醫院衛生人力資源管理

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摘要：在知識經濟時代，創新能力的醫務人才直接決定著醫療服務的質量和效果。因此，文章通過對醫務人才成才的內因和外因的研究，認識醫務人才成長的規律性，探索醫務人才培養的途徑和方法，認為只有科學管理、合理使用人才，實現人才的良性循環，才能建設高質量的醫院人力資源隊伍。

關鍵詞：醫院；衛生人力資源；評述

在知識經濟時代，醫院的最大財富和資源，是擁有創新能力的醫務人才，這樣，醫院才能有活力和競爭力。醫院是一種特殊的服務部門，它為患者所提供的醫療服務包含很強的專業性，而這些專業知識來源于人類社會長期積累的醫學經驗和科學理論，也來源于當今的科學研究與開發。醫務人才作為醫學知識的載體，作為醫院醫療衛生服務等活動的主體，他們的知識、經驗、技術和道德情操，直接決定著醫療服務的質量和效果。

一、研究醫院衛生人力資源的意義

醫務人才指具有良好的科學文化素養，掌握現代醫學知識，有較強的專業才能和明顯的業務專長，在醫療領域以其創造性勞動，對醫學進步和發展、人類健康和文明，在某一方面做出了較大貢獻的人。研究醫務人才成才規律的意義在于：通過對醫務人才成才內因和外因的研究，認識醫務人才成長的規律性，探索醫務人才培養的途徑和方法，科學管理，合理使用人才，實現人才的良性循環，建設高質量的醫院人力資源隊伍。

二、醫務人才的勞動特點

（一）社會性

醫務人才的服務對象是社會的人，這種特殊勞動以人類健康需要而存在，社會的不同需要，造就出各種不同專業、類型的醫務人才。直接服務社會是醫務人才勞動的基本特點。

（二）探索性

醫學是一門充滿未知領域的科學。醫學家經過90年的探索，才基本了解人類自身的結構與功能。從阿爾勃雷希特·柯塞爾歷經25年辛勞闡明核酸的結構，到標志著未來臨床醫學誕生的基因療法應用于臨床，醫學界做出了幾十年的探索和研究。臨床診治過程中，由于受到技術條件和經驗的制約，只有經過不斷探索，才能最終征服疾病。因此，醫務人才必須具有探索問題的能力，其勞動也就具有探索性的特點。

（三）精確性

醫務人才的勞動，以促進健康、延長生命為目的，不容許絲毫的疏忽和大意。在現代科學條件下，醫學數字化的趨勢以及高精技術大量進入醫療領域，更加突出了醫務勞動的精確性。醫務人才的勞動要求觀察精細，實驗精確，診斷準確。

（四）協作性

現代科學已由個體研究發展到協作研究。1901～1990年90年間有81項醫學成果獲得諾貝爾醫學獎，其中45項是多人協作完成的，前45年協作研究項目僅占獲獎項目的31.4％，后45年協作研究項目占了獲獎項目的76.9％，增加了45.5個百分點，表明協作性已成為醫務人才勞動的一個顯著特點。

三、醫院人力資源成長規律

（一）階段成才規律

醫務人才的成長是一個連續性過程，又具有階段性。這種階段性的特征，在醫務人才成長中有著典型的表現。從不同成長階段知識結構完善程度、心理特征、實際技能分析，可分三個成長階段。

1、學業繼承期。這是指在醫學院校接受醫學教育，認知知識的階段。作為未來的醫務人才，要掌握醫學所包括的基礎醫學、臨床醫學、預防醫學的基礎理論知識，同時要掌握相關的社會科學知識。這一階段是為進入臨床打基礎時期，一般不存在創造性活動。

2、臨床實踐期。這是醫務人才成長的關鍵階段。在此階段，要完成“三個轉化”。（1）認知知識向認知方法的轉化，通過擔負臨床醫療工作，逐步摸索掌握臨床診治和技術操作方法，養成嚴謹的科學態度。（2）知識向能力轉化，逐步積累臨床或技術工作經驗，掌握技術操作技能，具備與層次能級相適應的解決技術問題的能力。這是一個更艱巨更漫長的過程。國家規定的衛生技術人員任職基本條件中有關臨床或技術工作能力方面的要求，是醫務人才能級的標準，其中有關任職時間的規定，是對醫務人才臨床實踐期的時間要求。（3）學習基礎知識向學習新知識新技術的轉化，結合臨床實踐，學習新知識新技術，完善智能結構，培養科研能力。

