人力資源外包管理
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論文摘要：目前，人力資源外包正在成為現代企業人力資源管理的未來之路。任何企業都遵循生命周期的變化而發展，因此，企業人力資源的外包選擇應基于企業生命周期的不同階段，綜合考慮各方面因素的影響，從而做出正確的戰略選擇。
人力資源外包最早起源于20世紀80年代末的歐美國家，時至今日，已發展到相當成熟的階段。而在我國，盡管國內企業由人事管理向人力資源管理的轉變剛剛起步，但現代人力資源管理理念及方法仍得到了較快的普及，人力資源外包作為一種舶來的新興產業，目前也正在以驚人的速度迅速發展，并成為現代企業人力資源管理的未來之路。
一、人力資源外包的理論基礎與動因
1、交易成本理論與降低成本需要。交易成本理論認為，企業在獲得資源投入時，必須對治理結構進行選擇；當獲得投入的質量相同時，企業將選擇總的交易成本最小的治理結構。而人力資源外包作為以降低企業運營成本來提升企業核心競爭力的新型人力資源管理模式，可以將企業從繁瑣的重復性事務中解放出來，削減不必要的人員，節省大量技術性投資開支，明顯提高企業人力資源程序的效能。
2、核心競爭力理論與戰略聚焦需要。核心競爭力是指，與企業的戰略定位相聯系的，能為企業保持持續競爭優勢的能力。而人力資源外包可以使企業擺脫日常的重復性事務，將不具有競爭優勢的業務委托給更具成本優勢與專業優勢的咨詢公司等服務機構，從而保留并專注于自身的核心競爭能力或業務，集中企業資源，聚焦于戰略核心環節，進而獲取核心競爭力。
3、資源觀理論與彌補管理資源缺口需要。資源觀認為，“資源是在特定時期構成企業強勢和弱勢的任何有形和無形資產”。可見，資源與企業的獲利性具有密切關系，企業的經營管理活動就是圍繞著資源壁壘的獲得與控制展開的。而人力資源外包正是這一理論在企業資源分配方面的實際應用，企業可以獲得外包服務機構更專業化、更優質的人力資源服務，彌補自有資源的不足；同時充分利用自身的有限資源，集中于企業的戰略核心環節，提升企業的核心競爭力。
4、供應鏈管理與人力資源價值增值需要。供應鏈管理是一種基于“競爭—合作—協調”機制的、以分布企業集成和分布作業協調為保證的新的企業運作模式，通過供應鏈管理的合作機制、決策機制、激勵機制以及自律機制等，來實現最大限度地發揮出供應鏈整體的力量、達到供應鏈企業群體獲益的目的。人力資源外包可以使企業的人力資源部門專注于人力資源戰略規劃與開發，從而使企業人力資源能夠創造最大價值并增值，實現其戰略職能。
二、企業人力資源外包選擇的影響因素
從企業的生命周期理論視角來看，任何企業的生存與發展總是有著大致相同的模式，即符合生物學中的成長曲線，一般都要經過初創期、成長期、成熟期和衰退期四個階段。企業人力資源的外包選擇雖然在不同的發展階段有所不同，但處于生命周期不同階段的企業若要實行人力資源外包，都需要考慮以下幾方面因素的影響：
a.企業外部因素的影響
①人力資源外包市場的完善程度。在較為發達、成熟的人力資源外包市場中，由于人力資源咨詢服務公司能夠提供質優價低的服務，因此，人力資源外包可以大大降低企業的人力資源成本；相反，若企業所處的人力資源外包市場的規模經濟較小，則咨詢服務公司所提供的服務價格會相對較高，人力資源外包反而會使企業的人力資源成本提高。
②主要競爭對手的外包選擇。競爭對手的外包策略選擇及效果優劣都將影響到企業的人力資源外包決策。
b.企業內部因素的影響
