企業(yè)亞文化研究論文

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一、引言

一直以來，絕大多數(shù)的研究都將企業(yè)文化限定為一元的、唯一的、同質的特點。隨著相關研究的不斷深入，一元的企業(yè)文化觀點卻被作為批評的主題，引導了企業(yè)擁有多種文化或亞文化這個結論［1］。從國內外企業(yè)文化建設的相關研究來看，國外學者認為大多數(shù)的企業(yè)由一系列的亞文化組成，每個功能部門之下都擁有他們自己的價值觀、信仰和設想。當企業(yè)開始成長和進化時，企業(yè)就已經(jīng)開始建設起了亞文化［2］。相關學者看來，企業(yè)亞文化在員工的認知和行為中扮演著不可缺少的角色［3］。國內學者認為，因為不同的教育背景和在企業(yè)所處的不同組織層次、職能部門，企業(yè)的各個群體形成了不同的亞文化類型，而不同的亞文化類型對企業(yè)發(fā)展方向的態(tài)度不一，造成了企業(yè)文化雖然大力倡導統(tǒng)一的意識，也難以在全企業(yè)范圍真正推廣員工步調一致的狀況［4］。在企業(yè)亞文化的研究領域中涉及學者甚少，研究深入者也鮮見。因此本文在整理國內外學者研究的基礎上，對企業(yè)亞文化的研究進行歸納總結。

二、企業(yè)亞文化的概念與分類

(一)企業(yè)亞文化和企業(yè)主體文化

Martin和Brown用實證的方法證明了任何規(guī)模和復雜的組織都包含了很多個亞文化［5－6］。VanMaanen＆Barley(1985)使用亞文化這一術語來描述組織中存在有規(guī)律的交流的子群體，認為他們是組織中有區(qū)別的團體，相互間分享同樣的問題，基于一種群體內相同但異于組織的思維方式支配員工的行為［7］。很明顯，企業(yè)主體文化和亞文化之間最重要的不同點是，前者指的是整個組織，后者使得多個小文化存在組織中。國外學者關于企業(yè)亞文化和企業(yè)主體文化相關關系的研究圍繞“是否共存”的觀點，基本可以分成兩點:一是兩者相互排斥。例如Martin開發(fā)出關于界定亞文化和企業(yè)文化的模型，但是他認為組織中的多種文化和唯一的主體文化是相對的。有了主體文化就不可能有亞文化，有了亞文化就不能有主體文化［5］。二是兩者可以共存。大部分的學者已經(jīng)對此觀點達成共識，明確亞文化既可能和主體文化保持一致，也可能相互排斥［6］。即認為亞文化包含主體文化的因素，例如核心價值觀、行為和實踐，但是也有著與主體文化相區(qū)別的特點，影響著小團體的特別的價值觀［8］。國內關于企業(yè)亞文化和企業(yè)主體文化關系的研究早期基本都是將關注點集中在兩種文化的沖突上，認為企業(yè)中的亞文化會對企業(yè)文化的發(fā)展建設起阻礙作用，沒有看到兩者共存的方面。近幾年的研究成果提出了對企業(yè)亞文化兩面性的看法，要求企業(yè)管理者正確看待企業(yè)亞文化現(xiàn)象，積極引導和幫助企業(yè)亞文化的正常發(fā)展，這樣才可能成為公司主文化的有益補充，成為總體高度協(xié)調一致的企業(yè)文化共同體中的一員［9－10］。

(二)企業(yè)亞文化的定義

對于企業(yè)亞文化的定義，眾多的研究者認為企業(yè)亞文化和企業(yè)的主體文化有著相同的地方，并沒有顛覆企業(yè)文化的概念。實際上，企業(yè)亞文化是企業(yè)文化的一個子集概念，正如有著類似的構成和功能，尺度不同而已。亞文化包含著不同的價值觀、行為模式、文化產(chǎn)物和實踐，這些因素和他們的形態(tài)使得每一個亞文化都有著不同的特點，但是都體現(xiàn)著其他的亞文化和主體文化。因此，相對于企業(yè)文化，企業(yè)亞文化的概念必須包含具有一定區(qū)分度的因素，包括一些特別的價值觀等［5］。和企業(yè)文化一樣，企業(yè)亞文化迄今沒有一個統(tǒng)一的認識，可以大致歸納為附屬說、結構說、精神現(xiàn)象說、群體意識說幾類。雖然沒有統(tǒng)一的定義，但是眾多的學者都認為企業(yè)亞文化是包含于企業(yè)主體文化內的，由組織中各個小群體形成的相對獨立的意識、價值觀、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則。其中企業(yè)亞文化的價值觀既和主體文化一脈相承，也有和主體文化相悖的地方，所以企業(yè)亞文化的相對獨立性被各個研究列作共識。

