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摘要:勞動(dòng)合同制度是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的基礎(chǔ),《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái),一方面有利于建立既有穩(wěn)定性又有流動(dòng)性的勞動(dòng)關(guān)系;另一方面,必將對(duì)用人單位的人力資源產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。對(duì)《勞動(dòng)合同法》中與人力資源管理相關(guān)的幾個(gè)方面的重點(diǎn)內(nèi)容進(jìn)行深入分析,以期用人單位能夠提高法律意識(shí),提升員工關(guān)系管理水平,避免勞資沖突,構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系,從而實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。
關(guān)鍵詞:勞動(dòng)合同;勞動(dòng)關(guān)系;人力資源管理
1勞動(dòng)合同簽訂的新規(guī)定對(duì)人力資源管理的影響?yīng)?/p>
(1)用人單位不簽勞動(dòng)合同將面臨嚴(yán)厲處罰。
用人單位與員工形成勞動(dòng)關(guān)系,按照現(xiàn)行《勞動(dòng)法》的規(guī)定就應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動(dòng)合同。但由于現(xiàn)行法律、法規(guī)對(duì)用人單位不簽書面合同缺乏強(qiáng)有力處罰措施,同時(shí)用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同往往逃避為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù),降低解雇員工時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等成本。受利益驅(qū)動(dòng),實(shí)踐中已經(jīng)建立起勞動(dòng)關(guān)系而沒有簽訂書面勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系大量存在。針對(duì)上述問題,《勞動(dòng)合同法》對(duì)簽訂勞動(dòng)合同的實(shí)踐作了明確的界定。規(guī)定自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同,超過一個(gè)月仍未訂立書面合同,用人單位須向員工每月支付二倍的工資;超過一年仍未訂立書面勞動(dòng)合同,則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。以上規(guī)定對(duì)用人單位而言,可以說是非產(chǎn)嚴(yán)厲的。因此,用人單位將來應(yīng)在人力資源管理中采取各種防范措施,建立起嚴(yán)格的勞動(dòng)合同簽訂規(guī)程,防止出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象,避免與員工形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系而引起不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。
(2)引導(dǎo)用人單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同
我國(guó)的勞動(dòng)合同制度開始于上個(gè)世紀(jì)80年代,當(dāng)時(shí)主要針對(duì)的是新招用的企業(yè)員工,實(shí)行的是定期合同;90年代開始在已經(jīng)參加工作的員工中推行全員合同制,并引入了無固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的期限關(guān)系到勞動(dòng)者職業(yè)的穩(wěn)定性,勞動(dòng)者職業(yè)的穩(wěn)定性也關(guān)系到整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定性。現(xiàn)行有關(guān)無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定主要體現(xiàn)在《勞動(dòng)法》第20條:“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上,當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的,如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。”從這一規(guī)定可以看出,能夠簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同的員工范圍非常有限,現(xiàn)在企業(yè)跟員工簽訂合同大多是固定期限的。可以說,無固定期限勞動(dòng)合同變相成為一種福利合同。由于《勞動(dòng)法》對(duì)用人單位的解除權(quán)進(jìn)行了極嚴(yán)的限制,而勞動(dòng)合同到期終止則并無多少限制。這樣就導(dǎo)致用人單位“趨利避害”盡量簽訂期限較短的定期合同。
