人力資源激勵管理
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論文關鍵詞：激勵機制人本管理建立原則
論文摘要：文章從當前我國企業激勵機制建設的功用、意義出發，利用馬斯洛的“需求層次理論”和赫茨伯格“雙因素理論”對有效激勵進行分析的基礎上，提出企業應抓住激勵機制建設的關鍵影響因素，站在戰略高度從企業最基本的產權、管理機制等加以改革，與時俱進，打造制度化、結構化、人文化的激勵機制，為企業的進一步發展奠定基礎。
激勵機制是指組織系統中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關系的總和，也就是指企業激勵內在關系結構、運行方式和發展演變規律的總和。企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。
哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行了深入研究后提出，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發揮20%~30%，如果加以激勵，則可發揮到80%~90%。例如海爾集團鼓勵每一位員工對產品提出任何意見和建議，因此，平均4.2天開發一個新產品，這便是挖掘潛力非常成功的案例?？梢?，激勵對企業員工能力的發揮有多大的促進作用。通過實施有效的、公平合理的、一整套完善的激勵機制，可以保證企業的高效運作，優化企業的人力資源，激發企業的創造力和創新能力，喚醒員工工作熱情，激發員工自身潛能，從而不但實現個人價值目標，也可以實現企業的長遠目標。因此，建立健全完善的企業內部激勵機制，在全球化時代的企業管理中具有非常重要的意義。
二、怎樣的激勵才是有效的激勵
激勵有正激勵和負激勵之分，所謂正激勵就是我們常說的贊美或鼓勵，它使人注意于進步，負激勵就是我們講的批評和處罰，負激勵使人注意于無錯?！靶」Σ华剟t大功不立，小過不戒則大過必生”，在實際工作中，只有做到獎功罰過、獎優罰劣，才能使先進受到獎勵、后進受到鞭策，真正調動起人們的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面。如果良莠不分、是非不明，勢必造成“干多干少一個樣、干與不干一個樣”的不良局面，使激勵無的放矢，得不到好的效果。所以，只有堅持正激勵與負激勵相結合的方針，才會形成一種激勵合力，真正發揮出激勵的作用。
怎樣才能使正激勵與負激勵的結合達到有效性？也就是說什么樣的激勵機制才是有效的呢？要弄清這一問題就必須知道何謂“需要”。心理學研究表明：人的動機是由于他所體驗的某種未滿足的的需要或未達到的目標所引起的。人是激勵的對象，人的需要是基礎，如何滿足人的需要和通過滿足需要達到預想的目標是激勵的主要內容。從馬斯洛（Maslow）的“需求層次理論”和赫茨伯格（Hertzberg）的“雙因素理論”中可以看出，影響員工滿意度及激勵機制有效性的有以下六個原因：（1）報酬。因為報酬能直接滿足員工的多種需要；（2）工作本身。工作本身多樣化和對工作方法及工作進度的自主權是決定工作滿意度的重要因素；（3）提升機會。提升機會意味著管理權力、工作內容和報酬的積極變化；（4）管理。以員工為中心、從員工角度著想的管理，或讓員工影響、參與決策管理方式無疑更受員工的歡迎；（5）工作群體。有友好和富于合作精神的同事，對員工來說，可以得到工作以外的慰藉和依靠感；（6）工作條件。好的工作條件能帶來較好生理上的舒適，工作時間的長短和彈性直接影響員工“八小時以外”的生活質量。
三、企業激勵機制的建立原則
通過前面的分析，我們了解到激勵的有效性在于需要，只有立足本企業的實際情況，合乎員工的實際需要，激勵才會有積極的意義。同時激勵也應該是多層次、多方面的，并具有一定彈性的。如果激勵方式單一、僵化，對所有的人采用“一刀切”的激勵手段，結果是優秀人才離開，而留在企業的多是非優秀人才，形成“逆向選擇”。所以，要消除盲目、單一、機械激勵的現象，必須對員工需要做科學的調查分析，對不同的人必須采用不同的激勵方式。對于同一個人，在不同的時間，也應采用不同的激勵手段。
（一）物質激勵和精神激勵相結合原則
