企業人力資源管理
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【摘要】隨著經濟的發展、社會的進步及競爭機制的引入和管理方式的轉變，緊張已經成為當今重要的職業衛生問題之一。在中國勞動人事管理體制改革不斷深入過程中，企業人力資源管理必將面臨更
多的機遇和挑戰，其工作人員自身的職業緊張和健康問題也將更加突出。文章對企業人力資源管理人員職業緊張的表現和影響的主要因素進行分析。
【關鍵詞】職業；職業緊張；人力資源管理
現代社會竟爭加劇，不良的職業心理因索對職業人群健康的危害逐漸成為管理領域日益重要的研究課題。企業人力資源管理人員在面臨傳統和現代的雙重挑戰,職業緊張和健康問題也將更加突出。
緊張源于selye的“應激學說”，即機體對環境刺激的非特異性反應。緊張的概念至今仍未能形成統一意見。本文認為緊張的定義應當努力體現心理特征的變化，即緊張是個體對外部需求與反應失衡時所產生的后果。心理學的緊張模式是強調人體與環境影響因素之間的相互作用，個體對緊張的反應共同規律是表現為一般適應性反應，它分為三個階段，即警告（機體準備階段）、抗衡（適應階段）和塌陷（衰竭階段）。
作為緊張的一種特殊狀況，職業緊張是指在職業條件下，個體不能應對某項特定工作，能使人產生心理緊張的環境事件及其引起的短期生理、心理或行為表現。20世紀70年代，caplan等人提出過有關職業緊張的模式，但它未能全面反映緊張的整體性概念，職業緊張分析模式應從緊張的源頭、個體特征和影響應激反應因素間的交互作用、過程及效應上分析。
一、企業人力資源管理人員職業工作特點
人力資源管理人員是從事人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓與開發、勞動關系協調等工作的專業管理人員。人力資源是企業最重要的資源，在人才競爭趨于全球化的今天，人力資源管理是當今中國企業變革過程中不可或缺的一部分。
人力資源管理工作需要具有較強的學習能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團隊合作能力和客戶服務能力。但是，從傳統的人事管理到現代的人力資源管理，企業人力資源管理人員所處的環境和職業現狀卻不容樂觀，參與企業重大決策的機會和發言權很少；而現實對人力資源管理人員的要求卻越來越高了，從業人員必須既懂理論又具備實踐經驗，能夠解決各種與人相關的問題。
二、企業人力資源管理人員與職業緊張有關的幾種主要癥狀表現與后果
（一）表現在情感和認知能力方面的心理癥狀
如工作滿意度下降、抑郁、焦慮、退縮、心理疲勞、失眠、易怒、健忘、沮喪、煩躁、自卑、逆反、怨天尤人、注意力困難、挫折感和不安全感強，“容易疲倦、缺乏精力”是心理疲勞在身體上的典型表現。人力資源管理人員心理疲勞更多是表現在人際交往上，如與家人或朋友溝通越來越少、不愿與人接觸，以及愛譏諷、對人失去好感；還體現在工作效率下降上，如容易忘事、難以專注于工作、做事費力，難以快樂，無法跟自己開玩笑等。
（二）緊張反應可誘發與緊張相關的軀體疾病的生理癥狀
人力資源管理人員在大量復雜的信息中需要做出準確的決策，承受的壓力較大，容易出現包括心血管系統、肌肉骨骼系統、胃腸道、心臟病、高血壓、膽固醇增加、心室肥大、皮膚起疹、禿頭、狹心癥以及心肌梗塞長期生理征兆。
（三）職業倦怠的產生
它是由于個體無視自己的個人需要去完成強度過高的工作任務時所導致的一種精疲力竭的狀態。職業倦怠有三個核心特征：情緒衰竭狀態，失去人性化和個人成就感降低。人力資源管理者職業倦怠是他們在長期壓力體驗下產生的情感、態度和行為的衰竭狀態，是他們不能順利應對工作時的一種極端反應。精疲力竭的發生是不能應對職業緊張的最重要后果之一。
（四）表現在個體和組織方面的行為異常
人力資源管理者個體方面表現為逃避工作、酗酒、濫用藥物、食欲不振、敵對行為，家庭關系不和睦；組織方面表現為職業效能降低，職業動機和熱情下降，職業退縮（離職、缺勤、曠工）以及應付能力下降、行為扭曲，很多企業里從事招聘、員工關系管理的人員較普通員工跳槽頻率高很多。
三、影響企業人力資源管理人員職業緊張的因素
職業緊張因素是指人們在工作過程中，能使人產生心理緊張的理化因素或危險因素，即緊張源。我們可以通過德國的Siegrist在1996年提出的“付出一回報失衡模式”(Effort-RewardImbalanceModel)來分析企業人力資源管理人員職業緊張特征與來源。該模式的著眼點是個體對工作的付出與他(她)從工作中獲得的回報(包括工資、尊重、職業保障以及晉升)是否相當。當付出過高而回報過低時，個體被認為是處于緊張狀態；反之，低付出高回報狀態則沒有職業緊張的產生。對付出與回報的過分投入都將加劇職業緊張的程度。隨著中國經濟的騰飛和企業的迅猛發展，目前大部分本土企業正面臨由粗放式管理向精細化管理、從不規范管理向規范化管理的戰略轉型，企業能否成功轉型，在很大程度上取決于企業人力資源管理的建設及運行情況。對此，需要從個體、資源、職業和社會因素綜合分析人力資源人員職業緊張的來源。
（一）個體因素
1．自身人格的不健全。個人性格特征影響個體對壓力的知覺與反應，對于同樣的職業壓力情境，具有良好人格品質的管理者往往能更好地面對和調節。中國的人力資源管理人員更多是內傾性格，富于內省，緘默冷淡、不喜歡刺激且有些悲觀，遇到壓力時往往不善于向他人傾訴，久而久之容易導致煩躁不安、情緒不穩。如果是情感脆弱而又處于低支配感狀態下的人，更傾向于發生職業緊張，顯示出更多的@型行為，如欲望很高，時間急迫感強，具有高度的競爭性的心理表現得充分。
