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      農村信用社人力資源

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      【論文關鍵詞】農村信用社人力資源管理對策

      【論文摘要】農村信用社是我國金融機構的重要組成部分,網點多、特色鮮明,在新農村建設中發揮著重要的作用,但整體發展層次不高,在當前國際金融環境動蕩的背景下,如同完善管理,人才是關鍵,文章從優化農村信用社的人力資源管理出發,談一些看法,希望對實踐者有一定的借鑒作用。

      在當前國際金融市場動蕩的環境下,如何減少我國金融機構受到的沖擊和影響,避免金融風險的出現,顯得特別重要。農村信用社是我國重要的金融機構組成部分,是歷史悠久,機構網點多、服務面積廣且以服務新農村

      建設的金融主體。

      一、農村信用社人力資源管理存在的問題

      1、人員結構不盡合理。我國農村信用社人員結構不合理,突出表現為一高一低,即高封閉、低素質。高封閉則體現在農村信用社人力管理處于封閉狀態,員工大多是通過“接班頂替”、“內部招工”或“內部招生”等途徑進來的,現有的員工很大比例是農村信用社和農業銀行系統干部職工的子女及親屬,這個比例在有些縣甚至超過50%;低素質是由于高封閉的人力資源管理模式導致的,由于唯親任才,農村信用社人員素質整體低下,部分員工缺乏憂患意識、營銷意識、競爭意識,業務素質不適應崗位的需要。

      2、人力資源管理模式落后。我國農村信用社仍然采用傳統的機械管理模式,體現在以下方面:首先,機械的管理模式往往帶有強制性的特征,抑制員工潛能的開發及員工的積極性、主動性,員工不能在工作中實現自身需求并實現自身價值。其次,人力資源管理體系普遍缺乏人力資源的長期規劃,尚未建立起有效的預測、計劃、調配、考核、評價體系和工作機制。最后,人力資源管理技術性手段落后,缺乏科學、有效的技術性管理手段,不僅管理成本高,而且管理效率低下,效果不佳。

      3、激勵措施不完善。我國很多農村信用社尚未建立科學的用人激勵機制,沒有形成規范的考核、培養、選拔和任用程序,收入分配仍缺乏適應個體需求差異的激勵方式,對員工的考核缺乏量化指標,員工普遍存在“吃大鍋飯”、“隨大流”現象,農村信用社現在僅有的部分人才資源不能人盡其才,才盡其用,很難留住比較優秀的人才,流失現象比較嚴重,使工資這一重要經濟杠桿不能直接發揮其優化資源的導向功能,激勵效果低下。

      二、完善農村信用社人力資源管理的路徑思考

      1、采取多樣化措施優化人員結構。在當前經濟背景下,人才是銀行生存的重要前提,農村信用社需要引進、培育一批高素質管理人才和專業技術人才,這些人才不僅要通曉國內外金融企業管理理論和金融理論,而且具有一定的實踐經驗和市場經驗,才能提升農村信用社的市場競爭力。首先,調整人員結構。有計劃地聘用研究生、本科生,打破傳統的高封閉招工模式,擴大對外招生的比例,重視從學歷和能力兩方面進行考核,提升農村信用社整體人才素質。其次,調整專業結構。要提高農村信用社經營水平,需要各專業的人才,需要引進和培訓計算機、法律、市場營銷等專業人才,調整專業結構,使各專業人才能人盡其才。最后,解放思想,廣開才源。管理者要以開放性為原則,解放思想,通過人才市場及各種途徑公開招聘和吸收人才,有機整合,合理配置這些人才,以更為積極姿態參與金融系統現代化、國際化市場競爭。

      2、創新管理機制,提升人力資源管理水平。卓越的人力資源管理是企業發展的動力源泉,對于金融行業更是如此,創新人力資源管理模式,是農村信用社實現跨越式發展的關鍵,是完善并健全農村信用社管理模式的切入點。首先,要求農村信用社要借鑒發達國家和國內金融管理的先進模式和經驗,根據信用社的自身特點,創建適合的人力資源管理制度和管理模式。其次,提高人力資源管理部門的位置,建立并完善人力資源的選聘錄用、培訓開發、績效考核、薪酬分配、福利保障、職業管理等微觀層面,建立起有效的預測、計劃、調配、考核、評價體系和工作機制。再次,借助先進的技術手段,建立起科學的、可操作的制度和措施,通過智能化的人力資源管理信息,進行人力資源需求的預測和管理,員工素質能力的認定、績效的考核,培訓規劃的設計與組織等等,保證人力資源管理的有效性和準確性。

      3、完善考核制度。加快建立和健全科學合理的考核機制,從物質和職務晉升上完善考核機制。考核采取定性與定量相結合的方法,采取全方位的考核。首先,在薪金制度上。逐步推行績效工資制、年薪制等,使報酬成為調動職工工作積極性的有效杠桿。將員工工資與其崗位職責和工作績效緊密掛鉤,合理拉開績效工資差距,績效工資是工資構成中活的部分,體現工資的激勵職能。其次,采取行政職務和技術職務并行制,淡化行政級別,拓寬員工的晉升渠道,保證不同的人才都有發展空間,留在農村信用社,與單位共同發展。形成鼓勵人才、支持人才、幫助人才為事業做出貢獻的激勵機制,加大競爭力度,實行領導職位競聘,競爭上崗,建立起公平、合理、科學的考核機制。通過從薪金制度和職務晉升兩個層面上,完善考核制度,留住人才,提高農村信用社市場競爭力。

      三、結束語

      隨著農村信用社改革不斷深入和金融危機的沖擊,農村信用社的人力資源結構矛盾更為突出,嚴重影響到單位的健康發展,本文提出從優化人員結構、創新管理機制、完善考核制度三個層面出發,推動農村信用社人力資源管理改革,希望對農村金融機構管理層有一定的借鑒和指導意義。

      【參考文獻】

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