人力資源管理創新發展探索

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摘要：通過借鑒國內外優秀人力資源管理理念與方式，針對我國人力資源管理中存在的矛盾，提出了相應的創新理念與方法，從而不斷加強人力資源的現代化管理質量，促進人才隊伍建設。

關鍵詞：人力資源管理；創新；機制

市場與知識經濟時代的快速發展對人力資源管理提出了更高的要求，人力資源管理的創新發展可以從核心凝聚力上提升市場競爭力，優化和提高人力資源管理水平可以獲得更高、更持久、更高效的生產力，因此從理念、實踐上對人力資源管理進行創新性的發展十分迫切。

1人力資源管理中存在的問題

1．1人力資源管理利用與組織缺乏合理性

隨著市場經濟競爭力的不斷加劇，企業和單位的管理模式也在不斷地發生變化，只有將人力資源得到優化配置，才能在市場競爭中占據一席之地。目前，我國人力資源管理在利用方面存在較大的浪費，人才潛能未能被充分挖掘和利用，造成工作低效，制約新型的業務開展，直接對企業或單位的可持續發展帶來消極的影響。另外。許多單位內部在組織機構和人員的編排方面存在問題，例如：在人力安排上出現分配緊湊或編制松散等不合理性。

1．2人力資源管理與技術創新、知識管理上存在脫節現象

國內人力資源管理與技術、知識管理的聯系性不夠緊密，或存在重此薄彼的現象，首先要認識到技術創新人才是人力資源的重要組成部分，只有合理安排人力資源，使各個環節或發展階段都能有合適的人才力量作為堅強的后盾，才能不斷地提高人力資源的技術創造水平。而技術創新又需要人員具備充裕的知識儲備，知識量也會隨著技術的創新不斷更新完善，形成良好的循環漸進過程，因此，企業的人力資源管理與技術創新、知識管理之間互為影響，相互促進，只有將三者同步發展，才能大大地提升工作效率。

1．3人力資源管理缺乏自主創新意識

自主創新對企業或單位的長遠發展具有重要的推動作用。許多人力資源管理未涉及企業的自主創新，極少參與自主創新的戰略決策制定，也未將自主創新模式與人力資源戰略相融合，不利于現代化的發展，難以幫助單位或企業提升效益。

2人力資源管理創新探索

傳統的人事管理以事務性管理為主，以降低人工成本、做好勞動組織、被動反映實際、管理人員進出和人事核案為主要工作，缺乏戰略性、開發性。為此，堅持人力資源管理創新。具體內容和要求如下。

2．1人力資源管理觀念創新

觀念是對事物的認識所形成的意識和理念，它可以指導人們的行動，形成強大的物質力量。人力資源的觀念創新有：①資本觀念創新。人力資源管理視員工體能和智能為資本，這種人力資本不僅可以帶來剩余價值，而且具有收益遞增、資本存量和質量水平越來越高的特點。所以，將員工看成人力資源、視為人力資本，是其管理創新的重要體現。②開發觀念創新。傳統的人事管理以員工進出、調配、人事檔案等事務性管理為主，不重視員工體能和智能的資本性開發，因而常常是被動的。人力資源開發觀念創新就是要重視人力資本的開發、利用，使人力資本不斷產生新的價值，形成收益遞增。人力資源管理必須解決好3個問題：①在人力資源管理中，要注重員工的知識更新，將單位辦成學習型事業。②要注重單位人力資本的開發和培訓。要做好知識更新，就必須通過開發、培訓來提高人力資本的質量。③要采用多種方法做好員工開發管理。開發是指充分挖掘員工的潛能，針對員工的個體特長采用多種激勵方法調動員工的主動性和創造性，營造具有生機的團隊氛圍。