這次《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同期限的相關(guān)規(guī)定就是引導(dǎo)用人單位與員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同,以期構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。《勞動(dòng)合同法》在《勞動(dòng)法》的基礎(chǔ)上,擴(kuò)大了無固定期限勞動(dòng)合同的范圍,取消了雙方同意這樣特別的約束條件,改為只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿十年,員工即可提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同,賦予了勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的單方?jīng)Q定權(quán)。另外,增加了兩種新的須簽無固定期限合同的情形,如規(guī)定:“連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同,續(xù)訂勞動(dòng)合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。”同時(shí),明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的,自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。“這項(xiàng)規(guī)定無疑是對(duì)員工工作穩(wěn)定性的一種保護(hù),將在客觀上使企業(yè)于更多的員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。對(duì)企業(yè)來說,也應(yīng)意識(shí)到無固定期限勞動(dòng)合同并非是不可解除的。從用人單位長(zhǎng)遠(yuǎn)來看,無固定期限勞動(dòng)合同如果運(yùn)用得當(dāng),能給用人單位帶來吸引人才、激勵(lì)員工、提升凝聚力等效力。所以,簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的職工多一些,對(duì)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系是十分有利的定期合同和無定期合同相互補(bǔ)充、有機(jī)結(jié)合、才能適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展,真正實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。
2勞動(dòng)合同解除與終止的新規(guī)定對(duì)人力資源管理的影響?yīng)?/p>
按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定只有企業(yè)提前解除勞動(dòng)合同時(shí)才支付陪償金,而勞動(dòng)合同到期自然終止的情形用人單位不必支付勞動(dòng)者補(bǔ)償金。這就導(dǎo)致用人單位盡可能將勞動(dòng)合同期限縮短使之到期自然終止,避免解除勞動(dòng)合同支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這是照成勞動(dòng)合同短期化的主要原因。目前,不少企業(yè)故意簽訂一年期勞動(dòng)合同。合同到期后,企業(yè)就可以解雇原來的員工再招聘工資較低的新員工,以此降低勞動(dòng)成本。而按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,除非是勞動(dòng)者本人自己不愿意續(xù)簽合同,否則,終止合同時(shí)用人單位也要支付補(bǔ)償金。這是針對(duì)近年來許多企業(yè)簽訂短期勞動(dòng)合同而制定的特別保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益得條款。
在勞動(dòng)合同期滿后對(duì)其進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,可以促進(jìn)企業(yè)和員工簽訂長(zhǎng)期合同,否則企業(yè)就要補(bǔ)償員工,多支付勞動(dòng)成本。如果企業(yè)連續(xù)跟職工簽訂勞動(dòng)合同。該條款對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了新挑戰(zhàn)。如果企業(yè)總是簽訂短期勞動(dòng)合同,不僅需要花費(fèi)大量的人力、物力、培養(yǎng)新員工,還要對(duì)合同到期的員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。規(guī)定勞動(dòng)合同到期或其他情況下終止勞動(dòng)合同的,用人單位需要按工齡向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,總體上看,增加了用人單位在與員工解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本。這種規(guī)定可以在一定程度上解決合同短期化問題,促進(jìn)無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂,可以遏制企業(yè)隨意終止勞動(dòng)合同,但對(duì)企業(yè)來說增大了用人成本。企業(yè)要重視這個(gè)變化,不要再熱衷于短期合同,而要依法辦事,加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理。
3違約金新規(guī)定對(duì)人力資源管理的影響?yīng)?/p>
這次《勞動(dòng)合同法》限制了用人單位與員工約定由員工承擔(dān)違約金的條件,對(duì)違約金的適用范圍作了非常嚴(yán)格的限制,規(guī)定違約金僅限于競(jìng)爭(zhēng)限制和出資培訓(xùn)兩種情形,這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金。在當(dāng)前就業(yè)環(huán)境不寬松、勞動(dòng)者處于絕對(duì)弱勢(shì)地位的情況下,細(xì)化有關(guān)條款的具體法律規(guī)定,對(duì)于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)利將起到重要作用。這里應(yīng)用幾個(gè)案例說明違約金制度該如何使用。
