公路建設領導班子探討論文
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[摘要]高速公路項目管理單位的領導班子，是項目管理單位的神經中樞，也是項目管理單位的決策指揮系統(tǒng)。組建一個結構合理、運轉協(xié)調、團結務實、精干高效的領導班子，是搞好高速公路項目管理工作的關鍵。本文對優(yōu)化項目管理單位領導班子結構和維護領導班子團結的原則進行了初步探討。
“十一五”時期，我省高速公路建設面臨新的發(fā)展形勢。按照省委省政府實施中部崛起戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，“十一五”末，我省高速公路通車里程要達到3500公里，也就是說，要在現有1403公里通車里程的基礎上新增2100公里，如再加上京珠復線備選項目將要達到2500公里左右，任務十分繁重。目前，全省列入開工建設計劃的19個高速公路建設項目，已有10個上報國家有關部委審批。審批環(huán)節(jié)過后，隨之將進入項目建設管理的實施階段，因此，項目管理單位領導班子建設就成為一項十分重要的工作。
一．項目管理單位領導班子的工作特性
項目管理單位的領導班子，是項目管理單位的神經中樞，也是項目管理單位的決策指揮系統(tǒng)。其領導班子管理的內容十分繁雜，從建設項目的總體規(guī)劃、前期工作，到建設招標、施工計劃、現場管理；從質量、進度、投資控制，到安全環(huán)保、科研攻關、競賽考評、計量支付；從隊伍建設、廉政建設，到職工的衣食住行、教育培訓、關系協(xié)調……真可謂包羅萬象。高速公路建設具有點多面廣、流動分散的特點，建設周期一般為3—4年，其項目管理單位隨建設項目的設立而組建，又隨建設項目的結束而撤消，具有臨時機構的特性。從各單位和部門抽調人員組成的領導班子成員，由于各自的閱歷、經驗、學識水平和性格修養(yǎng)等方面存在的差異，相互之間缺乏較深入的了解，加之思想上受臨時機構意識的影響，從客觀上講，比較容易導致主觀認識上的偏差。有的認為：“反正是臨時機構，合得來就干，合不來就散”；有的存在“暫時湊合干一陣子，項目結束各奔前程”的思想，主觀上往往沒有長期合作共事的打算，缺乏同舟共濟、精誠合作共創(chuàng)輝煌的精神準備。在實際工作中，班子成員之間容易出現不和諧、難合拍的現象，嚴重地影響了領導班子群體效應和領導效能的發(fā)揮。因此，要搞好高速公路建設項目的管理工作，必須要組建一個結構合理、運轉協(xié)調、精干高效、團結務實的領導班子，才能把建設項目規(guī)劃好、管理好、建設好。特別是在我省高速公路建設突飛猛進、超常發(fā)展的今天，項目管理單位的領導班子建設就顯得更加重要。
二、實現領導班子結構的科學化
領導班子結構，就是領導班子的構成方式及其成員的排列組合狀況。按照干部“四化”要求，根據領導班子職能的需要，領導班子必須有一個科學、合理的結構，才能充分發(fā)揮其領導效能。具體要求是：由德才兼?zhèn)涞睦稀⒅小⑶嗄旮刹拷M成的、呈梯隊狀態(tài)的年齡結構；由多方面、多領域的知識構成并相互補充的知識結構；由多門類專家合理搭配而成的專業(yè)結構；由精細、剛柔等各類氣質相容相濟而成的氣質結構。這樣，領導班子才能形成凝聚力大、離心力小，合力大、內耗小的多功能、高效能的戰(zhàn)斗集體。
一是既要重視個人素質，又要重視群體結構互補。恩格斯說過：“許多人協(xié)作，許多力量融合為一個總的力量，用馬克思的話來說，就造成‘新的力量’，這種力量和它的一個個力量的總和有本質的差別。”（《馬克思恩格斯選集》第3卷第166頁），結構互補所追求的就是這種有本質差別的力量。多年來，一些單位在配備干部、組建領導班子時，只重視干部個人的思想、能力、品德和作風，不太注意群體的結構與優(yōu)勢互補，忽視了個體與整體的關系，往往出現一個新組建的領導班子，其成員的個體素質都很不錯，但工作起來卻很不協(xié)調，干不好事業(yè)，打不開局面。其中一個很重要的原因，就是沒有從結構與優(yōu)勢互補的角度考慮問題，班子成員組合得不科學、不合理，其結果必然出現“1+1<2”的狀況。我們知道，一條質量優(yōu)良的公路，必須由各種性能優(yōu)良的路用材料組合而成。但材料好，并不等于公路就一定好。關鍵還在于如何把各種類型、各種規(guī)格、各種性能的材料科學、合理地搭配、揉合在一起，才能建成高質量、高效能的公路。領導班子也象公路一樣，不僅要有個體的優(yōu)秀，而且更需要群體的最佳組合。人各有所長，并非“全才”、“通才”，“偏才”者居多，只有既重視個人素質，又用心研究如何科學組合、合理搭配，才會組建出一個高效能的領導班子，才能取得“整體大于部分之和”的奇效。