(三)企業(yè)亞文化的分類

早在1975年，Schutz＆Luckmann從文化認知角度將企業(yè)子文化進行分類，分成4個不同的文化認知:規(guī)范性認知、描述性認知、互補性認知、公理化認知［11］。Jones運用交易成本的方法將企業(yè)亞文化分化為3個方面:產(chǎn)品文化、官僚文化、專業(yè)職能文化［12］。產(chǎn)品文化指產(chǎn)品生產(chǎn)采用標準化，文化強調過程導向，在三種文化中是最規(guī)范的，因此他們的關系是非正式的，工作環(huán)境沒有被嚴格控制。官僚文化指任務中有著非常規(guī)的元素，投入和產(chǎn)出之前的轉化變得模糊。通過指定的權利和義務人員擔任，建立包括選拔、任用和解雇員工等一系列正式規(guī)范。具有結果導向，但是沒有務實，對公司的規(guī)章制度嚴格執(zhí)行，保持自身的秘密，所以相對其他兩種文化開放性較低。專業(yè)職能文化指工作沒有規(guī)律且十分困難，一般由具有特定技能的人組成，包括管理、專業(yè)人員部門。他們十分務實，但不是結果導向，相對缺失員工導向，工作環(huán)境較為緊張。基于Jones關于企業(yè)亞文化的分類研究，文化大師Hofstede于1998年通過實證研究建立樹狀圖分析，認為組織內的亞文化分為三類:專業(yè)人員子文化(professionalsub-culture)、行政管理人員子文化(administrativesubculture)、顧客導向子文化(customerinterfacesubculture)［1］。專業(yè)人員子文化由高級管理人員以及所有的經(jīng)理組成，還包括數(shù)據(jù)處理人員，員工基本受到了很好的教育;行政管理人員子文化包括所有的行政管理部門，員工女性居多;顧客導向子文化包括所有的銷售人員，銷售人員和定價人員都在其中，盡管他們屬于企業(yè)中不同的部門，但他們的共同點是經(jīng)常有和顧客接觸的機會。國外的企業(yè)亞文化相關研究較多引用的是Martin(1992)的三個文化維度，他將企業(yè)亞文化分為官僚型文化、創(chuàng)新型文化、支持型文化三個維度。官僚型文化由權力和控制的價值觀組成，清晰地描繪出權力和責任，高度系統(tǒng)化和正式化。一個高度的官僚型文化的特點十分鮮明:權力導向、謹慎、完善、固定、可控制、命令式、結構化、過程型和等級制。創(chuàng)新型文化反映出的價值觀是改變、企業(yè)主義、愉快的、動態(tài)的，可以接受實驗性的、冒險、挑戰(zhàn)和創(chuàng)新，同時環(huán)境刺激而具有挑戰(zhàn)。支持型文化集中在人類的價值觀和和諧關系，用家庭關系作為比喻，它的價值觀是信任、安全、平等、善于交際、鼓勵、關系導向和合作化［5］。國內的企業(yè)亞文化分類研究不多，主要是從企業(yè)主流文化和企業(yè)亞文化之間的沖突視角進行定性闡述，涉及到企業(yè)亞文化分類的研究較少。朱凌從組織結構的角度出發(fā)，結合組織溝通理論，從企業(yè)結構縱向、橫向思維出發(fā)將企業(yè)亞文化分為兩大類研究:縱向亞文化類型和職能亞文化類型。縱向亞文化分為戰(zhàn)略高層亞文化、中層管理執(zhí)行亞文化和基層操作型亞文化;職能亞文化分為工程技術型亞文化、生產(chǎn)操作型亞文化和市場營銷型亞文化［4］。綜上，歸納出以往研究者對企業(yè)亞文化類型的關注點多在于企業(yè)組織結構分層劃分、企業(yè)職能部門劃分，這些研究對于企業(yè)亞文化的深入發(fā)展起到了推進作用，進而可以應用前人的成果對企業(yè)管理實踐進行細致的分析。但依然存在很多空缺點，亟待我們去填補，如對亞文化的分類維度不甚明確、對亞文化類型區(qū)分依據(jù)沒有統(tǒng)一性、對亞文化現(xiàn)象的研究需要從定性分析深入到定量分析等。

