行政事業單位人力資源管理的績效考核

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摘要：現如今，人力資源管理價值日益凸顯，對個單位的績效考核發揮著重要作用。文章分析了行政事業單位人力資源管理的績效考核情況，發現其中存在的幾點問題并提出相應的建議，希望能為行政事業的良好發展做出一點貢獻。

關鍵詞：行政事業單位；績效考核；人力資源管理

一、我國行政事業單位人力資源管理的績效考核存在的問題

（一）考評的周期不夠科學

績效考核在具體實施的時候主要是進行定期的績效面談，將員工的最新情況有一個大致的了解，在收集員工資料的時候還可以通過定期的報告、報表收集員工的績效數據，更加全面的了解員工績效考核情況，以便對員工偏離目標的行為進行及時糾正，根據實際的情況調整績效計劃。事業單位的考核是以“年”為周期進行，績效管理周期長，容易忽視掉績效管理的績效實施環節，定期面談和定期報告被忽視，幾乎都是在年終的時候統一進行，這樣的績效考評周期容易導致相關工作人員毫無工作壓力，散漫工作；降低辦事效率；產生近因效益，認為在年終的時候表現好一點就會影響到整個考評結果。

（二）績效管理結果應用及反饋方面的問題

1.反饋渠道不暢通

績效反饋是績效管理的重要內容之一，績效反饋能夠實現評價者和被評價者的有效溝通，實現個人和組織的進步。但在事業單位的績效管理當中，對績效反饋的認識還有待提升，行政事業單位對績效反饋的重視程度不高，只有在年終的時候將績效考核結果作為升職加薪的依據，這樣不利于員工認識到自己的不足，在年終結束之時臨陣磨槍，不利于績效的改善。在開展績效溝通的時候，有很多的事業單位領導很少就績效考核的結果和員工進行交流，

2.激勵功能不明顯

績效考核的主要目的是為了更好地激發員工的工作積極性，以便實現組織的目標，但是現在行政事業單位績效管理在績效激勵方面仍存在不少的問題有待解決。根據相關規定，行政事業單位的年度考核要堅持嚴格標準，符合實際情況，被評價為優秀員工的人數通常是本單位工作人員的10%最多被評為優秀員工的人數不得超過15%。這導致有很多考核人員集中在優秀員工的邊緣，平均主義現象嚴重，對于績效好的優秀員工來說也沒有起到良好的鼓勵的作用，對表現不好的員工也沒有給予一定的警示，績效考核的激勵并沒有將實際的考核結果反映出來，某些員工通過自己的努力實現了組織目標，但是個人的目標卻無法很好地完成，相反那些沒有做出多大貢獻的卻得到了獎勵。員工的實際付出和收獲不成正比，這樣的做法會降低員工的工作熱情，導致員工懈怠工作。

（三）績效管理保障層面

1.外部保障層面

我國事業單位的績效評估過程離制度層面的保障還是有一段距離的，只有將績效管理工作上升到法律層面才能夠更好地推動績效管理保障的發展，但這方面我國還需要在實踐中不斷的完善。與此同時，我國的行政事業單位績效評估體制在制定方面不是很完善，相對單一，基本上就是領導、員工自身、同級之間的評估，缺少專業專家和社會公眾的評估。

2.內部保障層面

因為我國事業單位缺少績效管理保障的經驗，認為績效管理保障工作難度很大。所以很多的行政事業單位沒有制定績效管理的制度規范內容，有些行政事業單位缺少有效的績效管理申訴系統，沒有建立專門的績效管理小組。在開展績效管理的時候缺少一個完善的信息系統作為支持，無法將績效評估的信息全方位的收集起來，這在一定程度上加大了績效管理工作量。

二、改進我國行政事業單位人力資源管理的績效考核的建議

（一）確定科學合理的考核周期

針對上訴所說的績效考核周期不合理問題，為了更加全面的、詳細的了解企業員工的績效數據，及時糾正員工偏離組織目標的問題，以便根據實際情況做好績效計劃。可以將事業單位的考核周期縮短，改為每月一次考核，最后總和所有的考核成績進行年終綜合測評，提升年終考核的準確性，避免產生近因效應，規范績效考核，讓績效考核真正可以作為員工評價的方式。開展績效月考核讓績效的實施環節能夠被利用起來，這種方式更能夠提升事業單位工作人員的積極性，員工的積極性高了辦事的效率自然也會提升，有助于事業單位的良好發展。合理安排考核周期讓考核結果更加客觀合理，這樣事業單位的領導就能更好地糾正偏離目標的行為，發揮績效考核的真正作用。總而言之就是將績效考核的周期縮短，但是縮短的時間要根據單位實際的情況酌情商定，當考核者和被考核者的業務來往十分密切時、被考核者職位較低的時候都可以將考核的周期縮短，有利于評價效果的及時反映。

