行政管理團隊建設研究

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高校行政管理人員職業發展是指個人選擇進入高校管理崗位，積極適應崗位對員工的種種規定或要求，主動在管理崗位中扮演和學習各種角色，逐漸由相對不成熟到相對成熟的發展過程。追求職業成熟，成長為專家型管理人員是高校管理員工職業發展的最終目的。高校行政管理員工的“職業發展”，實質上與釋放管理員工的潛能密切相關，旨在使高校行政管理員工良好的敬業精神和專業素養在工作崗位上得以充分釋放和培養，因而具有創造性和勇往直前的精神，從而高效地工作，以推動高校各項事業的協同發展。同樣地，高校行政管理員工的職業發展問題能否得到足夠的重視，將影響到高校能否實現自己的使命，能否有效發揮自身的功能。一個充分重視員工職業發展的組織，將會極大地激勵員工努力工作，在施展才能的自我實現過程中，推動組織目標的實現。

現階段我國高校行政管理人員職業發展的狀況

“教師是立校之本”是現代大學發展過程中的共識。在我國，高等院校中教師和科研人員的職業發展歷來受到關注和重視，但是管理人員的職業發展仍然是一個資源匱乏且沒有被人們充分認識的領域。高校中，人們常常把管理人員的職業發展僅僅看作是一種短期的活動任務，而忽視了對其內在價值的追求。

（1）缺乏對行政管理員工的職業發展必要性的思想共識。在我國，由于對高校行政管理缺乏“專業”的認識，高校行政管理在高校中被認為是一種專業準入要求極低的崗位。在許多高校，行政管理常常被看做是一個相對不重要的、無專業內涵的、就業適應面寬的崗位，是一項地位不高的活動。高校組織與管理員工之間的關系往往被設計成一種簡單的雇傭和被雇傭的關系，分布在高校職能部門的管理員工僅僅只是一臺臺接受指令和指令的被動工作的“機器”。

（2）片面強調行政管理的服務功能，而忽視管理的組織隱性整合功能。組織的隱性整合功能被低效的管理方式和管理情緒左右。管理還常常被混同于僵化乏味的行政事務或官僚機制。在學術管理執行過程中，與管理手段相關的控制模式，常常被看做是不適宜的，甚至是對學術活動的一項威脅性的活動。

（3）高校行政管理人員普遍缺乏職業認同感，對自身職業發展缺乏自主的認識和要求。“職業認同是指個體對于所從事職業的肯定性評價，其形成源于多種因素共同作用的結果，既有社會對該職業積極的評價的作用，也有從業者興趣、愛好、志向、人生追求的影響；既包括物質因素，也包括精神因素。”[3]“外行人或許認為，在繼續教育和高等教育領域，幾乎所有就業者都是‘先生’———也就是說，是教師和研究者。事實并非如此，實際情況是，在高等教育領域超過半數員工屬于秘書、辦公室職員、行政管理者、技術人員、圖書管理員、計算機專家、手工勞動者以及其他一些專門崗位。這種錯誤觀點，被一些事實所強化，例如，我們至今仍然沒有一個通用術語指代這些就業者，而長期使用一個具有否定意蘊的可怕術語———‘非專業人員’，盡管在一些高等院校這些員工中一部分人員已經上升到‘與專業相關的人員’的地位。”[1]17作為在高等教育環境中履行行政職能的管理員工，如果一生都在缺乏許多動力的情況下工作，職業倦怠感將會極大地制約他們的工作動機，從而影響組織發展目標的有效實現。重視高校行政管理隊伍建設，也將為高校組織帶來最大的發展效益。

（4）缺乏科學合理的高校行政管理員工職業發展的制度設計。一方面，這種現象突出地表現在我國高校的人事管理過程中，行政管理崗位的聘任沒有特殊的相關專業準入要求，聘崗后也沒有崗前專業培訓的課程設計，崗位任職過程中也缺乏必要的管理專業知識引導；另一方面，缺乏系統性和先進的崗前培訓以及在崗培訓等發展活動，行政管理人員沒有專業歸屬感，行政管理員工的職業晉升空間狹小。長期以來，高校管理崗位晉升途徑多為職務上的晉升，但是在客觀上由于受職數的限制，一般管理員工很難有機會在管理崗位上得到一種持續發展。