三、企業(yè)亞文化的相關變量作用關系

企業(yè)亞文化和企業(yè)文化有著相似的地方，也在企業(yè)、群體、個人三個層面影響著企業(yè)的運行。總體上來看，結合管理學、社會學、人類學和心理學等領域關于亞文化方面的研究成果，可以為企業(yè)亞文化提供豐富的理論依據(jù);從文獻梳理的情況來看，企業(yè)亞文化的相關關系已經(jīng)開始定性和定量研究相結合。綜合上述相關研究，可以把企業(yè)亞文化分為兩種范式的研究。一是把企業(yè)亞文化作為結果變量，研究它的影響變量即前因變量。其中大多以定性分析為主，學者從探究企業(yè)亞文化形成的角度對組織結構及規(guī)模、企業(yè)內團隊和員工個體特征等影響因素進行分析。同時，領導風格作為一個重要的變量，也是眾多學者考慮的影響因素。二是把企業(yè)亞文化作為自變量，研究它的結果變量。企業(yè)亞文化的結果變量以定量分析為主，側重考察了企業(yè)亞文化和組織承諾、工作滿意度、學習動機和工作績效等之間的關系。

(一)企業(yè)亞文化的前因變量

組織結構和企業(yè)亞文化的關系。組織結構中的特點如組織規(guī)模、任務分化、權力中心和員工組成，使得某些企業(yè)相對于其他企業(yè)而言更容易產(chǎn)生企業(yè)亞文化。企業(yè)亞文化更容易在大型的、更復雜的、官僚型的組織中發(fā)展，因為這些組織更容易包含一系列的功能和技術［13］。同樣的是，工作任務的差異性與不同的工作和職業(yè)典型相關。組織中截然不同的職業(yè)群組鼓勵企業(yè)產(chǎn)生亞文化，因為組織中的專業(yè)人員趨向于在組織中建立跨組織邊界，然而持有不同價值觀的非專業(yè)人員則不會認同［13］。因此，亞文化更容易在不同的組織任務中形成，最終導致組織中不在同一項工作合作的員工產(chǎn)生較低的合作關系。亞文化也容易出現(xiàn)在權力較為分散的企業(yè)中，在分散化管理的企業(yè)中，決策權是很重要的自治權力，亞文化的功能是給企業(yè)帶來創(chuàng)新，可以給企業(yè)員工帶來必要的自主和資源，從而建立起亞文化［14］。由于組織結構的原因，企業(yè)亞文化容易出現(xiàn)在高度的任務差異化、多部門、多專業(yè)群組和多分權的大型企業(yè)，并且容易出現(xiàn)在具有動態(tài)環(huán)境的部門而不是靜態(tài)環(huán)境。企業(yè)內團隊和企業(yè)亞文化的關系。亞文化特別容易在員工們?yōu)橥豁椚蝿斩ぷ鲿r形成，因為他們的價值觀很容易因為同一項任務而變得集中［7，13］。工作團隊更容易產(chǎn)生亞文化。所以，由于團隊的原因，工作團隊在動態(tài)的環(huán)境下運行更容易產(chǎn)生亞文化。員工個人特征和企業(yè)亞文化的關系。通過長期觀察，研究者發(fā)現(xiàn)，因為組織里員工的個人特征(年紀、性別、個人信仰等)或社會歷史(家庭背景、教育、社會階層背景)等的不同，復雜組織中經(jīng)常會包括一些非正常的小團體，因之形成各種類型的亞文化。通過企業(yè)中的單個成員可以分析出，員工的愿意加入促進了亞文化的形成。然而這并不是指員工是有意識地加入到某種亞文化，員工加入到企業(yè)的亞文化中并沒有做出有意識的選擇。個人加入到企業(yè)亞文化的三個偏好維度是心理上的反應、主導文化價值觀的滿足、組織的組織承諾。領導風格和企業(yè)亞文化的關系。Lok的研究表明，領導者為了建立一個可持續(xù)的風格，堅持強調一元的企業(yè)文化而不是很多個，這時領導者會通過建立價值觀、優(yōu)先權、期望和行為模式的系統(tǒng)向下屬灌輸核心價值，形成不同的文化模式［15］。因而，不同的領導風格會培養(yǎng)出不同的亞文化。關懷型的領導風格更容易培養(yǎng)出支持型的亞文化;定規(guī)型的領導風格強調建立涉及完成任務的規(guī)則和過程，將會產(chǎn)生官僚型的文化。領導風格和革新型亞文化的關系卻不夠清楚。由于企業(yè)亞文化研究成果尚不豐富，對它的測量還處于初步探索階段，因此，前因變量與企業(yè)亞文化和各種企業(yè)亞文化維度的關系、其他變量對這些關系的影響機理等問題仍有待于更深入的探究。