（二）做好績效考核結果及反饋工作

1.及時、科學地做好反饋工作

對于績效考核的結果來說，要將其作用充分發揮，告知員工評價結果，告知結果的同時還應該和被考核者進行結果的溝通，如果結果不是很理想，就要告知被考核者的不足，和別人的差距，確定下一次考核的目標；如果績效結果很理想也要告知員工要客觀看待自己的成績，切勿盲目自大，爭取取得更好地成績。在溝通的時候要注意傾聽員工的意見，多聽聽員工的意見對于績效考核的完善是具有重要意義的。不管考核結果的好與壞都應該給與員工充分的肯定和尊重。其次在對工作績效考核不是非常理想的員工給與適當鼓勵，指出其不足之處，給與相關優秀員工案例加以指導和幫助，在這一過程中考核者要注意，不應該一味的批評教育員工，而是要發揮自身領導作用，以一個傾聽者來幫助員工提升績效，這對行政事業單位來說才是真正提升績效考核整體水平的方法。

2.加強績效考核結果的運用

事業單位的績效考核結果通常是用來作為下一年度的工作計劃或是本年的工作總結，主要是書面形式的操作。將績效考核結果的作用加強，使用比較科學的方法將績效考核結果表現出來的個人問題用以作為針對性的培訓或者是崗位輪換，與此同時完善好規章制度、考核的具體指標以及合理安排權重，對于需要改進的地方進行完善。將績效考核結果和員工的職業生涯聯系在一起，鼓勵員工積極主動的參與到自己的工作中，而不是為了考核而考核。另外還應該將績效考核結果和人力資源規劃結合在一起，實現行政事業單位人力資源的有效管理。

（三）建立績效管理支持系統

1.績效考核信息系統建立

有很多的行政事業單位績效考核工作量龐大，有大量繁瑣的績效考核表格，無形之中加大了員工的工作量，員工在統計的時候就會有所懈怠，有些單位只進行最淺顯的統計工作，例如是簡單的平均分、崗位排序等。所以開發績效考核信息系統至關重要，在考核信息平臺中設置指標讀寫平臺，對于考核指標的填寫、修改交流、考核打分等等指標要設置全面；將只有領導和部分員工能夠看到的在線交流平臺、論壇實現全員在線觀看；統計平臺獲得的數據能夠自動生成圖標或是和歷史數據進行對比，開展跟蹤分析等等，都能夠將考核的效率提升，為行政事業但為減少不必要的考核成本。

2.績效溝通的制度化

良好的績效溝通是保障績效管理工作順利開展的重要條件，考核的過程其實就是考核者和被考核者進行溝通交流的機會。從崗位培訓上來開展績效溝通，在員工被聘用上崗之日，人事部門就應該對其進行專業化的培訓，發給新員工所在崗位的考核辦法，讓他們對自己的崗位和職責有一個全面的了解；另一方面是開展人事約談，當發現員工出現有損職業道德或是失職行為的事情之后，下達考核通知提醒該人員改正，情節嚴重的就要進行人事約談給與相應處分。

3.建立并完善申訴系統

在行政事業單位的實際績效管理當中，員工的工作業績情況、日常表現、是否有晉升機會通常都是上級領導說了算，員工自己站出來說話的機會很少。當員工自己在績效考核中遭受了不公平的待遇并且申訴沒有結果的時候，很容易導致員工對事業單位整個的績效管理體系喪失信心。所以員工的申訴處理是否公平公正且有效的解決至關重要。要讓員工有渠道向考評委員會申訴，提交《績效考核申訴表》或是口頭申訴都可，考評人有向被考評人反饋和解釋的職責。如果員工申訴成立了，就要及時糾正考評結果。各級考評人要對申訴保持一個正確的態度，不能阻撓或是存在報復心理，如果查實有不正當的行為就要交由相關部門給予其一定的處罰。

三、總結

總之，行政事業單位人力資源管理中的績效考核制度構建是具有重大現實作用的。在提升各單位階層對績效考核管理正確認識的同時還能夠體會到人力資源管理工作的價值，促使行政事業單位的內部形成一股強大的合力，以便更好地提升行政事業單位的服務水平，保障我國行政事業單位的發展是積極向上的。

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作者:俄爾斯 單位:呼倫貝爾市旅游局