①獨特的人力資源管理需求。由于人力資源外包的規模經濟性來源于人力資源外包委托方的人力資源管理需求的同質性或相似性，因此，獨特的人力資源管理需要，如績效評估、培訓、選聘等戰略性、專業性活動，較多依賴于企業的意會知識，要求外包服務提供者投入更多的成本，從而會導致企業外包成本的提高；而常規的人力資源管理活動，如薪酬發放等慣例性、作業性活動，則較少依賴于意會知識，人力資源外包的管理需求更加趨于同質，因此，外包可以獲得規模經濟所帶來的低成本優勢。
②人力資源的戰略性活動。企業在生命周期的不同發展階段，人力資源戰略活動的重心各不相同，由此將影響企業人力資源外包的領域選擇。
③人力資源的價值增值。人力資源的價值增值是由在人力資源管理過程中擁有意會知識的管理人員指導下屬工作，并使意會知識內化于員工心中，從而產生的積極行動所帶來的。由于這種意會知識難以在人力資源外包過程中傳遞給承包服務機構，因此，這種由意會知識所帶來的人力資源優勢及價值增值會因外包而大打折扣。
④人力資源管理人員的態度。在企業的不同發展階段，人力資源管理人員對于企業人力資源管理活動的側重點各有不同，將傾向于選擇將不同的人力資源管理業務外包。
⑤員工需求的不確定性。企業員工的離職將使企業付出較大的成本，不僅包括企業對新員工的培訓投資，還包括員工離職時，企業需要付出的顯性成本（解除勞動關系的成本）及隱性成本（離職帶來的工作崗位暫時性的損失）。而在外包時，由于承包服務機構可以很經濟地將人力資源在不同委托方之間靈活調整，使得企業可以節省大量的人力資本投資。因此，員工需求的不確定性越大，企業追求通過外包降低人力成本風險的驅動力越強。
⑥薪酬制度。企業所提供的薪酬待遇水平將影響企業中的高管及員工對于人力資源外包的敏感度。當員工對于人力資源外包的敏感度較高時，若企業的人力資源外包僅包括薪酬管理的事務性工作，而將薪酬制度的戰略性管理（如薪酬政策的制定）保留，則外包阻力也將會降低。
三、基于企業生命周期的人力資源外包選擇
結合以上對于企業人力資源外包選擇的影響因素分析，考慮到企業所處人力資源外包市場的完善程度對于企業外包選擇的影響基本一致，同時，企業人力資源的外包選擇更多是基于企業的內部環境（如企業規模、發展階段、人力資源管理水平等）所做出的決策，因此，以下分析對于外部因素的影響將不再贅述。
1、初創期的企業人力資源外包選擇
從各影響因素上看：
①獨特的人力資源管理需求創業初期的企業，其人力資源管理處于起步階段，尚未形成管理的獨特性，此時將人力資源外包，可以使企業專注于其核心競爭能力的提升，快速走出創業期；
②人力資源的戰略性活動初創期是企業求生存的階段，企業在經營戰略層面的主要精力集中于產品、技術與營銷上，而人力資源的戰略性活動并沒有涉及或很少涉及，因此，創業初期的企業更愿意將人力資源常規性活動交給外包公司去完成；
③人力資源的價值增值在創業初期，企業的文化構建正處于形成階段，而意會知識所帶來的企業人力資源價值增值并沒有表現出來，因此，在這一階段，企業將人力資源外包的可能性大大增加；
④人力資源管理人員的態度初創期的企業人力資源主管會將更多的精力投放在招聘有豐富經驗的關鍵性人才、解決企業迫在眉睫的生存問題上，而傾向于將人力資源管理部門的日常慣例性行政事務交給外包公司去做；
⑤員工需求的不確定性處于創業初期的企業員工，由于企業缺乏有競爭力的薪酬待遇和企業前途的不可預測性，員工離職率較高，因此，員工需求的不確定性較大，企業更傾向于將人力資源外包；
⑥薪酬制度處于創業初期的企業由于薪酬待遇水平較低，人力資源外包不會影響到他們的實質利益，因此，企業高管人員及普通員工對人力資源外包的敏感度都較低，企業外包的傾向較大。
可見，初創期的企業將其人力資源管理活動外包的傾向性較大，但僅限于日常的慣例性、常規性行政事務等人力資源低端領域。
