人力資源管理中避免白癡化

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【摘要】文章簡述了迪爾伯特原則的基本概念；分析了企業(yè)在迪爾伯特原則下，人力資源管理過程中的白癡化特征及其影響。文章從績效制度的建立，防止積極怠工；工資報酬的激勵，防止平均主義；滿足雇員的需求，防止人才流失等多角度淺析了企業(yè)如何在現(xiàn)代成熟管理體制下避免人力資源管理中的白癡化。

【關(guān)鍵詞】迪爾伯特原則；績效制度；積極怠工

隨著信息化、知識化的迅速發(fā)展，人力資源作為一種企業(yè)的投入要素和資本，其作用將逐漸取代土地、資本、技術(shù)等，成為企業(yè)競爭優(yōu)勢和核心競爭力的主導(dǎo)因素。就企業(yè)而言，人力資源是企業(yè)所擁有的智力勞動能力和體力勞動能力的人們的總稱。人力資源管理就是影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度，其管理實踐包括人力資源的規(guī)劃、招募、甄選、培訓(xùn)和開發(fā)、報酬、績效管理以及創(chuàng)造一種積極的工作環(huán)境如員工關(guān)系（雷蒙德.A.諾伊2001）。戰(zhàn)略性人力資源管理有利于企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢，有利于建立一種高績效的工作系統(tǒng)來滿足利益相關(guān)群體的需要，從而充分發(fā)揮雇員的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神。然而，人力資源管理的戰(zhàn)略性作用的發(fā)揮需要企業(yè)的戰(zhàn)略性管理制度和政策作為基礎(chǔ)，白癡化的人力資源管理不僅不能發(fā)揮人力資源管理的戰(zhàn)略性作用即提高企業(yè)競爭力、建立高績效的工作系統(tǒng)等，進而使企業(yè)整體管理邁向白癡化，老板及其雇員也將成為白癡。

一、迪爾伯特原則的概況

迪爾伯特原則（斯科特.亞當(dāng)斯，1991）是通過漫畫的形式描述一位叫迪爾伯特的工程師，他誠實、認(rèn)真、工作期間默默無聞和任勞任怨，由于生存在一家白癡式管理的企業(yè)，最后也成為一名白癡。迪爾伯特原則是相對于彼得原則（勞倫斯·彼得，1969）提出的，是一種傳統(tǒng)管理體制或成熟管理體制的悖論。也就是說，一個沒有專業(yè)特長或最沒有能力的雇員將被提升到最高管理層，原因在于他造成的損失和浪費的資源最少。因此，迪爾伯特原則表現(xiàn)出來的是一種“白癡化”管理。一般來說，傳統(tǒng)管理體制或成熟管理體制是一個越高素質(zhì)或最能干的雇員將有機會獲得晉升，一直晉升到他無法勝任的職位。迪爾伯特原則實際是用來挖苦管理上的一些奇談怪論，諷刺在一般人看來很高雅、舒適、令人艷羨的白領(lǐng)生活，告誡企業(yè)如何防止或避免這種白癡式管理。

二、迪爾伯特原則的影響

迪爾伯特原則在特定環(huán)境和特定條件下或許有其存在的價值和必然性，但就現(xiàn)代企業(yè)或成熟管理體制來說，迪爾伯特原則是不可取的。迪爾伯特原則中講述的是企業(yè)管理過程中通過各種偷奸?；募记桑鞣N預(yù)設(shè)的陷阱、花哨的表面文章以及玩弄人的伎倆來贏得高層管理的信任來獲得或維護某職位，講述的是如何扼殺雇員的創(chuàng)造精神、積極性、個性、熱情以及是如何將企業(yè)以及其雇員發(fā)展成為白癡。對于企業(yè)發(fā)展而言，其危害極大，就人力資源管理來說，它將造成人力資源管理的戰(zhàn)略性作用不能充分發(fā)揮，進而人力資源管理實踐也就無從談起。在迪爾伯特原則下，企業(yè)沒有能夠影響到雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐和制度；沒有諸如人力資源的規(guī)劃、招募、甄選、培訓(xùn)和開發(fā)、報酬、績效管理的實踐過程，造成管理效率低下、平均主義、積極或消極怠工和制度設(shè)計的不合理（如工資結(jié)構(gòu)的不合理）。

