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本文作者:李鷹作者單位:中共海南省委宣傳部
“選賢任能、公道正派”是組工干部最重要的崗位職責和最必需的政治品質,也是黨政領導干部必備的政治素質。《中華人民共和國公務員法》和《黨政領導干部選拔任用工作條例》規范了公務員管理和黨政領導干部選拔任用工作,但在干部選拔任用和管理的實際操作過程中,還是有不少的領導干部和組工干部往往重視了一個方面而忽略了另一個方面,有失公道正派,選拔的干部德才不能兼備,個別的干部甚至無德無才,群眾意見很大。因此,在干部選拔任用和管理中要辯證地看待學歷、能力、年齡、政績等各個要素之間的關系,真正做到選拔任用干部德才兼備,以德為先,體現干部工作的公道正派。
一、學歷與能力的辯證關系
學歷不等于能力。學歷是顯性的,反映出一個人接受教育程度的高低。能力是隱性的,只有在處理各種問題過程中才能展現出來,且很大程度上依托于時間的積累和展示的平臺。尺有所短,寸有所長。在短時間內或者通過單純的一件事,判斷一個干部能力高低是不科學的。
平時評價一個干部能力比另一個干部強,往往也只是對兩者之間某一方面工作的比較,很多時候很多人更愿意簡單化地以學歷高低作為能力大小的標尺。許多有高學歷的干部能力卻極其一般,而不少能力極強的干部學歷卻不見得很高,學歷與能力不是絕對的等比關系,必須因人而異,具體分析,在工作實踐中檢驗和衡量一個干部的能力和水平。2008年3月上任的國家發改委主任張平,其學歷是中專,但并不代表他的能力就是中專水平,其工作經歷與業績才是最好的證明。且敢于以“本色文憑”示人,正是其為官誠信的最好詮釋。為官者不在于學歷有多高,而在于有多少心思為老百姓謀福祉。作為人才標準的主導,能力有著比學歷更豐富、更高的內涵與實質。能力的基石是學識素養,它源于教育訓練又高于書本知識。真正的能力來自于社會,真正的水平靠實踐來證明。學歷和能力是動態的,看待學歷和能力的態度也要與時俱進,30年前的大學學歷與現今的大學學歷含金量是不一樣的。
強調選人用人不能唯學歷,并不是否定學歷教育的作用和知識的力量,更不是不尊重人才。人才成長的途徑也是多種多樣的,并非學歷教育一條路可走。因此,衡量人才的標準也不是單一的,正如總書記所強調的,要不拘一格,廣納群賢,破除論資排輩、求全責備觀念,在實踐中發現人才、培育人才、鍛煉人才、使用人才、成就人才。當前,人才的取向更加務實,選才標準正在由“學歷型”向“能力型”轉變。我們對待學歷與能力的正確態度應該是,重學歷不惟學歷、重能力不輕視學歷,兩者不可偏廢。一是能力導向。雖然要考慮人才的學歷和職稱,但更要突出其綜合能力和專業水平,從而真正做到唯才是用。二是業績導向。業績至關重要,因為只有業績才能把一個干部同其同事區別開來。學歷只能是人才能力中的很小一部分,最多表明一個干部的潛能。在進行人才評價時,不能僅看學歷及其畢業的大學,而要看他為社會做了哪些貢獻,有何業績。前些年,假學歷泛濫成災,根源就在于我們的人才價值觀的扭曲,使選人用人導向發生了偏差。
二、品行與能力的辯證關系
選用干部既要重能力,更要重品行。干部是黨的路線、方針、政策的貫徹者和執行者,這就要求他們必須具備較高的文化、專業知識和出色的組織領導能力。只有這樣,才能完成黨和人民交給的任務,開創新的工作局面。可以說,能力是衡量一個干部是否稱職的重要標準。沒有能力,光有良好的品行,光有奉獻的熱情,是什么事也干不成的。然而,作為一個干部,光有能力也是遠遠不夠的,高尚的道德品質是為官之魂。作為共產黨的干部,更應該注重提高自己的道德修養。只有思想品德過得硬,才能贏得人民群眾的真心擁護,才能團結和帶領廣大人民群眾同心同德地為建設中國特色社會主義而奮斗。假如領導干部不是“德才兼備”,而是只有“才”而無“德”,那將會對黨、對國家、對社會、對人民造成重大損害,而且越是有“才”,造成的損害就越大。成克杰、陳良宇等人能力可謂超群,但他們欠缺的正是立黨為公、執政為民的“品行”,失去了為官的根本,才被黨和人民所拋棄。