(二)企業(yè)亞文化的結果變量

企業(yè)亞文化和組織承諾的關系。研究者大多認為企業(yè)亞文化在組織承諾上有著比組織文化更重要的影響，創(chuàng)新型和支持型亞文化在相關者的組織承諾中有著重要的意義和正相關的效應。如果一個企業(yè)文化不能很清晰地出現(xiàn)在組織中，那么在組織員工中企業(yè)亞文化將會凌駕于組織文化之上，因此獲得他們的組織承諾［16］。Lok通過實證研究證明企業(yè)亞文化的組織成員認知構成了和組織承諾相關的前因變量［15］。被認知的亞文化比企業(yè)主體文化在組織承諾方面擁有更強烈的關系，因為他們提供了更多突出的、親密的非正式參照組。企業(yè)亞文化和工作滿意度的關系。Brewer(1994)和Kratina(1990)總結了官僚型的實踐會導致消極的員工承諾，支持型的工作環(huán)境會導致員工更好的組織承諾和參與。工作滿意度被預測在組織承諾上有著積極的作用，正如之前研究組織承諾的決定性因素中被顯示(Allen＆Meyer，1996)。Lok用實證分析得出企業(yè)亞文化對員工滿意度具有正相關關系的結論［17］。企業(yè)亞文化和學習動機的關系。Egan假設企業(yè)亞文化在涉及員工的學習動機方面有著重要的影響作用。經(jīng)實證研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)亞文化和員工學習動機有著很高的關聯(lián)度，遠高于宏觀的企業(yè)文化。并且找到了不同的亞文化對學習動機影響的差異性，支持型和創(chuàng)新型亞文化對學習動機有著清晰的積極關系，官僚型亞文化則對學習動機有著負相關的影響［18］。企業(yè)亞文化和組織績效作用關系的研究在國外文獻中很少，但是已有學者如Lok提出了企業(yè)亞文化對組織績效具有重要的影響作用［15］。國內學者中，陳靜根據(jù)企業(yè)主體文化和企業(yè)績效的關系推導出企業(yè)亞文化并不直接作用于企業(yè)績效的假設，認為企業(yè)亞文化是通過對員工能力的影響，通過對組織目標的服從或反抗推動或阻礙企業(yè)發(fā)展［9］。在此，還需要進一步實證研究兩者的關系。

四、未來的研究展望

企業(yè)中文化多元性現(xiàn)象越來越被認同，企業(yè)中亞文化的沖突問題也越來越明顯，隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)亞文化現(xiàn)象將越發(fā)引起研究者的重視。為了進一步構建和夯實亞文化視角上的企業(yè)文化理論，我們有必要在前人研究的基礎上繼續(xù)探索。筆者認為，未來的研究應該在以下方面取得突破:進一步探討企業(yè)亞文化存在對企業(yè)實踐的作用機理。由于現(xiàn)在關于企業(yè)亞文化的作用機理、影響結果方面沒有統(tǒng)一的定論，我們可以采用實證分析方法對員工特質、組織承諾、企業(yè)績效等相關變量進行探索。在條件允許的情況下，可以采用縱向的研究方式，對目標企業(yè)進行長期的跟蹤調查，提高實證研究的信度。企業(yè)亞文化類型的進一步擴展研究。企業(yè)亞文化類型的研究眾說紛紜，沒有形成統(tǒng)一的定論。今后的研究可嘗試通過長期的企業(yè)調研，歸結出影響企業(yè)運行管理的更多的企業(yè)亞文化類型，并進行深入的理論考證和廣泛的實證研究。亦可以考察員工個人特質、組織結構等因素造成的亞文化類型在企業(yè)的表現(xiàn)及其對企業(yè)日常運行管理的影響，更可以為實證分析企業(yè)亞文化的測量做好理論分析。探討中國文化背景下企業(yè)亞文化的獨特價值。中國人的社會關系較為復雜，和西方人相比，中國人的社會交際更容易形成“圈內—圈外”之分。所以在中國文化背景下，人們在企業(yè)運行中更容易形成企業(yè)亞文化現(xiàn)象。且中國社會中人們對圈內人會表現(xiàn)出高度的集體主義，對圈外人會表現(xiàn)出極端的個人主義。因此，中國企業(yè)有可能會形成圈內人合作的密切性，不與圈外人合作或產(chǎn)生對抗，這可能在實踐管理措施上與西方的研究成果產(chǎn)生偏差，需要學者研究出適合中國企業(yè)的企業(yè)亞文化管理方法。綜上所述，企業(yè)亞文化現(xiàn)象普遍存在，基于企業(yè)子文化研究的企業(yè)文化建設目前仍具有較大的理論發(fā)展空間，對此進行深入的探討和實證研究將具有重要的理論和現(xiàn)實意義。

作者：許煥單位：廣西大學