勞資新思路管理

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論文關(guān)鍵詞：勞資關(guān)系；改善；思路

論文摘要：文章根據(jù)現(xiàn)實(shí)中企業(yè)普遍存在的新舊勞資問題，對(duì)管理學(xué)意義上的懲罰原理的不足以及用人單位處罰勞動(dòng)者存在的問題進(jìn)行剖析，針對(duì)現(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)關(guān)系管理中新的亟待規(guī)范的問題，突破了傳統(tǒng)處罰性管理思維，運(yùn)用勞動(dòng)法和企業(yè)管理實(shí)務(wù)的雙重視角，提出了相對(duì)可行的勞資關(guān)系新思路和新方案。

處罰意味著主體違反了某種受強(qiáng)制保護(hù)的規(guī)則后的社會(huì)代價(jià)，或者說是報(bào)應(yīng)的成本。我們現(xiàn)在主要討論的是用人單位對(duì)勞動(dòng)者的處罰，即資本對(duì)于勞動(dòng)力的控制的表現(xiàn)形式。

一、勞資關(guān)系存在的問題

目前用人單位處分勞動(dòng)者的合憲性、合法性、人道性、合理性以及科學(xué)性都不同程度的存在問題，作為兩個(gè)利益并不完全重疊甚至相對(duì)對(duì)立的利益范疇，實(shí)務(wù)中的不規(guī)范現(xiàn)象亟待解決，這是我國(guó)各種使用勞動(dòng)力的經(jīng)濟(jì)實(shí)體所面臨的共同的人力資源的管理難題。

1、處罰的范圍存在的問題。在我國(guó)的各類企業(yè)中，企業(yè)對(duì)員工實(shí)施罰款司空見慣。

2、處罰的依據(jù)存在的問題。《企業(yè)職工獎(jiǎng)勵(lì)條例》、《國(guó)營(yíng)企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》、《關(guān)于〈企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例〉若干問題的解答意見》、《全民所有制公司職工管理規(guī)定》、《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例〉的實(shí)施辦法》以及勞動(dòng)部關(guān)于《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》有關(guān)條款解釋的復(fù)函作為企業(yè)處罰勞動(dòng)者的依據(jù)，但是由于年代久遠(yuǎn)，其不適應(yīng)性早已成為不爭(zhēng)的事實(shí)。

3、處罰合理性存在的問題。《獎(jiǎng)懲條例》第十二條規(guī)定，對(duì)職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級(jí)，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時(shí)，可以給予一次性罰款。但是沒有嚴(yán)格的實(shí)施界限，企業(yè)自由裁量的范圍較大，有的企業(yè)只是選擇性的將這些懲罰措施變通使用，甚至有的企業(yè)與行政處罰法中的人身罰，行為罰、申誡罰、經(jīng)濟(jì)罰的處罰方式混同，這些模仿國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員的內(nèi)部處分條例有著明顯的行政痕跡，且各企業(yè)中普遍存在獎(jiǎng)懲不對(duì)稱的問題。

4、處罰的程序存在的問題。雖然我國(guó)《勞動(dòng)法》第4條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。”但總的來看，我國(guó)勞動(dòng)法律對(duì)用人單位如何“依法”制定內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定的較為簡(jiǎn)略，對(duì)于內(nèi)部規(guī)章制度的調(diào)整缺乏一整套的法律規(guī)范，如應(yīng)遵循哪些原則、應(yīng)包括哪些內(nèi)容、如何保證法定程序得到遵守、違法責(zé)任等問題，我國(guó)目前的勞動(dòng)立法都存在著空白。

5、懲罰的救濟(jì)存在的問題。對(duì)于勞動(dòng)者而言，勞動(dòng)仍然是謀生的手段，而不是可有可無的活動(dòng)。因此勞動(dòng)者只能通過與生產(chǎn)資料相結(jié)合，以獲得生活的條件。而對(duì)于生產(chǎn)資料的所有者，其不存在謀生的問題，而存在獲利與否的問題。

6、處罰的主體存在的問題。勞動(dòng)者實(shí)施處罰的主體，是指法律規(guī)定有權(quán)設(shè)定處罰規(guī)章以及執(zhí)行處罰的主體或部門。

