編制內(nèi)管理年薪制聘用形式。通過(guò)編制內(nèi)管理確保人員的穩(wěn)定性，年薪聘任管理加強(qiáng)對(duì)此類(lèi)人才的吸引；對(duì)于普通員工既可以采用編制內(nèi)聘用又可以采用普通聘用，通過(guò)崗位設(shè)置制度為普通員工鋪設(shè)晉升通道，暢通普通員工的上升渠道，保障普通員工的權(quán)益。

3.2建立事業(yè)單位招聘效果的評(píng)估反饋機(jī)制

從圖2可以看出招聘的實(shí)施往往分為4個(gè)步驟，大多數(shù)招聘工作往往只重視招聘的實(shí)施環(huán)節(jié)，忽視對(duì)招聘效果的評(píng)估，事實(shí)上從圖2我們可以看出招聘的4個(gè)環(huán)節(jié)是承上啟下閉環(huán)式管理的，而招聘效果評(píng)估在招聘的過(guò)程中起到承上啟下的作用。評(píng)估招聘效果既可以為招聘的反饋運(yùn)用提供材料，又可以為招聘規(guī)劃提供參考依據(jù)。此外，對(duì)于組織而言，招聘效果能夠提高組織的招聘效率，為組織更快、更經(jīng)濟(jì)地找到適合的人選。事業(yè)單位人力資源管理的招聘工作更是沒(méi)有相應(yīng)的招聘效果評(píng)估機(jī)制，沒(méi)有將招聘效果評(píng)估落到實(shí)處。通過(guò)建立有效的招聘效果評(píng)估機(jī)制，由單位和人社部門(mén)對(duì)接，將本年度或者上年度招聘的不足之處和更新之處及時(shí)溝通和改正，為下年度招聘工作的高效實(shí)施積累豐富的經(jīng)驗(yàn)，也能夠?yàn)槭聵I(yè)單位獲得更高效、更合適的人才提供指導(dǎo)。

3.3加強(qiáng)事業(yè)單位人才梯隊(duì)建設(shè)

組織之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才梯隊(duì)建設(shè)又是人才競(jìng)爭(zhēng)的突破口。建設(shè)一個(gè)穩(wěn)定的人才體系對(duì)于事業(yè)單位人才招聘工作起到關(guān)鍵性作用，人才梯隊(duì)強(qiáng)本身對(duì)于應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)猶如伯樂(lè)遇良駒一般形成強(qiáng)力吸引。加強(qiáng)事業(yè)單位人才梯隊(duì)建設(shè)能夠充實(shí)事業(yè)單位人才儲(chǔ)備，提高事業(yè)單位的專(zhuān)業(yè)水平，推進(jìn)事業(yè)單位創(chuàng)新發(fā)展。目前要加強(qiáng)事業(yè)單位人才梯隊(duì)建設(shè)，一方面要圍繞單位自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和需求開(kāi)展，有的放矢地做人力儲(chǔ)備的工作，尤其是急需的專(zhuān)業(yè)崗位，要樹(shù)立求賢若渴的招聘態(tài)度，為人才提供全方面的保障，讓急需的專(zhuān)業(yè)人才能夠積極加入，安心工作。另一方面需要加大與各大高校的合作，形成穩(wěn)定的校企關(guān)系。通過(guò)校企合作的方式，事業(yè)單位能夠在較低工作成本的情況下招到所需的人才，同時(shí)也可以增強(qiáng)高校學(xué)生對(duì)組織文化的認(rèn)同，有效地降低員工的流動(dòng)性。此外，事業(yè)單位的梯隊(duì)建設(shè)離不開(kāi)高效的人事部門(mén)，組建一支素質(zhì)高、專(zhuān)業(yè)硬、能力強(qiáng)的人事部門(mén)至關(guān)重要。專(zhuān)業(yè)的人事部門(mén)能夠?qū)θ瞬诺穆殬I(yè)發(fā)展、人才的培養(yǎng)和建設(shè)、人才的職稱(chēng)認(rèn)定和人才的技能培訓(xùn)等方面作出專(zhuān)業(yè)性的指導(dǎo)，對(duì)進(jìn)一步加強(qiáng)事業(yè)單位人才梯隊(duì)建設(shè)具有現(xiàn)實(shí)性意義。

