績效考評中小企業論文

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1中小企業員工績效考評的現狀

在現代企業管理中，越來越多的中小企業開始重視員工績效管理，通過采取不同的績效考評方式，對員工的工作績效給予評價，并應用于員工薪酬、職務晉升等多個方面。然而，這樣的考評方式與結果應用卻不盡如人意，通過對A公司633人的問卷調查統計顯示，38%的員工認為他們的績效目標顯得不夠合理；27%的員工認為他們不清楚自己的績效是如何被評價的；38%的員工認為他們績效考核結果并不與實際工作業績相符合；45%的員工認為即使把某份工作干好也不會提高績效。績效考評結果的應用，直接影響到員工的工資收入與職業發展，因此，員工對績效考評工作的不滿意，將導致員工滿意度的降低，忠誠度的減少，甚至引起群體效應，影響公司的健康穩定發展，因此，A公司應盡快建立一套符合企業自身實際，具有可操作性強、實用性高且適應性靈活的績效考評體系。

2中小企業績效考核存在的問題分析

針對以上調查結果，結合A公司實際情況進行根本原因分析，發現出了中小企業績效考評環節存在的主要問題，如下：

2.1績效考核人員的主觀因素引起考評結果誤差。績效考評者是績效結果的直接責任人，其在考評過程中出現的主觀誤差，對考評結果有嚴重的影響。常見的有暈論效應、個人偏見及自我中心效應等。

2.2績效考評指標設置不科學。績效考評指標及標準的合理性，對績效考核結果的有效性有著重要的影響和制約作用。A公司部分崗位人員績效指標的設立未經過崗位分析，僅單純的與公司戰略目標掛鉤，如后勤人員直接分配毛利、營業額等指標，簡單粗暴的指標設立無法指導員工努力工作并改進績效的方向。部分指標的評價標準描述不清晰準確，無可量化內容，導致同一考核指標因考評人員不同出現較大差異的評價結果。

2.3考評者對績效考評標準認識不足。雖然公司對員工工作標準有明確的要求，但是部分考評者卻不能很好理解考評要求及原則，出現考評結果失真，不能準確反映出員工實際業績。例如，公司綜合業績完成率指標，評價標準描述該范疇得分為公司綜合業績完成率實際得分，但考評人在實際打分時，對于業績完成率超過100%的人員，仍然只給出100分的分值，導致業績突出的人員并未被真實反映其該項績效，降低了員工工作積極性。

2.4績效考評結果提交及反饋不及時。A公司績效考核結果對于薪酬調整、職位晉升等結果的影響僅占比5%~10%，員工參與考核的積極性不高，同時，作為零售行業企業，其員工遍布市區各個區域，績效考評工作尚未實現信息化，導致績效考評工作量巨大。一方面，人資專員很難收集、整理這些信息，數據統計工作占用了大量的時間和精力，另一方面，績效考評的結果因提交、統計周期較長，不能及時反饋給各員工，當結果再以紙質方式傳回到員工本人，往往已經過去快1個月，下一階段的績效考評工作已經開始，這便失去了績效考核的激勵意義。

3優化績效考核應采取的對策

改進并優化當前績效考評工作，需要從制度、方法和激勵等多方面入手，建立起完善的績效考評體系，將績效考評結果切實應用于人力資源管理的各環節

3.1加強宣貫與執行，確保績效考評結果的公平公正應用。中小企業執行績效考評，一定要建立完善的績效考評制度，并全面宣貫到位，制度一經建立，就必須嚴格按照制度規定實施，確保績效考評的各個環節都公平公正，提高全員參與性。對于刻意隱瞞、延報或謊報績效考評結果的情況要給予嚴肅處理。同時，績效考核結果必須得到充分應用，與績效工資、職務晉升和其他福利待遇掛鉤，充分發揮其激勵導向功能。

3.2建立健全信息化考評的系統。隨著信息技術的不斷發展，基于信息化的績效管理已經成為大中型企業常用的手段，在企業績效管理中發揮著日益重要的作用。例如，①克服地域性差異給績效考評帶來的問題；②保持了考評過程的動態性和適應性，考評更加公開、快捷；③有效的節約成本。實現無紙化辦公，節約了辦公成本；④增加了績效考評結果的保密性。一個人員對應一個賬號，各自對自己的賬號負責，一定程度上能防止不相關人員獲取考評信息，使考評人員可以更加客觀的進行考評，增加了考評的真實性。鑒于以上優點，結合A公司經濟發展狀況和信息化程度，建議A公司優先建立績效考評后臺和實施系統，實現績效數據的系統化錄入，并在系統上計算和顯示績效考評結果。績效結果分析系統可以暫緩建立，仍然保持由人資專員根據應用目的進行統籌分析，出具人工報表。當然，隨著企業的不斷發展進步，績效考評系統的全面信息化建設仍然勢在必行。

3.3優化并統一績效指標和標準。想要績效考評的結果更全面客觀的反映被考評對象的工作績效，那么績效指標和標準的設立就必須具有科學性、可行性、可測性和實用性。關鍵績效考評指標的總和至少需涵蓋被考評者80%以上的工作目標。依據SMART原則設定績效指標和標準，必須有可量化的標準，確保不同的考評者對同一績效指標進行評價時，其結果統一、準確。例如，“提升客戶滿意度”指標，優化為“確保月度客戶投訴率為零，每發生一起投訴，扣本范疇得分5%”。

3.4加強對考評者的培養訓練。公司進行績效考評的目的不僅是為了將員工進行等級分類，更重要的是一種行為引導，使員工朝著組織期望的目標努力。考評者主觀失誤或對考評指標和標準的認識誤差，會在很大程度上影響考評的準確性，從而影響員工對于組織期望的理解，對整個組織的績效產生影響。另外，絕大多數的績效考評者，都是員工的直接上級，他們除了對考評結果負有直接責任，同時也是幫助員工提高績效，實現績效計劃的指引者，因此，加強對考評者的培養顯得尤為重要。A公司應建立考評者培訓制度及培訓計劃，培養考評者通過科學的方法，實現績效管理中的過程公平。

4結束語

綜上所述，建立一套符合企業自身實際，具有可操作性強、實用性高且適應性靈活的績效考評體系，是推進中小型企業進步的一項重要內容，也是規范中小型企業人事管理工作的核心工作，只有結合中小型企業實際情況，行業性質和人員結構，細致、有效的做好績效考評工作，才能充分發揮績效考評在人力資源管理中的重要作用，提高中小型企業的人力資源管理水平。

作者：趙文慧單位：深圳市崇信控股集團有限公司