中小企業核心人才生態環境探析

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1引言

目前，中小企業占我國企業總量的90％以上，是我國國民經濟發展中的重要力量，它們健康持續的發展對于我國的經濟增長、勞動就業以及全面構建和諧社會有著重要作用。然而中小企業由于進入門檻較低，投資主體和組織形式多樣化，很多員工以家庭成員為主，從而使得人力資源管理問題成為他們面臨的重要問題。作為中小企業的中堅力量，核心人才不僅是技術的主要提供者，也是市場的開拓者，只要他們出現離散，企業就有可能喪失市場中生存的能力，對核心人才的合理留用、培育已成為目前中小企業亟待解決的問題。解決問題有多種途徑，改善人才生態環境即是其中之一，環境的改善將有利于更好地留住核心人才，而以工作嵌入作為研究的新視角，亦為人才的保持提供了一個新平臺。

2相關理論綜述

2．1人才生態環境理論

人才的成長過程與周圍一定時間、空間中的事物發生關系，互相影響。本文認為，人才的生態環境是指人才賴以生存、得以發展的社會物質條件的綜合體，即影響人才成長的各種外部要素的綜合。人才生態環境包括硬環境和軟環境兩方面，硬環境是指影響人才發展的硬件條件，包括自然條件、經濟條件等；軟環境是指人才發展的軟性條件，包括體制環境、法律環境、制度環境、政策環境和人文環境等。要從整體上反映中小企業核心人才生態環境的全貌，并為其優化提供依據，需要建立一系列相互關聯的評價指標體系。建立評價指標體系最為常見的理論依據則是心理力場理論。該理論由德國心理學家勒溫提出，勒溫認為，人的行為活動是個體特征和環境特征的函數，即B＝f（P，E），其中，B是指人的行為，P是指個體特征（包括內在需求），E是指外界環境。該函數說明，一個人的行為活動及所創造的績效，不僅與他的個體特征有關，而且與他所處的環境密切相關，如果處在一個不利的環境中，他也很難充分發揮其聰明才智，取得應有的成績。

2．2核心人才理論

2．2．1核心人才的概念

人才的概念至今還沒有形成統一的定義，不同的學者各有自己的觀點與定義，加拿大著名的學者弗朗西斯．赫瑞（FrancesHoribe）認為：“簡而言之，人才就是那些創造財富時用腦多于用手的人們，他們通過自已的創意、分析、綜合、設計給產品帶來附加價值。”核心人才作為企業的關鍵人才，本文認為至少要具有三個特征，一是其才能對企業至關重要，二是其在企業處于核心地位，三是其知識、技術、品行卓越。簡而言之，核心人才就是基于自身的獨特性而對企業貢獻較大、在企業中處于核心領導地位的高素質員工。

2．2．2核心人才界定的方法

企業首先必須要識別哪些員工是本企業的核心人才，才能制定核心人才戰略，吸引、留住和開發利用核心員工。考慮到核心人才工作崗位一般要求經過較長時間的教育培訓，擁有較高的專業技術，或者要有本行業內豐富的從業經驗和杰出的管理能力，可從如下兩方面界定核心人才：第一，按照企業內管理層的級別或是職位級層來確定核心人才，管理的級別、職位的高低相對來說能反應出一個人的綜合素質，一般來說，層級越高的管理者或者職位從事者，就越有可能被界定成是核心人才。第二，按照員工以往或現有業績的高低來確定核心人力資源，業績高的人就可能被認為是核心人才，業績一般的人則被認為是一般員工。

2．3工作嵌入理論

“工作嵌入”是美國心理學家Mitchell和Lee在2001年首次提出并應用到雇員主動離職研究領域的。從留職的角度看，工作嵌入是使雇工繼續留在組織中的各種力量的總和；從離職角度看，工作嵌入是阻止雇員離開組織的各種力量的總和（Holton，2004年）。影響工作嵌入力量包括工作內嵌入（組織嵌入）和工作外嵌入（社區嵌入），工作內嵌入是指員工與其所在組織的嵌入程度；工作外嵌入是指員工與其生活社區的嵌入程度。為便于應用，研究者在構建分析模型中，將聯結、匹配、犧牲設置為工作嵌入的核心變量，通過與員工所在組織和社區兩個剖面的組合，形成分析工作嵌入的六大維度，分別為組織聯結、組織匹配、組織犧牲、社區聯結、社區匹配、社區犧牲。工作嵌入三個核心變量的基本含義如下：