二、縮小處罰范圍

首先，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)懲罰手段一方面會(huì)對(duì)員工心理造成沖擊，一方面企業(yè)和勞動(dòng)者對(duì)當(dāng)時(shí)情景是很難進(jìn)行舉證的，在這種勞資糾紛中，事實(shí)很難澄清，容易引起勞資矛盾。其次，本文前面已經(jīng)分析了企業(yè)員工管理處罰系統(tǒng)的具有可替代性的。再次，應(yīng)當(dāng)立即讓罰款和經(jīng)濟(jì)性處罰淡出用人單位對(duì)勞動(dòng)者處罰的范疇，嚴(yán)禁侮辱歧視性的處罰手段。我國(guó)勞動(dòng)法應(yīng)當(dāng)明確禁止用人單位對(duì)勞動(dòng)者采取罰款和經(jīng)濟(jì)性處罰措施。最后，應(yīng)當(dāng)吸收行政處罰法的處罰原理禁止用人單位對(duì)勞動(dòng)者的同一個(gè)錯(cuò)誤行為進(jìn)行兩次處罰，并規(guī)定雇員錯(cuò)誤免除處罰的期限。

三、再造對(duì)勞動(dòng)者處罰的流程

逐步取消或者集中收回處罰勞動(dòng)者的權(quán)力戰(zhàn)略。首先應(yīng)改變對(duì)勞資矛盾樂觀和放縱的態(tài)度，貫徹《勞動(dòng)法》不利于企業(yè)發(fā)展和生存的想法。有的片面認(rèn)為《勞動(dòng)法》只替工人說話不顧企業(yè)利益。地方政府不同程度的存在僅考慮企業(yè)對(duì)地方經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)以及個(gè)人的政績(jī)的問題，將勞資關(guān)系事實(shí)上交給了勞動(dòng)力市場(chǎng)供求制約以及依賴于企業(yè)主的自律，事實(shí)上這是非常不可靠的。

四、開發(fā)處罰手段的替代性管理工具

企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系，對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展具有不可小視的作用。首先，可以謹(jǐn)慎地通過使用經(jīng)濟(jì)處罰以外相對(duì)緩和的處罰手段，防止勞資關(guān)系發(fā)生破裂性的矛盾。其次，通過考核評(píng)價(jià)體系達(dá)到勞動(dòng)者因?yàn)槠浞敢?guī)行為和收益直接掛鉤達(dá)到比處罰更好的正面效果。一般員工的薪酬構(gòu)成都包括固定與不固定的兩部分，固定的一部分是工資，不固定的一部分是獎(jiǎng)金、提成等收入，那么企業(yè)就可以把對(duì)員工的行為規(guī)范要求列入獎(jiǎng)金發(fā)放的考評(píng)體系中，起到了因此而導(dǎo)致的代價(jià)剝奪，還有一種方式就是經(jīng)濟(jì)賠償，可見的經(jīng)濟(jì)損失可以賠償，員工違反合法的企業(yè)規(guī)章，沒有直接可見的損失的，足以造成一種危險(xiǎn)的狀態(tài)的，也是可以要求賠償?shù)模酶?dòng)獎(jiǎng)金的方法來約束員工的行為或者通過賠償來約束，從管理心理學(xué)的角度來講，員工也比較容易接受。因?yàn)槠髽I(yè)承諾的工資部分并沒有減少，而獎(jiǎng)金多拿一點(diǎn)或少拿一點(diǎn)畢竟都是在“拿”，而不是在“扣”，而員工為了拿到更多的獎(jiǎng)金，就會(huì)努力使自己的行為規(guī)范符合企業(yè)的要求。從企業(yè)的角度來說，成本沒有絲毫的增加，沒有損失。用這種方式來操作，同樣可以達(dá)到對(duì)員工的約束作用，但卻可以減少很多麻煩。最后，可以繞過開除、除名、辭退，可以直接和勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，沒有必要非要給勞動(dòng)者戴上開除、除名或辭退的帽子再和勞動(dòng)者解除合同。