案例12005年6月,李某應(yīng)聘到深圳某企業(yè)任研發(fā)部經(jīng)理,并與該公司簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同,雙方約定:在勞動(dòng)合同期限內(nèi),如果員工提前解除勞動(dòng)合同,須向公司支付違約金2萬元。公司核心技術(shù)是商業(yè)秘密,如泄露公司技術(shù)秘密,按照泄露程度和經(jīng)濟(jì)損失情況,賠償支付3-10萬元的賠償金。2007年6月,李某向公司提出書面辭職申請(qǐng),公司沒有同意,且公司發(fā)現(xiàn)李某在項(xiàng)目談判過程中有泄露公司技術(shù)秘密等的情況,2007年7月后,李某再未到公司上班。公司遂神情仲裁,要求李某支付違約金2萬元,支付泄露技術(shù)秘密賠償金10萬元。仲裁委決定:李某支付公司泄露技術(shù)秘密賠償金4萬元,駁回公司的其他申訴請(qǐng)求。
案例分析:
(1)勞動(dòng)合同中不能隨意約定違約金。《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定:“勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同。”第二十五條規(guī)定:“出違反服務(wù)期約定和違反競(jìng)業(yè)限制約定的情況外,用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。”從《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨及其內(nèi)容分析,勞動(dòng)者的辭職權(quán)力是受傾斜保護(hù)的權(quán)利,用人單位不得以任何方式加以限制。這條賦予了勞動(dòng)者實(shí)體上不受約束的解除權(quán),只要符合程序規(guī)定,該解除權(quán)的行使無須征得用人單位的同意。故公司在勞動(dòng)合同中約定提前解除勞動(dòng)合同違約金是不合法的。(2)勞動(dòng)者解除權(quán)的存在并不抵觸違約責(zé)任的產(chǎn)生。同時(shí),《勞動(dòng)合同法》第九十條規(guī)定:“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同,或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)責(zé)任,給用人單位照成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”因此,本案中李某違反了勞動(dòng)合同約定中的保密義務(wù),理應(yīng)對(duì)用人單位作出賠償。
案例2:王某于2005年7月應(yīng)聘到北京一家民營(yíng)企業(yè)任研發(fā)經(jīng)理,與公司簽訂了3年勞動(dòng)合同。2006年4月,公司因開發(fā)一種新產(chǎn)品,準(zhǔn)備送王某到澳大利亞進(jìn)行3個(gè)月的培訓(xùn)。公司與王某簽訂了培訓(xùn)協(xié)議,約定:從培訓(xùn)結(jié)束之日起,三年內(nèi)不得離開公司,如提前辭職,需支付公司違約金,違約金=培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)+職工的日工資*脫產(chǎn)培訓(xùn)的時(shí)間。2007年6月2日,王某以勞動(dòng)合同到期為由向公司提出書面辭職申請(qǐng),公司明確表示不同意其辭職。2007年7月2日王某向公司交接了工作后再未到公司上班。公司向勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)提出申請(qǐng),要求張某向公司支付培訓(xùn)費(fèi)4.5萬元、培訓(xùn)期間工資1.5萬元,共計(jì)違約金6萬元。仲裁委裁決:王某支付公司培訓(xùn)費(fèi)3萬元,駁回公司的其他申請(qǐng)請(qǐng)求。
案例分析:
(1)勞動(dòng)合同期限和服務(wù)期不是同一法律概念。勞動(dòng)合同期限是雙方約定的勞動(dòng)關(guān)系延續(xù)期限,但在此期限內(nèi)雙方尤其是勞動(dòng)者可以提前解除勞動(dòng)合同,如果勞動(dòng)者按照法律條件和程序提前解除勞動(dòng)合同不需要承擔(dān)任何責(zé)任;服務(wù)期是指勞動(dòng)者與用人單位約定的、勞動(dòng)者因享受用人單位給予的特殊待遇而應(yīng)為用人單位工作的期限。根據(jù)權(quán)利義務(wù)相一致的原則,只要?jiǎng)趧?dòng)者違反這種期限解除勞動(dòng)合同,就構(gòu)成違約解除。《勞動(dòng)合同法》第二十二條規(guī)定:“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用,對(duì)其進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)服務(wù)的,因當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。”本案中張某在服務(wù)期未滿情況下離職,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。
(2)違約金只能具有賠償性,而不能具有懲罰性,并且將所要賠償?shù)膿p失限定為用人單位已支付的特殊待遇。《勞動(dòng)合同法》第二十二條規(guī)定:“違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。”本案中王某受公司的委派參加培訓(xùn),也屬公司安排的工作和任務(wù)的一種形式,公司要求賠償培訓(xùn)期間工資是不合法的。
(3)違約金數(shù)額應(yīng)當(dāng)受設(shè)于服務(wù)期與原定服務(wù)期之比例的制約。即在勞動(dòng)者已履行部分服務(wù)期的情況下,應(yīng)當(dāng)根據(jù)已履行服務(wù)期在原定服務(wù)期中的比例,相應(yīng)減少違約金的數(shù)額。本案中王某服務(wù)期為三年,實(shí)際只履行一年,故只需賠償培訓(xùn)總費(fèi)用的三分之二,而不是全部賠償。
總之,新出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法》將對(duì)企業(yè)的人力資源管理管理工作帶來很大的影響。它就像一把雙刃劍,如果人力資源部門處理得恰當(dāng),將能給用人單位帶來吸引人才、激勵(lì)員工、提升凝聚力等效力。如果處理得不好,將會(huì)增大企業(yè)的人工成本費(fèi)用,給企業(yè)帶來不必要的損失。
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