三、人力資源管理中白癡化的避免措施

人力資源管理及其作用是隨著經(jīng)濟條件的變化即信息化、知識化的迅速發(fā)展的背景下對現(xiàn)代企業(yè)管理體制改革的具體體現(xiàn)。迪爾伯特原則中論述的白癡式管理不僅扼殺了雇員的積極性，更嚴(yán)重的是使整體企業(yè)發(fā)展成為白癡，人力資源管理及其作用也在整個企業(yè)管理過程中體現(xiàn)不出來。然而，人力資源管理的實踐活動的有效實施有利于提高雇員工作努力程度、雇員內(nèi)部與外部競爭程度和發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)管理體系中的戰(zhàn)略性作用。因此，避免人力資源管理過程的白癡化是提高人力資源管理的效率及其作用，服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要?，F(xiàn)從如下淺析企業(yè)如何避免人力資源管理中的白癡化。

（一）績效制度的建立，防止積極怠工

一般來說，企業(yè)主同雇員之間存在著信息不對稱和道德風(fēng)險的特征。委托關(guān)系和績效制度的建立是解決企業(yè)各主體間信息的不對稱，防止積極或消極怠工的有效途徑之一。迪爾伯特原則描述了雇員三種不同類型的積極怠工。第一種：不計報酬拼命工作；第二種：回避工作，但看上去就像懶漢；第三種：回避工作，但看上去總像效率很高的樣子。就第三種類型來說，由于企業(yè)的白癡式管理，雇員以偷奸?；募记伞⒒ㄉ诘谋砻嫖恼禄虬b行為來產(chǎn)生高效率工作的假象，從而被認(rèn)為是令人滿意的雇員。積極怠工是雇員對不同層次的雇員得到相同的工資報酬，不同工作量的雇員得到相同的工資報酬和企業(yè)的工作環(huán)境和條件的一種消極反應(yīng)。

迪爾伯特原則描述到，一位經(jīng)理從不會說：“我用叉子叉了一塊土豆。”他會說：“在處理一個淀粉資源時，我使用了一種多層尖齒工具?！边@反映了雇員的一種包裝行為，一種積極怠工的工作作風(fēng)。實際上，職場包裝就如商品需精致包裝而更受人喜歡或賣出個好價錢一樣，雇員的包裝行為也更容易得到上司或老板的賞識與認(rèn)可，這是雇員獲得晉升或維護現(xiàn)有職位的有效手段之一。然而，過于注重包裝行為卻是一種華而無實、做表面文章、沒有能力的表現(xiàn)。另外，迪爾伯特原則提及永遠(yuǎn)不要犯一類錯誤即給工作差的員工一個差的成績評定，這體現(xiàn)了企業(yè)以一種“老好人”的態(tài)度對待或評價無論是好是差的雇員，體現(xiàn)了企業(yè)缺少績效管理即雇員的工資沒有同績效水平掛鉤，這必然產(chǎn)生積極或消極怠工現(xiàn)象。迪爾伯特原則所描述的積極怠工、工作作風(fēng)及其產(chǎn)生的影響，其根源在于企業(yè)主同雇員之間信息不對稱、委托關(guān)系不明確、雇員間分工不合理、企業(yè)沒有實施有效的績效制度。根據(jù)績效理論，績效制度的實施是通過績效的界定、績效的衡量和績效信息的反饋來服務(wù)于工資報酬、晉升決策，個人績效的承認(rèn)，雇員平等競爭及其培訓(xùn)激勵。企業(yè)在建立有效的績效制度時首先要對工作進行分析，確定工作的內(nèi)容和工作的性質(zhì)，并明確雇員間的職權(quán)利關(guān)系，再次要通過績效評價，將工作績效同工資報酬掛鉤，在雇員內(nèi)部形成競爭機制，充分發(fā)揮約束與激勵機制的作用，消除積極怠工的現(xiàn)象。