3、科學研究或臨床總結期。醫院開展醫學科學研究，必須緊密結合臨床，因此，只有已經具有較豐富的臨床或技術工作經驗，能解決本專業較復雜技術問題的醫務人才，才可能進入科學研究或臨床總結期。這是醫務人才的創造活動期。人才成長的個體差異性，決定了只有少數高中層次醫務人才具備從事創造活動的才能。

（二）實踐成才規律

醫學是一門實踐性很強的科學，屬于經驗科學的范疇。嚴格的臨床和技術工作實踐，對于醫務人才成長和發展起著決定性作用。醫學實踐是醫務人才才能發展的動力，決定其才能發展方向，更是檢驗醫務人才的唯一標準。臨床或技術工作能力，主要從臨床實踐中獲得。醫院醫務人才的智力是在長期的臨床實踐過程中發展完善的。醫務人才通過臨床這一最基本的實踐活動，掌握醫學辯證法，培養臨床思維能力，以適應現代醫學發展的客觀要求。臨床實踐的過程，是對疾病現象進行調查分析、綜合判斷、邏輯推理的認識過程，是一個學習和運用辯證思維方法的過程。臨床科學方法的掌握和運用的層次水平，直接制約著醫務人才的層次水平。不同層次醫務人才的臨床實踐，有著不同的實踐范圍和實踐周期。醫院醫務人才成長的各個階段，臨床實踐應達到必要的勞動量。一般而言，醫務人才的層次水平與其在臨床實踐中所付出的勞動量成正比。我國規定的衛生技術人員任職基本條件中，對各層次人才的任職時間已作了相應規定。

（三）師承成才規律

醫務人才群體之中及人才個體之間，存在著一種特殊關系，即師承關系。這是醫務人才結構的主要特征之一。國家在衛生技術人員任職條件中規定，中級技術職務人員，要“能對下一級衛生技術人員進行業務指導”，副高級技術職務人員，要“具有指導和培養下一級衛生技術人員工作和學習的能力”，正高級技術職務人員，要“具有培養專門人才的能力”。這就從制度上賦予了上級醫務人才帶教培養下級人才的職責，從而構成了各層次醫務人才之間的師承關系。醫院學科帶頭人-高級職務-中級職務-初級職務各個層次之間，以帶教關系形成了一個完整的人才鏈。師承效應是促使人才走向成功的奧秘。我國醫院中一些國家級重點?？疲捎谟邢碛惺⒆u的學科帶頭人，學科人才之間形成緊密的師承關系，出現了人才成團現象。

四、醫院人力資源黃金年齡區

醫務人才的黃金年齡區，是指醫務人才從事創造活動進入高潮的年齡階段，一般用人才創造高潮的平均值表示。人才學研究認為，醫務人才進入最佳創造年齡較遲，具有晚熟性。這與醫學實踐性強、人才成長較多依賴經驗積累的特點有關。一份研究諾貝爾物理、化學及醫學獎獲得者年齡分布的資料，顯示醫學獎獲得者取得成果的最佳年齡區在31至45歲，在該年齡段獲獎占65.1％。盡管醫院各類人才最佳年齡區有所不同，但上述分析有著重要的參考價值。在宏觀上規劃人才結構時，應充分考慮到人才的最佳年齡區，力求使人才總量的大部分處于該區段內，使醫院人才群體保持活力和后勁。

五、醫院人力資源管理的特點和任務

醫院是高科技的技術群體，長期以來醫院的人力資源管理基本上實行的是以技術為中心的管理模式。這種管理模式是以“生物醫學模式”為背景的。隨著生物-心理-社會醫學模式的逐步推行，醫院服務職能的擴大（從治療服務擴大到預防服務；從生理服務擴大到心理服務；從醫院內服務擴大到社區服務），以技術為中心的管理模式的弊端越來越明顯。片面理解“人才”觀念，忽視人力資源的全面素質，在選人用人上存在“技術就是一切”的技術主義傾向，致使醫療道德滑坡。

