全員營銷戰略與人力資源管理實踐

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摘要：隨著企業全員營銷戰略的制定和實施，企業人力資源管理積極配合。在人力資源規劃方面，采用吸引策略與參與策略結合的方式，招聘方面減員增效，合理配置，在培訓與開發方面，提高崗位勝任度，同時加強價值創造導向培訓，并降低培訓開發成本；績效管理方面，推行平衡記分卡方法。

關鍵詞：招聘;培訓;崗位;績效

近年來，由于競爭日益加劇，經營壓力越來越重，為促進企業轉變觀念，完成市場意識導入，增強了風險管控意識和市場概念，提高全員營銷觀念和技能，強化團隊意識，增強企業凝聚力和競爭力，部分企業尤其是中小型企業開始推行全員營銷戰略。隨著價值鏈和工作流的整合，成本控制策略、持續改善策略、精益管理策略的設計和執行，人力資源戰略的設計，尤其是實踐方法值得探討。全員營銷戰略的使命和本質是增加收入，降低成本，從而實現利潤最大化，其理論精髓是全員資源性參與營銷和價值創造。由于人力資源管理的對象復雜性和周期不確定性，人力資源管理價值創造一直存在周期長，難衡量的窘境，也導致很多企業對人力資源的認可局限在董事會和職業經理人層對人力資源的認識深度上。

一、人力資源規劃方面

采用吸引策略與參與策略結合的方式，一方面，對人工成本嚴格控制，創造“人少高效”的氛圍；另一方面決策權下放，讓員工參與經營管理，注重發揮員工的積極性，創造性和主動性。在人員管理策略方面，實行外松內緊的管理策略，積極營造價值創造氛圍。隨著企業發展，行政中心、人力資源中心、財務中心等核心職能部門也正在有序的由成本中心向利潤中心轉換，充分落地了公司全員營銷的基本戰略，實現了價值創造，充分體現了人力資源戰略規劃的意義。

二、招聘與配置方面

嚴格控制用工成本，重點審查用工需求，緊縮性定員管理，積極推進減員增效。在招聘方面，企業通常會將招聘專員崗位視為可替代性較強的新員工培養崗位，所以人力資源內部人員分配上會經常配置能力較弱，人力資源經驗較少的新員工來做招聘。

三、培訓與開發方面

提高崗位勝任度，同時加強價值創造導向培訓，構建和增加創新性課程，同時提高培訓針對性和效率，降低培訓開發成本；要實現落地全員營銷戰略，企業培訓的跟進成為一個關鍵環節，一方面需要進行思想統一，需要對企業員工進行公司推行營銷戰略的思想引導，另一方面全員營銷戰略對員工提出了技能上的要求，需要通過企業培訓提升全員的創新意識、成本意識、成本控制能力以及價值創造能力。

四、績效管理方面

推行平衡記分卡方法，注意財務指標的設計，多運用財務考核的方式。客戶方面的指標重點在新客戶開發和老客戶擴大訂單上，服務類的指標盡量落點在客訴及其處理上。內部流程方面，一方面優化生產工藝，重組價值鏈的流動趨向，另一方面優化內部流程，減少溝通成本。學習和成長方面，盡量提高員工工作效率和價值創造驅動。實現外部衡量與內部衡量之間的平衡，重點關注外部客戶服務質量和內部價值創造之間的平衡，防止顧此失彼，尤其注意防止過于重視內部價值創造而忽略外部客戶服務，造成殺雞取卵的不可逆風險。

五、薪酬管理方面

采用混合型的薪酬策略，一方面運用跟隨型薪酬策略的薪酬保守型，嚴格控制人力成本；另一方面，為提高員工積極性和主動性，針對價值創造行為實行領先型薪酬策略的激勵方式；由于全員營銷戰略在經營目標中針對成本和利潤有開源節流的特點，所以，控制人力成本，實行保守型的薪酬策略無可厚非。勞動關系管理方面，打造良好的工作環境、成長環境和生活環境，積極開展人情和人心攻勢，利用隱性福利和軟性福利，強化員工工作壓力管理。

六、人力資源部非人力資本價值創造方面

人力資源部的大部分價值是通過人力資本的增長來實現的，但人力資本的價值顯現往往存在周期長、界限不清晰、難鑒定等特點，所以為提升人力資源部的價值創造，在經過所在企業允許的情況下，可以嘗試開發非人力資本價值。加強政府人才政策引進方面的研究，通過中高端和特種人才的引進可以申請到一系列的政府補貼。包括就業見習基地建設和掛牌，都能為招聘增加非人力資本價值。在培訓方面，通過對培訓資源的整合和發揮專業化、協作化優勢，開展集中培訓，參加職業資格培訓等也可以為人力資源增加非人力資本價值。在人力資源規劃、薪酬績效管理、勞動關系管理方面，增加非人力資本的方式主要通過提供咨詢等服務。

參考文獻：

[1]安鴻章.《企業人力資源管理師（一級）》.中國勞動社會保障出版社.2017.（第三版）績效管理.232-237.

作者:楊麗榮 單位:淄博市勞動就業辦公室