2、成長期的企業人力資源外包選擇
從各影響因素上看：
①獨特的人力資源管理需求處于成長期的企業，人力資源管理經驗較之創業初期有了一定進步，人力資源管理的獨特性也正在形成，即使企業將其人力資源外包，所支付的成本也不會因此而有較大增長。因而，處在這一階段的企業可以考慮將其人力資源外包；
②人力資源的戰略性活動成長期的企業開始日益重視人力資源管理工作，特別是人力資源管理的戰略性活動，企業更傾向于通過聘請人力資源咨詢管理公司為企業進行人力資源管理的戰略性設計，包括人力資源發展規劃、績效考評體系的設計、選聘制度，以及進行專業化的職業技能培訓等；
③人力資源的價值增值處于成長期的企業，由有限的人力資源管理獨特性所帶來的人力資源價值增值不多，因外包所引起的價值增值損失遠小于其外包的成本，因此，這一階段的企業將其人力資源外包的可能性大大增加；
④人力資源管理人員的態度處于成長期的企業將人力資源外包，可以使人力資源管理人員將原來從事行政性事務的時間用于人力資源戰略性事務，從而可以更好地為企業提供人力資源管理的戰略支持；
⑤員工需求的不確定性處于這一階段的企業員工由于企業提供了較有競爭力的薪酬待遇和對企業前途的可預見性，員工離職率較低。因此，對企業而言，員工需求的不確定性降低，企業追求通過外包降低人力成本風險的驅動力也隨之減弱；
⑥薪酬制度由于處于成長期的企業通常會提供比市場水平高的薪酬待遇，因此，這一階段的企業高管人員及普通員工對于人力資源外包是高度敏感的，企業人力資源外包的實施將會遇到阻力，使得外包的難度加大。
可見，成長期的企業人力資源外包能力及傾向性更強，其外包領域可能涉及人力資源低、中、高端的全部。
3、成熟期的企業人力資源外包選擇
從各影響因素上看：
①獨特的人力資源管理需求一般來說，處于成熟期的企業在人力資源管理方面的獨特性更加明顯，這就意味著，人力資源管理將可以為企業帶來人力資源的價值增值，但同時，這一階段的人力資源外包也隨之將會增加企業成本；
②人力資源的戰略性活動成熟期企業的人力資源外包，由于其具備了獨特的人力資源管理需求，因此，將會在其外包契約合同中體現自身人力資源戰略的獨特性；
③人力資源的價值增值這一階段企業的人力資源管理獨特性所形成的人力資源價值增值是明顯的，尤其體現在人力資源管理的戰略性活動方面，因此，已取得良好人力資源價值增值的企業將較少外包其綜合性、人力資本性和招聘性活動，而其常規性事務將不受影響；
人力資源管理人員的態度、員工需求的不確定性以及薪酬制度等因素的影響與成長期企業分析基本相同。可見，成熟期的企業由于人力資源管理需求的獨特性，其人力資源高端領域的外包成本將大大增加；同時由于這一階段的企業具備自身的人力資源專業團隊，因而更多的是可能選擇與大型人力資源咨詢管理公司合作，而較少考慮外包。
4、衰退期的企業人力資源外包選擇
處于衰退期的企業，其人力資源管理面臨的主要問題轉為合理裁減冗員，控制人力成本，對剩余員工重新合理組合，從而在人力資源管理的戰略層面上尋求二次創新。由于衰退期的企業人力資源管理不同于企業的正常成長與發展時期，具有其特殊性，因此，本文將不過多討論。
四、小結
任何企業都遵循生命周期的變化而發展，企業在生命周期的不同階段有著不同的經營狀況及管理特點，其人力資源管理的重心也各有不同。企業人力資源外包選擇應基于企業生命周期的不同階段，綜合考慮各方面因素的影響，從而做出正確的戰略選擇，只有這樣，才可以更好地利用人力資源外包的優勢、實現企業人力管理對于獲取核心競爭能力的戰略性支持作用。
參考文獻
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