誠然，醫學離不開技術，但醫學技術不同于其他技術的最顯著特點是它對人的直接服務性。醫學的生命力在于服務，是為人的健康服務的工具，但并非實現健康目標、預防和治療疾病的唯一工具。事實已經證明，現代醫學技術的確取得了不少成績，但卻未能阻止現代“文明病”的發展。反而常常在技術的掩蓋下，人的精神、心理、社會因素被抹殺了，關心、照料被取消了。因此，醫院人力資源管理者在反思以技術為中心的管理后，應該大膽的追求現代管理的潮流，將醫院人力資源管理推進到以人為本的素質管理新階段。以人為本的素質管理包含兩個方面的含義。一方面是指醫療服務對象是人，并且是帶有生理或心理疾患的人群，要求堅持為患者服務的方向，以此來確定管理目標。另一方面指的是服務者的素質，要求通過提高醫務人員的整體素質來實現“以病人為中心”的服務宗旨。

醫院人力資源管理的首要任務是使醫務人員明確醫療機構的服務宗旨和價值取向。價值觀是對是非、善惡、義利的衡量和判別標準，是指導醫務人員醫療實踐活動的行為準則。當前在醫務人員中價值觀并沒有形成共識且諸多偏頗，這些必然影響到服務宗旨的體現。醫院人力資源管理首先必須注重醫務人員價值觀的認識與引導，做好兩個轉變。一是對醫療服務主客體認識的轉變。過去醫療單位總是視自己為主體，考慮問題的著眼點偏重于本單位及工作人員自身，忽視了病人的利益與需求?，F在要轉變到以病人為主體，時時處處要為病人的利益著想。二是醫療服務中角色的轉變。醫院及醫生不再以“恩賜者”自居，改變“醫生中心”的觀念，尊重病人、關心病人、服務病人、樂于當“奉獻者”。其次，圍繞“以病人為中心”這個目標，人力資源管理部門應制訂出切實可行、內容具體、操作性強又便于考評的標準。作為標準，要講究其規范性與科學性，標準要圍繞“中心”，突出重點。一般而言，標準所涵蓋的應該是質量、效率、公平、效益、滿意度等。隨著我國經濟和社會的發展，人們醫療保健意識的增強，社會對醫院的期望不斷上升，這必然推動醫院服務功能與任務逐步擴大，由此帶來醫院管理內容、管理方法以及管理手段等一系列的變化。過去的計劃經濟體制下，醫療市場存在行業壟斷，醫院是坐等患者來看病。隨著市場經濟的發展，醫保制度和病人選醫生等政策的實施，醫源成為醫院直接競爭的主要對象，也成為醫院生存的客觀基礎。如何在激烈的競爭中立于不敗之地，人力資源作為社會經濟活動中最為寶貴的要素，日益被人們所認識，其地位和作用愈加顯得重要。人力資源的開發和利用無疑成為當今社會經濟增長的恒久動力。因此，決定醫院的生存與發展就是醫務人才。由于醫務人才成長具有晚熟性、周期性、實踐性和群體性的特點，尤其是高層次臨床醫務人才的知識結構，除了應掌握扎實的醫學基礎理論和系統的知識外，還須同時兼備更加豐富的本專業臨床醫療工作經驗和熟練的醫療操作技術，解決復雜疑難的重大醫療技術問題，引進醫學科研成果，應用于臨床實踐。這個鍛煉實踐形成過程，需要十年甚至幾十年的時間；這個培養使用成才的過程需要巨大的人力資本投資。

因此，現代醫院人力資源管理活動的中心內容和格局，不應單是人員的調進調出和職位安排，即形式重于實質的人事管理體制，而應當著眼和重視解決目前人才的合理流動，人力資源的開發和人才的培養使用等管理目標上。現代醫院特別是大醫院是由多學科、多工種組成的復雜系統，這是醫學科學逐步分化、走向精細分工的結果。但這種分工帶來的一個明顯弊端就是專業之間的分割傾向，很不利于為病人提供全程、高效的服務。因此，隨著醫學科學的高度分化，如何整合醫院人力資源，使醫療群體之間密切配合，避免彼此之間脫節以至摩擦現象，提高醫療服務質量，是醫院人力資源管理的一個重要課題。

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