物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。在人本管理理念下，物質激勵制度具有了更加豐富的內涵，包括三大方面：經濟型激勵，主要有基本工資、年薪、年終激勵、福利保險等；權利型激勵，主要有工作職位授權、崗位普升、在職消費、持股等；責任型激勵，主要有目標管理、合同約定、考核機制等。精神激勵機制，通常是以一定的精神鼓勵或壓力為出發點，來改變經營者的效用函數和行為空間，以達到激勵目的，包括員工參與、聲譽與榮譽、學習培訓、企業文化等。在具體工作中激勵他們對工作進行策略思考，視工作質量為己任，形成自下而上的自主工作秩序。并在觀念上徹底打破靠金錢及懲罰的“胡蘿卜加大棒”的傳統管理模式，不僅強調物質激勵，也強調精神激勵，從而達到有效激勵。
（二）建立多跑道、多層次激勵機制原則，避免單一的、機械的激勵
激勵機制是一個永遠開放的系統，隨著時代、環境、市場形勢的變化而不斷變化。由于對員工的激勵因素不僅包括工資、獎金，也包括機會、職權、信息分享、學習發展、溝通等多元要素，而且人的需求是在不斷上升的，從生理的需要到安全的需要、社交的需要、尊重的需要，直至實現自我的價值，每個階段的追求都會有所不同。這就要求企業建立一套多層次、多跑道的激勵機制。運用參與激勵、關愛激勵、情感激勵、上進激勵等多層次、多方面的激勵機制，充分調動企業員工的積極性與創造性。
（三）激勵與約束并用原則
有效約束是激勵機制的有益補充，企業僅僅建立激勵機制是不夠的，在調動員工積極性的同時，還要研究如何對不好好發揮作用的人員進行約束的問題。企業一方面要建立良好的激勵機制，另一方面要形成有效的約束機制，激勵是約束中的激勵，是基于責任的激勵，激勵與約束是有機結合、相輔相成、缺一不可的。約束機制具有權威性，全體員工必須人人遵守、自覺維護，誰違反就要承擔相應的責任。企業內部的約束機制包括制度約束，公司的各項規章制度是企業內部管理和約束的依據和準則，是企業運行的規范和綱領，全體員工必須遵守和服從。合同約束，企業應與員工簽訂詳盡的合同，約定員工要保護企業的商業秘密、技術專利、知識產權，保護企業的核心競爭力。職責約束，采用科學手段，確定企業組織中每一崗位的責任及相關要求，讓員工明確各自的職責，并對其進行考核，將考核結果與薪酬、福利、培訓、晉升等各種獎懲制度結合起來。當然，企業還可以利用外部約束和規范員工的行為，比如法律約束、道德約束、市場約束等等。企業只有通過實行約束與激勵并舉，才能更好地體現激勵機制的作用，充分挖掘員工潛力，為企業長期發展提供源源不斷的動力。
（四）合理運用企業文化激勵原則
主要有以下三個方面的要求：
1.要建立和諧的溝通文化和人際關系。內部的小環境比較和諧，員工的人際關系就比較好。員工身處其中受到感染，具有執著的事業追求和高尚的道德情操，能把對企業的發展與自己的成就密切連在一起，從而能夠以良好的心態進行工作。那種彼此之間互不服氣，為權力、獎金、工資爭斗的現象就比較少，工作績效自然提高。在溝通方內，通過四條通道建立有效的雙向溝通機制，即與高層管理人員面談、員工意見調查、直言不諱和申訴。
2.要培育企業核心價值觀。企業核心價值觀是企業在長期生產經營過程中形成的對生產經營和目標追求以及自身行為的根本看法和評價，是被全體員工所追求的基本信念和價值追求。它把企業所有員工的不同價值觀整合為企業的根本價值觀，對于原本就認同企業價值觀的員工會產生巨大的激勵作用，對于個人價值觀與企業價值觀不同的員工就會產生巨大的同化作用。從而使個人的利益與企業的整體利益統一起來，提高員工績效。
3.培育良好的企業倫理道德。企業倫理道德是指企業內部調整員工與員工、員工與企業、企業與企業之間關系的行為準則，是企業文化的重要組成部分。它以正義和非正義、公正與偏私、善與惡、誠實與虛偽等原則為標準來評價員工行為，對員工產生約束作用。這種激勵作用是巨大的，主要是負激勵，起著軟約束的作用?？傊?，企業要營造一種人本價值觀和文化，要認識人、關心人、尊重人、激勵人、發展人。要打破常規，獎懲并舉，公平競爭，不斷學習，共同提高。
管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術。無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，企業一定要重視對員工的激勵，根據企業實際情況，在全面調查員工各種需要的基礎之上，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式。真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗。
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