三、年輕化與領導崗位的辯證關系
合理科學、源源不斷地培養造就大批優秀的年輕干部,是關系國家未來的根本大計。隨著干部人事制度改革的力度不斷加強,一批思維活躍、敢于創新、實績突出的年輕干部從幕后走向前臺,從“伯樂相馬”走向了“賽場選馬”,打破了過去“由少數人從少數人中選人”的封閉用人模式,打破了論資排輩、平衡照顧等陳舊觀念,改革改出了希望,改出了活力,改出了凝聚力。但是,也要理性看待干部年輕化問題,莫把干部年輕化的“經”念歪了,以避免純粹為年輕化而年輕化的形式主義,避免不拘一格選人才反成為權力尋租腐敗的空間。一些地方把年齡作為一個“杠杠”,而且越設越低,甚至作為一個不可逾越的“硬杠杠”。如果超過“杠杠”,哪怕德才再優秀、實績再突出、群眾再公認,也沒有資格入選,能力實績反而其次。越來越低的“年齡杠杠”將一批奉獻青春、德才兼備的干部擋在門檻之外,讓一些心思放在工作上,想著干、敢于干、干得成的不太年輕的干部患上“年齡焦慮癥”。在選拔任用干部上搞“低齡化”,以年齡來論“英雄”,是對中央政策和精神的曲解,會帶來系列危害。一是誤導干部任用導向。二是挫傷干部積極性。選拔干部以年齡為標準,將其他年齡段的干部排斥在外,將會使一些素質能力比較高,年輕偏大的干部到最后年齡卻成了被提拔的最大障礙。三是引起年輕干部浮躁情緒。年齡越小機會越大,班子結構需要,硬性指標要完成,能力素質卻成了次要,易讓人產生急功近利的傾向和投機心理。四是片面執行干部年輕化政策。年輕干部批量集中上任,現行只進不出體制,新一輪的年輕化易再次造成干部堆積,積壓一批優秀干部,不利于干部隊伍的持續更新良性循環。提拔一名干部,樹立一面旗幟。消除干部的“年齡焦慮癥”,就是樹立只要能力強,品質好,經驗豐富,情系百姓,群眾認可,那么年齡就不能成為一個主要的參考指標,不低設年齡杠杠,而是堅持公開、平等、競爭、擇優原則,多給那些德才兼備,群眾公認、實績突出的干部機會,真正在全社會營造唯德才兼備是舉、唯賢是任,使各個年齡段優秀人才脫穎而出的良好環境。
四、政績與實干的辯證關系
樹立正確的政績觀。關鍵要解決好價值觀特別是價值導向問題。當前,在科學發展觀指導下,關注民生,關注經濟增長與社會穩定、文明、進步、和諧及環境保護,應是衡量政績的主要指標。要把是否“實現人民的愿望、滿足人民的需要、維護人民的利益”作為對干部的根本要求;把“人民群眾擁護不擁護、贊成不贊成、高興不高興、答應不答應”作為衡量利弊得失的根本標準。堅決摒棄那些一味追求GDP增長甚至僅僅追求城市的宏大、氣派,罔顧民生的“形象工程”政績觀,促使其更多地追求能惠及民生和社會進步的政績,從而真正做到“權為民所用、情為民所系、利為民所謀”。一是必須不斷改造主觀世界,樹立正確的世界觀和權力觀。不要重“顯績”,輕“潛績”,把紙上計劃說成實際結果。二是大興求真務實之風,把政績建立在實事求是的基礎上。堅持從實際出發,科學制定工作計劃和目標;堅持在經濟社會發展的實踐中展示才干,在實踐中創造業績。三是按照客觀規律辦事,堅持科學發展。不能將發展經濟簡單地視為量的增長,而不顧質量和效益。四是以人民群眾受益多少為標準,科學衡量和評價政績。一個領導干部的政績是實是虛、是大是小,其根本標準在于人民群眾是否從中受到實惠及所受實惠之大小。
五、群眾評價與領導評價的辯證關系
科學衡量和評價干部的政績,必須走群眾路線,請群眾當裁判,不能只聽干部本人的表白。按照科學發展觀要求建立政績考核體系。用實踐標準衡量政績,就是要看政績是否符合客觀實際和客觀規律。只有滿足最大多數人民意愿的業績,促進經濟社會協調發展的業績,才是符合實踐標準的真政績。真正的政績應當是扎扎實實干出來的,不是虛張聲勢喊出來的,也不是作秀做出來的。用歷史的科學的標準衡量政績,就是既要看政績給眼前帶來的變化,又要看其對經濟社會發展的長遠影響。組織人事部門要改進政績考核方法,注重考核工作實績,堅持組織認可和群眾認可相結合,將上級、同級和下級以及群眾評價納入到考核評價體系中來。