3.4建立配套激勵(lì)政策

如果組織激勵(lì)配套政策全面，組織在招聘的過(guò)程中就會(huì)增加對(duì)應(yīng)聘者的吸引力，也會(huì)降低職員的離職率，激發(fā)員工的工作熱情，強(qiáng)化組織的凝聚力。合理的工資績(jī)效激勵(lì)政策對(duì)招聘形成相輔相成的關(guān)系。建立健全事業(yè)單位的激勵(lì)政策，實(shí)現(xiàn)崗位的合理、高效化運(yùn)行。事業(yè)單位建立有效的激勵(lì)政策能夠規(guī)范員工的行為規(guī)范，增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力，提高員工工作的積極性。激勵(lì)按照激勵(lì)方式的不同可以分為物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和情感激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)能夠滿(mǎn)足職工對(duì)于生理和生活的需要，而精神激勵(lì)能夠滿(mǎn)足實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值更高層次的需求。第一，物質(zhì)方面的激勵(lì)政策：①建立科學(xué)化、合理化的工資福利政策。可以將機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工資分為2個(gè)體系：一個(gè)體系是按照國(guó)務(wù)院統(tǒng)一下發(fā)的工資福利文件執(zhí)行；另一個(gè)是按照地區(qū)發(fā)展制定的地區(qū)性工資福利政策，但是此政策必須在中央備案，防止產(chǎn)生地方性小金庫(kù)和灰色不正當(dāng)性福利的產(chǎn)生。2套體系的建立既能夠保證因地區(qū)發(fā)展不平衡造成的收不抵支的問(wèn)題，又能夠?qū)毴藛T本身的工作實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)，對(duì)其他工作人員形成榜樣激勵(lì)。②將績(jī)效考核制度落實(shí)到位。目前我國(guó)各級(jí)各類(lèi)事業(yè)單位均已經(jīng)實(shí)施了績(jī)效考核制度，但是績(jī)效考核制度并未真正落到實(shí)處，也沒(méi)有將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用到日常的工資發(fā)放中，為此，制定一套符合本組織的績(jī)效考核制度并將績(jī)效考核制度落到實(shí)處對(duì)職工起到強(qiáng)有力的激勵(lì)作用。第二，精神方面的激勵(lì)政策：對(duì)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行正向激勵(lì)。事業(yè)單位可以對(duì)先進(jìn)職工的先進(jìn)事跡進(jìn)行對(duì)內(nèi)、對(duì)外宣傳，形成榜樣示范作用，增強(qiáng)工作人員自身的榮譽(yù)感，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，讓其獲得更多人尊重。通過(guò)宣傳先進(jìn)員工的工作事跡，可以激發(fā)其他員工的工作激情、斗志等，對(duì)提升員工個(gè)人發(fā)展水平和單位發(fā)展水平等具有重要的意義。第三，情感激勵(lì)。充分利用工會(huì)組織的各種活動(dòng)能夠讓職工感受到來(lái)自組織的關(guān)懷、領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和同事的友善，形成強(qiáng)力的凝聚力和向心力。

4結(jié)語(yǔ)

總之，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展變化，事業(yè)單位的招聘工作也是不斷改革與創(chuàng)新的。通過(guò)完善崗位設(shè)置制度、建立招聘效果的評(píng)估反饋機(jī)制、加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)、建立配套激勵(lì)政策4個(gè)方面，相信一定能夠使我國(guó)的事業(yè)單位招聘工作日臻完善，不斷進(jìn)步。始于足下，志行千里；持之于恒，使命必達(dá)。事業(yè)單位招聘工作同樣也需要持之以恒進(jìn)行堅(jiān)持，去除糟粕，留下精華，不斷提高招聘政策科學(xué)性和合理性，最大限度地發(fā)揮招聘的效能，做到人盡其才，才盡其用，為新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)添磚加瓦。

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作者:王麗婷 單位:唐山市不動(dòng)產(chǎn)登記中心