（二）工資報酬的激勵，防止平均主義

根據(jù)公平理論（亞當(dāng)斯，1965），不同的工作量得到相同的工資，不同類型的工種得到相同的工資，將產(chǎn)生不公平或平均主義。迪爾伯特原則中將那些無法以成敗論的工作定為最好的工作。換句話說，無法以成敗論的工作是不能或很難用數(shù)量和質(zhì)量來衡量雇員工作的價值，且在績效考核評估過程中也很難量化，從而無法測出雇員的實際工作績效和設(shè)計出合理的工資結(jié)構(gòu)，進而無法通過工資差距來承認(rèn)不同層次雇員的工作價值，這樣最終造成平均主義。根據(jù)工資報酬理論，工資報酬是雇員生存發(fā)展的物質(zhì)需要的主要渠道，同時也是企業(yè)激勵雇員的基礎(chǔ)，是調(diào)動雇員積極性的主要手段。企業(yè)采用浮動工資或叫計件工資、固定工資或叫計時工資，還是混合工資需要依據(jù)不同層次雇員在不同時期的生產(chǎn)率的高低，并綜合考慮產(chǎn)量（數(shù)量）衡量的成本的大小。迪爾伯特原則中的無法以成敗論工作，其生產(chǎn)率是無法確定的，產(chǎn)量的成本包括機會成本和實際成本也是無法衡量的，進而不能確定采用何種工資結(jié)構(gòu)，也就起不到激勵作用。工資報酬作為現(xiàn)代成熟企業(yè)管理的一種激勵手段，可以通過強化理論（松戴克，1932），期望理論（弗魯姆，1956）公平理論（亞當(dāng)斯，1965）發(fā)揮工資報酬對雇員的激勵效應(yīng)。因此，企業(yè)在制定工資結(jié)構(gòu)時首先要對不同層次的工作進行工作分析，確定不同崗位的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容來防止無法以成敗論工作的出現(xiàn)，再次企業(yè)要根據(jù)雇員的技能、生產(chǎn)率、擁有相關(guān)知識和能力的大小、工作績效水平和工資報酬成本從績效工資、獎勵工資、利潤分享、收益分享或技能工資等工資類型中選擇，通過工資報酬差距來激勵或淘汰雇員，防止平均主義的發(fā)生。

（三）滿足雇員的需求，防止人才流失

迪爾伯特原則中描述了經(jīng)理們使用不同的活動對雇員進行了不同程度的羞辱如剔牙表示對雇員非常嚴(yán)重的羞辱。例如：經(jīng)理們對企業(yè)雇員的不重視，就好比當(dāng)著家中寵物的面換衣服一樣。對雇員不尊重，甚至羞辱，而不對雇員進行培訓(xùn)和開發(fā)不僅不能滿足雇員的需求，而且還將扼殺雇員的積極性，造成雇員特別是高素質(zhì)、高技能人才的流失。人力資源作為企業(yè)生存發(fā)展的主體和企業(yè)獲得競爭力的關(guān)鍵性要素，是企業(yè)系統(tǒng)中難協(xié)同而又貫穿于經(jīng)營過程始終的系統(tǒng)構(gòu)成。要發(fā)揮其關(guān)鍵性作用，首先得滿足雇員的需求，且不同層次的雇員有不同的需求。另外，企業(yè)持有不同價值造成對雇員需求有不同的看法，其中經(jīng)濟人假設(shè)（泰勒，科學(xué)管理）、社會人假設(shè)（梅奧，人際關(guān)系學(xué)）、自我實現(xiàn)人假設(shè)（馬斯洛需求理論）、復(fù)雜人假設(shè)（麥格雷戈，超Y理論）對雇員的需求是不同的如經(jīng)濟人假設(shè)，企業(yè)把雇員作為一種勞動力，即以勞動換得經(jīng)濟收入的人，這樣企業(yè)將更注重雇員經(jīng)濟收入的滿足。因此，企業(yè)在人力資源管理過程中，應(yīng)依據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同階段、不同的市場地位和發(fā)展戰(zhàn)略地位與方向?qū)Σ煌瑢哟位虿煌枨蟮墓蛦T在不同時間、不同環(huán)境下按照企業(yè)的不同價值標(biāo)準(zhǔn)對雇員需求給予滿足，從而調(diào)動雇員的積極性，提高雇員對企業(yè)的認(rèn)同感和歸宿感，減少雇員流動率。

四、結(jié)語

就企業(yè)管理理念來說，隨著人力資源在企業(yè)管理體系中的地位和作用的加強及其企業(yè)經(jīng)營環(huán)境包括外在和內(nèi)在環(huán)境變化，企業(yè)管理發(fā)展從剛性管理即注重規(guī)章制度的約束向柔性化管理即注意人的全面發(fā)展轉(zhuǎn)變。企業(yè)管理理念的轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理提供了必要的理論基礎(chǔ)。為了防止成熟管理的悖論即白癡式管理，為了避免人力資源管理過程中的白癡化，首先，企業(yè)要認(rèn)識到在成熟管理體制下人力資源管理的戰(zhàn)略性作用；再次，企業(yè)要建立有效的績效管理、工資報酬管理等戰(zhàn)略人力資源管理中的核心制度，并以非剛性的管理方式即尊重、愛護雇員、滿足雇員需要來激發(fā)雇員的行為、態(tài)度及其提高雇員的工作績效。

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