二是要先確定領導班子職能再研定人選。組建領導班子，要先從班子職能的總體需要上考慮問題。高速公路建設項目管理單位與運營管理單位的領導班子職能有很大程度的不同。因此，要首先確定領導班子的職能，再來設計班子的結構，分別從年齡、知識、專業(yè)，氣質等方面考慮需要要什么類型的干部，每類干部的比例各占多少，如何搭配更合理，并對主要領導和班子成員分別提出不同的具體標準和要求。再按這個設計好的結構搭配干部、選擇班子成員，實現優(yōu)勢互補，合則用，不合則棄。這也同公路建設一樣，首先要明確建的是高速公路還是普通公路；是水泥砼路面還是瀝青砼路面。再根據不同的技術要求進行設計，然后才進行選材和施工，而不能把順序顛倒過來。這樣，不僅做到個體優(yōu)化，整體也優(yōu)化，而且能夠由“因人設事”轉變?yōu)椤耙蚴逻x人”，這對于革除干部制度的弊端也是大有益處的。
三是要全面考慮，統(tǒng)籌兼顧。在以往組建領導班子時，一般缺乏系統(tǒng)論的觀點，不大注意年齡、知識、專業(yè)、氣質結構之間的內在聯(lián)系和互補的功效，往往孤立地、片面地強調某一個方面而忽視其他方面。一講年輕化，就單抓年齡上的調整，熱衷于把班子建成青年團；一講專業(yè)化，就不顧其他，單純抓專業(yè)結構，把班子搞成專家組。這樣建起來的班子，其結構必然是畸型的、不完備的。班子結構是由上述四個方面構成的有機統(tǒng)一體，它們之間互相依賴、互相促進、互相制約、互相補充。既不能搞簡單化，一刀切；又不能把它們割裂開來，各自孤立開來；也不能以為年輕化就是青年化，專業(yè)化就是專家化。必須堅持解放思想，實事求是的思想路線，全面考慮，統(tǒng)籌兼顧，從而實現整個領導班子結構的完整性和科學性。
所謂年齡結構，就是我們講的老中青三結合的梯隊結構。年齡的互補在一定程度上包含了能力、思想和經驗的互補。斯大林說：“問題不在于要注意老干部還是注意新干部，而是兩者兼顧，在于把老干部和新干部結合在黨和國家領導工作的一個總的樂隊中。”（《斯大林文選》上冊第225頁），東京大學名譽教授度邊茂把人生分為27歲以前的成長階段，28歲到54歲的活躍階段，55歲以后為總結階段。一般情況下，在60歲以前，人的經驗是隨年齡的增長直線上升的。青年干部思想活躍，接受新事物快，工作熱情高，有創(chuàng)新精神，而中老年干部則為之遜色；中老年干部思想沉穩(wěn)堅定，原則性強，善于辯別方向，分析問題深刻全面。老中青結合實現了年齡互補，構成一個由“老馬識途”的老年，“中流砥柱”的中年和“奮發(fā)有為”的青年組成的、比例合理的綜合群體。老中青三個年齡級的干部各展所長，取長補短，才能使項目管理單位的領導班子既朝氣蓬勃，又沉穩(wěn)老練，就能彈湊出和諧悅耳的高速公路建設交響曲。
領導班子的知識結構，應該是以馬克思主義學說、思想、鄧小平改革開放理論和同志“三個代表”思想為根基，以專業(yè)知識為主干，以廣闊的科學文化知識為冠層的“樹型結構”。而專業(yè)知識則應是互補的：有的掌握路橋工程專業(yè)技術；有的了解項目單位管理程序；有的具備政府機關和地方工作經驗；有的懂得金融和財務；有的從事過社會科學研究……。具有各種專業(yè)知識的人才形成互補的知識結構，有利于增強班子的運籌能力、決策能力、組織能力和指揮能力。魯迅說過：“博識家的話多淺，專門家的話多悖”，這就指出了知識互補的重要性。由一方面的專家和多方面的雜家組成“生旦凈丑”、“成龍配套”的領導班子，才能在如火如荼的高速公路建設舞臺上演出一幕幕聲情并茂的“活劇”。
班子的氣質結構，既不宜都是外向型人才，又不宜都是內向型人才；既不宜都是剛性人才，也不宜都是柔性人才。應該是既有感情外露、剛毅果斷、雷厲風行的人才，又有沉著穩(wěn)健、善于思考、老成持重的人才，還應有感情內向、辦事精細、耐力持久的人才。總之，要德才兼?zhèn)洹側峄パa。剛性氣質，體現出原則上的堅定性，決策上的果斷性，行動上的快節(jié)奏，以及敢擔風險的開拓精神；柔性氣質，體現出策略上的靈活性，作風上的民主性，行動上的沉穩(wěn)性，以及迎難而上的抗壓精神。把剛性和柔性人才組合在領導班子中，就自然會產生一種向心力、凝聚力和穩(wěn)健感。
三、維護領導班子團結的原則
