中小企業人才流失原因分析
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(一)高學歷、高技術人才流失比重較大。
中小企業由于其自身資金限制，工作崗位限制等原因，不能提供給高學歷、高技術人才太好的福利待遇以及發展機會，因而在面對一些大型企業的挖角等機會時，高學歷、高技術人才很可能會以謀求更好的發展而選擇離職。相較而言，低學歷、低技術人才由于自身水平受限，所能謀得的工作機會有限，也會表現相對穩定。
(二)年輕人才流失比重較大。
年輕員工由于創新意識較強，思維活躍，可以使得企業保有較強的活力，因此也在中小企業中占較高的比例，但是年輕員工也由于其離職成本相對較低，生活負擔相對較小，自身工作的適應性相對較強，對工作要求較低等特點，占據了中小企業絕大多數的離職比重，表現為中小企業員工整體的流動性明顯。
(三)外企流出跡象明顯。
我國近年來的投資環境不斷改善，吸引了越來越多的外資企業進駐中國，并形成了大量的人才需求，他們通過高薪或委以重任的方式進行人才挖角，同時由于中小企業員工工作穩定性相對較差，員工個人需求滿足度低，大量的人才向外企流出。(四)呈現較明顯的集體效應。我國加工制造企業主要的培訓方式為師徒相授，員工之間的感情深厚。當領導人員萌生離職的想法時，則可能會導致一批人員隨之一起流失的現象發生，而這種情況的發生，在很多時候可能會導致中小企業生產作業的中斷，甚至是癱瘓。
二、影響中小企業人才流失的相關因素分析
(一)企業管理理念與文化建設。
目前我國的大多數中小企業還處在資本的原始積累狀態，企業文化的建設以及對于人才的重視度等還都相對滯后。員工無法感受到企業對自己的重視度，自身也不能接受或不能融入文化體系當中，因而缺少對于企業的歸屬感，離職意愿相對強烈。
(二)企業績效考核制度。
績效考核制度對于企業的整體管理運作起著重要的作用，中小企業的工作重心更多地放在了企業的經營業績上，而對于內部管理上，尤其是制度的制定上，很多都采取了照搬成功企業經驗的方式來進行，導致絕大多數中小企業在績效管理上虛有其形，未有其里。這樣的一種管理方式，極易導致考核不公，違背了激勵的公平理論，導致員工消極工作甚至流失。
(三)領導者的綜合素質。
一個高素質領導者所起的作用是指引員工工作的方向。然而對于大多數中小企業而言，生存和經營利潤對于企業更為重要，領導和員工之間的溝通僅僅針對于任務，而對于員工情感的交流幾乎缺失。對于員工而言，在中小企業不一定能提供給他們良好的薪資待遇，令人憧憬的發展機會的同時，又沒有對于企業的忠誠度，離職現象在所難免。
(四)員工個人發展。
越是高學歷、高技術人才對于個人的發展需求愈發強烈，也因此這類人員的流失在中小企業中表現非常明顯，主要有以下三點原因。一是薪酬待遇相對較差。這是中小企業不可回避的一塊短板。二是職業生涯預期難以實現。中小企崗位設置相對簡單，員工發展空間就相對受限，當員工個人的職業預期與現實差距較大的時候，離職的欲望也就愈加明顯。三是缺乏公平的晉升體系。缺少完善的考核制度，導致缺少完善的考核結果，進而也難以有公平的福利待遇以及晉升機會。
(五)人才市場供求狀況。
當人才市場上供大于求時，社會對于人才的需求減少，大量的人才失業，因此人才擇業的機會減少，離職的成本較大，工作穩定性增強。當人才市場上供小于求時，企業對于人才的缺口較大，不惜以高薪挖角，高職位相誘，一旦原先的企業沒有很好地滿足員工的需求，員工流動的可能性就大大增強。
三、控制中小企業人才流失的對策
(一)建立“以人為本”的企業文化。
“以人為本”是現代企業發展的不二法則，中小企業只有對人才有充分的重視、愛護、發展，發揮出人才的主觀能動性，才能有效留住人才。因而，在中小企業進行企業文化建設的過程當中，“以人為本”的觀念必須放在重要的地位。當企業人才接受了企業文化，感受并認同到了共同的價值觀、責任感和企業使命，才能讓他們團結成為一個高效的管理團隊，也必然會降低人才流失率。
(二)完善企業薪酬福利體系。
在薪酬福利方面，企業應量力而為，不能為了留住員工而無限制地提高福利待遇，而是通過更合理的方式讓員工感受到企業薪酬福利的公平性，感受到自己的努力工作得到了企業的認可，感受到企業對于滿足員工需求所作出的努力。這主要表現在薪酬福利外部競爭性和內部競爭性兩個方面。
1．外部競爭性。
中小企業在自身資金受限的情況下，不一定要求薪酬水平在市場上處于領先地位，至少應注意不處于落后地位，不應缺乏競爭力。這就要求其應注意市場薪酬水平的變化，了解同行業同區域企業的薪酬福利狀況，通過薪資調查來調整本企業的薪酬水平，以確保自身的薪酬水平在本行業以及本區域具有一定的競爭性和吸引力。
2．內部公平性。
這就要求企業在追求經營業績的同時，一定要注意自身制度，尤其是考核制度的完善性，必須注意企業的考核內容和方式與工作性質、崗位職責相關;考核結果與薪酬相關，與職位升遷相關。通過合理的考核，給予對企業貢獻度高的員工公平合理的激勵。
(三)提高領導者職業素養和自身修養。
領導者在企業中所要發揮的作用主要為:指揮、協調、激勵，這就說明了領導的職業素養要求其應在充分了解企業發展目標的前提下和下屬溝通共享，指引員工正確的工作努力方向，增強組織的凝聚力。與此同時，領導者應注重自身素養的提高，并將自己所學不斷地傳達給員工，增強自己在企業內部的示范帶動作用，在不同情況下針對不同員工善用適當的領導方式進行企業管理及人員激勵，進一步提升自己的領導魅力。
(四)重視職業生涯規劃設計。
本文所指的職業生涯規劃是指組織職業生涯規劃，是企業根據組織發展和人力資源規劃的需要，幫助員工設計職業發展計劃，進而實現組織與員工的共同成長、共同受益。作為大多數中小企業，可能對于職業生涯規劃有所欠缺。這樣就極易引起大企業通過高職高薪的誘惑進行挖角。因此，中小企業應盡快健全人力資源的這一大職能，根據企業的發展方向和目標及員工自身的特點，進行符合企業的員工職業生涯規劃，根據員工個人的動態發展不斷進行調整，才能更有效地降低人才流失率。
(五)優化中小企業發展環境。
政府應加大對于中小企業的支持，優化中小企業的發展環境，促進其有序發展。一是通過完善法律法規進一步維護中小企業的合法權益。二是為中小企業發展提供相應的政策支持。三是營造融資環境，切實解決中小企業融資難的問題。因此，政府要堅決貫徹平等準入、公平待遇原則，通過加大銀企合作，完善中小企業信用考核體系，建立中小企業貸款風險補償基金，拓寬中小企業融資渠道等途徑，切實解決中小企業融資難問題。
作者：曾嘉懿 董曉英 王婷婷 單位：西安翻譯學院
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