（1）聯結是指員工與同事、朋友、團隊、社區以及生活環境等的正式或非正式的依賴關系，包括組織聯結和社區聯結。組織聯結是指員工與其所在組織的正式或非正式的依賴關系；社區聯結是指員工與組織以外非工作因素的依賴關系。依賴性越高，員工被組織、社區束縛的程度越強。

（2）匹配是指員工與所處社區、組織的融合程度，包括組織匹配和社區匹配。組織匹配是指員工對于工作的要求與組織對員工的要求以及提供給員工工作環境之間的匹配程度；社區匹配是指員工與其居住環境、周圍資源的適應度或融合度。匹配得越好，員工對組織、社區依賴性的感知度越強。

（3）犧牲是指員工離職帶來的物質和精神方面的損失，包括組織犧牲和社區犧牲。組織犧牲是指員工離開組織所要付出的代價，包括失去朝夕相處的同事、較好的工資福利、良好的培訓機會等。社區犧牲是指員工離職所付出的組織之外的一些代價，包括穩定的生活、子女的學習教育、良好的居住環境等。犧牲越大，員工對組織、社區的依賴性越強，對是否離職越慎重。

3基于工作嵌入改善核心人才生態環境的對策

結合前文的闡述，本文從工作內嵌入和工作外嵌入出發，從促進匹配、增強聯結、提高離職犧牲等方面，提出改善人才生態環境的對策建議。

3．1工作內嵌入層面

3．1．1促進組織匹配

（1）提高企業文化的吸引力。

深化以人為本理論，把企業的發展與核心員工個人利益結合起來，對企業的戰略目標、發展理念及內部薪酬福利機制進行修訂完善，使其以制度的形式確定下來，形成長效的保障機制。同時，加強宣傳解讀，通過座談、研討、媒體宣傳、演講比賽、樹立榜樣典型等多種形式，讓核心員工充分理解并全力支持企業所制定的戰略目標，努力打造重組織、求變革、鼓勵內部競爭和創新的有活力的企業文化。

（2）調整核心員工的工作崗位。

整理分析不同崗位核心員工的特質、動機和認知水平，建立不同崗位的能力素質模型。根據模型，結合核心員工的綜合素質，在充分溝通的基礎上，對他們的工作崗位作適當調整，將合適的人調整到適合的工作崗位，使核心員工與工作崗位進行更有效地匹配。

（3）滿足核心員工的職業發展需求。

中小企業由于職業發展平臺不足、晉升途徑比較單一等原因，核心員工對企業提供的個人發展空間嵌入度較低。中小企業應加強與核心員工溝通，雙方共同制定員工職業發展規劃。對希望轉為行政人員的核心技術員工，安排其參加管理理論和實踐的培訓，適當安排一些行政工作，逐步實現轉型；對希望在技術崗位上進一步發展的核心員工，可采用導師制或學歷教育的形式，提升員工的技術等級。

3．1．2增強組織聯結

（1）加強與核心員工的溝通交流。

溝通交流是融洽上下級關系的重要途徑。中小企業應向核心員工提供企業有關信息，及時反饋公司績效評估結果，使他們知道公司正在發展的事業及奮斗目標，了解公司重要項目進展情況，增加核心員工的控制感，切實減輕對公司前景的憂慮。在條件允許的范圍內，加強與高校、科研院所合作，及時新開發產品，增強核心員工對企業發展的信心；也可通過核心員工懇談會、家屬茶話會、內部研討會等方式，了解核心員工對企業發展的看法和意見，消除核心員工因信息不對稱而造成對公司的誤解。

（2）逐步引入核心員工股權激勵機制。

如果條件允許，中小企業可逐步引入核心員工股權激勵機制，合理考慮讓核心員工參與持股，適當稀釋企業股份給某個核心人才，讓其實現由給老板打工到與老板共同經營事業的身份轉變，從而將核心員工利益與公司利益緊密地聯系在一起，使核心員工能夠以股東的身份參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務。