領導班子的團結，是項目管理單位戰(zhàn)勝一切艱難險阻的力量源泉和根本保障。而維護領導班子內部團結，則是每個班子成員的共同責任，需要全體成員一道把握好以下原則。
1、尊重的原則。尊重是一種巨大的力量，也是建立班子成員間良好關系的前提。人都有自尊心，領導者尤其如此。“禮賢下士”乃圣賢之德。講到尊重，人們往往想到的是尊重領導，而忽視對同事和下級的尊重，這是很片面的。人們對只尊重上級的“勢利眼”是反感的，尊重上級固然應該，而尊重下級尤為可貴。班子成員由于職位、權力的不同，客觀上有著領導與被領導和權重與權輕的差異，但這只是分工的不同，在政治上和人格上是一律平等的，沒有高低貴賤之分。有些領導者由于修養(yǎng)不夠好，加之性格方面的原因，遇上不合自己心意的事情，常常說出一些有傷班子成員自尊心的話。在這種情況下，即便領導者的話是正確的，也難以產生好的效果。只有班子成員相互都有平等和尊重的共同默契，班子內部的氣氛才會溫馨和諧。
2、信任的原則。信任別人和被人信任，是一個領導者高貴品質的表現。一方面是自已要言必行，行必果，給人以信任感；另一方面是要相信人，不猜疑，更不要以臆度人。紅花綠葉交相輝映，才能竟吐芳香。如果對班子成員的工作總不放心，或者部署工作不授權，那么班子成員即使有良好的素質和卓越的才干，也會英雄無用武之地。因此，凡屬班子成員職權范圍內的事情，要充分信任，放手讓他們大膽工作，為他們創(chuàng)造寬松和諧的工作環(huán)境，切忌半信半疑，猜測臆度只會影響班子成員工作積極性的有效發(fā)揮。同時，還要正確對待別人對自己的忠言和直諫，千萬不要以此作為別人對自己不信任的信息加以“反饋”，如此，將會造成班子成員之間產生“防范”意識，形成隔閡，影響團結。
3、支持幫助的原則。一個領導集體要出色地完成所肩負的任務，開創(chuàng)新局面，必須依靠班子成員間的良好合作和相互支持幫助，才能形成合力，充分發(fā)揮領導群體的智慧和整體功能，做到事半功倍。因此，對班子成員的工作要以誠懇的態(tài)度給予熱情的支持和幫助，某個成員的工作出了失誤，要幫助分析具體原因，總結經驗教訓，找出解決問題的辦法。如遇到上級調查詢問，要實事求是的做好說明解釋工作，共同承擔責任，切忌攬功推過。同時，在工作中，對班子成員提出的意見和設想要重視，只要對事業(yè)和工作有利，即便與自己的想法有悖，也要給予積極支持，盡量促成。如不能采納，則要耐心做好說服解釋工作，以免挫傷成員的積極性。
4、真誠體貼的原則。“精誠所至，金石為開”，在班子成員間尤其如此。共同的事業(yè)和理想使班子成員走到了一起，這是人生旅途中難得的“緣份”，要珍惜這個合作共事、結誼交友的機會。做到敞開胸懷，以誠摯的熱情歡迎自己的工作伙伴；以深厚的友誼對待事業(yè)的合作者，以此求得相互的理解和共鳴，尊重和友情，從而達到感情上的交流，精神上的寄托，心靈上的慰藉。
情感是一種無形的力量，也是增強班子成員間凝聚力的融合劑。一個領導者如何知人，并讓人知已，除工作關系外，還需要有生活上的了解和融通，生活中的領導者才是領導者真正的“自我”。班子成員需要通過“生活”的渠道相互了解各自的脾氣、秉好、家庭環(huán)境、喜樂憂煩，相互交流傾訴內心的憂慮和困擾，才能獲得彼此的理解和同情，不斷增進相互間的真正了解與友誼。超級秘書網
5、寬容自制的原則。寬容別人偶爾的過失，是一個領導者必備的素質，也是領導者之間保持良好關系的重要因素。寬容，并不是無原則的遷就。班子成員之間坦誠地交換意見和善意地批評與包容并不矛盾。班子成員的工作，難免有所失誤，如果不是重大的原則問題或沒有造成嚴重的后果，只要對方已經認識到了自己的過失，就不要抓住不放。領導者的寬容水平越高，就越能與人建立良好關系。一個人心胸狹窄，處處不容人，就不會有更多的朋友。
具有較高的自制力，則是一個領導者的道德修養(yǎng)和思想素質水平的反映。班子成員之間產生意見分歧是常有的事，有時甚至可能發(fā)展到“忍無可忍”的動怒地步。遇到這種情況，班子成員都要保持理智、冷靜、平和的心態(tài)，采取制怒、降溫的辦法。對于一些一時難以辯明是非或作出決定的事情，除特殊緊急情況外，可將這些問題暫時擱置，待事后作冷處理，將會收到較好的效果。
6、遵章守紀的原則。黨規(guī)國法和各種制度是處理工作中和班子成員之間關系的“規(guī)矩”，也是保持班子正常運轉的必要條件。凡事堅持制度、按程序、按分工、按職責權限辦事的原則，做到不違制，不越軌、不越位、不隨心所欲、不干預別人職權范圍內的事，就能有效的維護好班子的團結和威信。