高校行政管理員工職業發展的路徑選擇

高等院校行政管理是學校變革過程的核心因素之一，大量的管理人員承擔著高校多項改革制度的構架、制定、實施和監督等職能，他們的學識結構、管理理念、管理方式和從業心理等很大程度上影響改革與發展的方向或進程，因此，筆者認為高校管理員工隊伍建設應該如同師資隊伍建設一樣處于高校人才隊伍建設的重要地位。高校能否實現自己的使命，能否有效發揮自身的功能，這在很大程度上取決于行政管理員工的敬業精神、專業素養和潛能的挖掘程度。高校管理員工職業發展，正是通過開發管理員工的潛能，提高他們的專業素養和工作動力，從而充分實現高等院校組織發展的目標。

根據高校組織發展的特征和目標，構建一個高校組織各層級領導充分關注的管理員工職業發展整體規劃，發揮高校組織在管理員工的職業發展中的引領作用。（1）充分認識行政管理員工職業發展（終身教育）對管理能力的建設具有重要作用，是員工適應高等教育變革的基本途徑；（2）要在高校組織中創設一種氛圍，鼓勵行政管理員工參與發展和培訓活動；（3）在學校層面有效規劃行政管理員工發展活動，面向所有管理員工個體和群體；（4）保證為行政管理員工個體或團隊的發展需求做出分析，制訂有效措施以滿足他們的發展需要，并與高校組織的發展規劃相協調。

實行高校行政管理員工的專業準入制度，以提高高校管理員工的專業素養。行政管理員工自身專業素養的發展活動是提高個體在高校管理崗位上工作績效表現的重要因素。員工自身的專業素養發展，既包括職前的相關專業教育，又包括在職各時期的終身教育。這就要求我們要真正將高校管理視為一個有專業內涵的職業，并在入職初始就設置相應的準入標準，并將這種專業學習貫穿于管理人員的整個職業生涯中。“在國外，高校管理作為一種職業，從業人員應該是經過專業訓練、擁有熟練技能的人才。美國教育管理培訓除了學歷教育外，繼續教育、在職教育也十分活躍。針對上崗后教育管理人員的實際需要，各大學開設各種短期培訓，其形式靈活，教育方法多樣。”[4]經過相關高等教育管理專業學習的管理人員一方面高等教育管理專業知識扎實，一方面又具備操作的實際經驗，能夠很快進入工作狀態，并在工作實踐中改善相關的管理專業知識結構，從而有效地完成各項管理工作任務。

搭建職業發展階梯，為員工提供廣闊的職業發展平臺。高校組織需要對管理員工未來若干年的職業生涯發展進行規劃，讓管理員工看到自己的職業發展方向，從而使崗位具有合理的工作前瞻性，以激發管理人員的積極性并使他們能夠獲得某種滿足感。高校行政管理員工的職業發展階梯的設計應著眼于自身崗位業務能力與管理專業知識的提高，力求淡化高校行政職務身份，采用職級與職務兩條路徑相并行的方式：一方面從有一定年資的管理員工中選拔具有相關領導能力的優秀管理員工走上管理領導崗位（職務序列）；另一方面，根據管理崗位的特征，充分考慮專業背景、工作年資、工作能力、工作業績等因素，為高校員工設計一個逐級發展的職級體系（職級序列）。從而使高校能形成一批懂高等教育管理規律的專業管理者，他們既擁有高等教育管理相關專業知識，掌握有相關的組織管理新理念，又有通過年資而形成的豐富的管理實踐經驗。這樣一支充滿活力的管理隊伍，將會使高校的管理工作更加有序、有效，進而推動高校各項事業協同發展。

建立基于員工發展的培訓課程體系。這樣的培訓課程體系至少應包含2個基本環節：（1）員工崗前培訓。培訓內容有組織歷史、組織文化、組織結構、組織制度、員工行為規范、溝通渠道等內容。這樣的內容設計將為每一位新上崗員工提供一個充分了解所服務的組織發展背景、現狀和需求。（2）在崗培訓。在崗培訓是貫穿管理員工職業生涯各階段的一種培訓形式，內容包括新上崗時對本崗位必須了解的知識和事項，可以采用崗位資深管理人員帶幫的形式開展，在試用期間為其提供崗位技能等各方面輔導；也包括以典型任務為主題的各類專題短期培訓；還包括以優化管理知識為目標的學歷進修、專業學習、學術研究等，確保優秀管理人才的不斷成長。在快速激進的變革背景中，高等教育管理者適應和推動高校組織的變革已成為他們最重要的職責之一，只有這樣才能滿足高校組織目標的充分實現。在高校組織能力建設中，高校行政管理者是關鍵，他們需要適應高校組織的各種變革，在組織持續不斷發展中保持管理知識的不斷更新，并能夠終身以最高效率與效能履行自已的各項管理職責。

作者：馬亞平單位：麗水學院教務處