（3）提升核心員工對工作的認可度。

工作認可是核心員工做好本職工作的前提，企業可以在借鑒其它企業的成功做法，建立創新激勵機制，如在內部設立科技進步獎、創新獎、合理化建議獎和評選先進個人、創新標兵、金牌員工等多樣化創新激勵機制，滿足核心員工的自我價值實現的需求。

3．1．3提高離職組織犧牲

（1）建立彈性福利機制。

薪酬福利是每個員工都關注的問題，也是留住員工的關鍵因素之一。提高離職組織犧牲，企業可根據企業的發展實力，結合現有的人力資源管理措施和上述促進匹配、增強聯結的建議，分類提供企業福利項目，明確享受條件，由核心員工自主選擇項目組合，以滿足核心員工對福利不同需求。

（2）豐富核心員工的業余生活。

豐富的業余生活是增強員工歸屬感的重要手段。中小企業可根據核心員工的業余受好，聯系安排鍛煉場館，定期組織羽毛球、籃球活動等文體活動，保障核心員工身心健康。條件允許，可邀請核心員工的子女、配偶參加，以增強核心員工對企業的感情。

3．2工作外嵌入層面

3．2．1促進社區匹配

（1）幫助核心員工了解社區環境。

良好的社區環境可給員工留下美好的印象。中小企業可根據核心員工來源地的不同，開展不同的旅游或學習交流等活動。對來自外地或新入職的核心員工，組織游覽旅游景點、參觀歷史博物館，了解當地的發展歷史、風俗習慣和城市文化，幫助其盡快適應當地的自然條件、文化氛圍；對本地或任職時間較長的核心員工，組織參加當地的傳統文化活動、發展論壇和文化大講堂等文化盛宴，了解當地的發展愿景、發展重點及扶持政策，熟悉當地的政治、經濟、文化環境。

（2）引導核心員工使用社區資源。

有效運用社區資源也是留住員工的有效手段。中小企業可重點了解核心員工的居住區域，組織人員到他們所住區域進行考察、參觀，實地了解區域內的醫院、學校、購物、交通、娛樂等情況；對核心員工居住集中的社區，制定核心員工使用社區資源服務手冊，供核心員工使用時參考；同時與體育場館、健身俱樂部、休閑場所等建立合作關系，為核心員工使用社區資源提供便利，引導核心員工通過公司使用社區資源。

（3）支持核心員工參與社區活動。

參與社區活動既能促進身心健康，又能緩解工作壓力。中小企業可安排一定的財政資金和機動時間，支持核心員工參與社區的文化、體育活動。比如在核心員工集中居住的小區，組織開展“中小企業進社區”活動，為核心員工與小區業主搭建交流平臺；支持核心員工組織社區文體活動，若條件允許可安排公司領導和員工現場參觀，提高核心員工在其居住小區的影響力。

3．2．2增強社區聯結

（1）緩解核心員工購房壓力。

針對目前的高房價，中小企業可根據核心員工的服務時間，建立務實的住房優惠政策。對已購買自有住房的核心員工，安排階梯式住房維修基金，工作時間越長，基金額度越高；對計劃購房的核心員工，提供貸款利息補貼，并推薦符合條件的員工申請當地政府資助的購房補貼；對沒有能力購房和剛入職的核心員工，提供職工宿舍或推薦其申請當地政府提供的人才公寓。

（2）關注核心員工子女教育問題。

子女教育不僅關系到孩子的成長進步，也關系到核心員工的工作狀態。目前核心員工面臨子的女教育問題，主要是夫妻兩地分居和戶口不在本地的員工，中小企業應予以重點關注。對夫妻兩地分居的核心員工，可安排彈性工作時間和帶薪休假，讓其盡可能照顧到子女的教育；對戶口不在本地但是子女想在本地接受教育的核心員工，可通過與當地教育部門協商，積極幫助他們予以解決。

3．2．3提高社區犧牲

盡管社區犧牲因素對中小企業核心員工離職沒有顯著的影響作用，但隨著核心員工經濟條件的改善、家庭情感需求的增加，核心員工對社區方面的需求不斷上升。中小企業可通過上述關于增強核心員工社區匹配度和社區聯結度的建議對策，提高核心員工離職的社區犧牲。

作者：林麗卿 單位：浙江東方職業技術學院教務科研處