2．2人力資源管理的組織創新

人力資源管理總是要通過一定組織形式來進行。組織管理主要包括組織形式和人員組織兩個方面。因此，組織創新主要體現在3個方面：①采用倒金字塔組織形式。傳統的組織形式以金字塔形式為主，主要是上對下的管理。貫徹以人為本、員工第一、顧客第一的觀念，最好采用倒金字塔形式，員工在上，管理者在下，體現員工是“上帝”、管理者為員工服務的理念，讓員工擁有更多的自主權。同時，以業務部門為主，職能部門為業務部門服務，由此形成新的組織形式，體現員工第一的觀念。②采用扁平化組織形式，以減少管理層次。傳統的管理采用金字塔形式，管理層次較多，影響工作效率。同時，信息傳遞慢，導致信息失真。采用扁平化組織結構，可以不設副職，基層管理將主管和領班合為一個層次。這樣可以提高工作效率，增加員工對客戶服務的自主權，有利于提高服務質量。③人員組織創新。傳統的人員組織總是從上到下，以命令式為主，特別是在很多中小型企業中主要采用的是家長式、經驗式管理。采用人員組織創新，就是在組織員工做好業務管理時要多采用民主式、參與式管理，多征求員工意見，尊重員工的人權和人格，推行人性化管理，真正將單位員工當做人力資本，注重員工自身發展、自我價值的實現。

2．3人力資源管理的制度創新

制度是管理的保證。人力資源管理也離不開制度，其創新主要表現在4個方面：①用工制度創新。市場經濟下的用工制度變靜態管理為動態管理，使員工的招聘、更換、淘汰成為經常性的事情，因而必須將這種動態管理的內容、要求、方法納入新的制度范圍。②考核制度創新。傳統的人員考核主要是上級說了算，不透明、不公開是大量的、經常存在的，因而常常引起企業人事關系緊張。推行人性化管理、參與式管理，員工考核應該堅持上級、下級、同級和本人結合。在逐級考核、越級評估的同時，吸收下級和同級參與，盡可能做到公平、公正和透明相結合，獎罰分明，從而調動員工的工作積極性。③選拔與晉升制度創新。傳統的人事管理，其人員選拔和晉升也是上級領導說了算，同樣缺乏透明度和公開性。不少企業和單位的個別領導甚至利用人才選用和晉升機會搞權錢交易，造成腐敗行為。因此，人才選拔和使用創新就是要從制度上防止腐敗和各種不良現象發生；就是要引入競爭機制，采用競爭上崗、公開透明的方式，為能人發展搭建平臺，從個別人相馬為主轉變為競爭賽馬為主，并將這些內容、方法和程序納入人力資源管理的制度建設中，公開貫徹執行。④分配制度創新。傳統的工資制度以等級工資制為主。分配制度創新要根據市場經濟規律，將等級工資制、職業經理年薪制度、中高級人員的期權制度、獎金分配和社會統籌以及勤雜人員、臨時工的小時工資、季節工資等分配方法結合起來，采用寬幅和多種工資分配形式，認真貫徹執行。

2．4人力資本開發管理創新

傳統的人事管理以“屋頂”原理為基礎，管理就是由企業提供資源搭建一間大屋，讓員工在屋里成長、遮風擋雨。所以，對員工是重管理不重開發，重使用不重人性，員工不得越雷池一步。人力資本的開發創新重點要注意4個方面：①注重員工的職業生涯和職業規劃。從員工招聘到員工使用、實踐經驗的積累和培訓成長，都鼓勵員工按職業規劃做好人力資本存量和質量的積累和提高。②注重員工激勵，鼓勵員工將自我發展、自我價值的實現和本職工作結合起來，培養員工的成就感。③將對員工的契約關系轉變為盟約關系，充分信任員工，培養員工的忠誠度，將上下級關系從依附型變為朋友型。

［參考文獻］

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［4］趙義紅，周密．團隊人力資源管理實踐對企業創新績效的影響研究［J］．研究與發展管理，2012，（4）：61～70．

作者：張莉茹 單位：巴彥淖爾市科技素質教育中心