企業(yè)員工培訓管理

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【論文關鍵詞】企業(yè)員工培訓建議與策略

【論文摘要】敘述企業(yè)培訓的重要性，分析目前企業(yè)培訓存在的問題，詳細說明了對存在問題的解決辦法：如何做好培訓需求分析、豐富培訓內容、科學地選擇受訓者以及建立科學的培訓評估體系。

一、培訓教育的重要性

眾所皆知，二十一世紀企業(yè)的競爭，實際上是人才的競爭，而人才的競爭，很大程度上有賴于企業(yè)人力資源的造就與開發(fā)，而培訓又是人力資源的重要組成部分。在這知識更新越來越快的時代，人只有通過不斷的培訓來提升自己，才能成為真正有用的人才。世界上很多大公司的成功經(jīng)驗表明，不花時間和金錢去做有效培訓，企業(yè)很難實現(xiàn)發(fā)展目標；培訓是企業(yè)持續(xù)競爭力的“發(fā)動機”；培訓費用的投入，不是沷出去的水，而是存下來的一份對未來的期望，一份未來的效益。

二、企業(yè)員工培訓普遍存在的問題

1.存在培訓觀念風險。觀念風險是指由于高層領導或受訓員工對培訓沒有一個正確的認識和定位而可能對企業(yè)造成的不良影響和損失。目前，一些企業(yè)高層領導存在著對培訓的不正確認識，如認為“培訓只會增加企業(yè)的運營成本”、“培訓會使員工跳槽，造成人才流失”、“培訓是為人作嫁衣，賠了錢又折兵”等等，這些無疑會影響著培訓工作的開展。

2.培訓缺乏戰(zhàn)略指導，沒有進行培訓需求分析。公司制定員工培訓計劃時，沒有深入基層進行培訓需求的調查，沒有對培訓需求進行科學的分析，導致培訓工作缺乏明確的目的，沒有針對性。

3.培訓內容不夠全面。公司大都只關注員工崗位技能的提高，只從專業(yè)知識、技能培訓員工，忽略對員工企業(yè)文化、思想觀念、態(tài)度、價值觀以及人際交往技能和心理健康、心理適應的培訓，致使員工缺乏創(chuàng)新精神和合作精神。人際交往能力差，不善于應付工作壓力，缺乏競爭精神和堅忍不拔的意志力。

4.選擇受訓者時沒有進行科學的分析，沒有考慮受訓員工的專業(yè)知識層次、工作經(jīng)歷以及受訓后在工作中運用所學知識的能力。即沒有注重培訓內容與受訓者學習能力的匹配。這就使得一方面造成資源浪費，另一方面受訓員工由于培訓內容沒有針對自己的需求而不關心培訓，參與培訓的積極性低。

5.缺乏系統(tǒng)的培訓管理制度，沒有對培訓效果進行認真考核、評估，沒有把培訓效果與獎懲掛鉤，沒有相應的獎懲措施，沒有將員工的培訓結果與其晉級加薪、能力提升、職業(yè)發(fā)展等聯(lián)系在一起，使員工不會積極主動地參與培訓。

三、改進企業(yè)員工培訓的建議與策略

1.企業(yè)領導人首先要轉變觀念

企業(yè)的培訓先從領導人入手，使他們轉變觀念，對人才培訓要看得長遠些，企業(yè)投資培養(yǎng)出來的人才，即使流動了，也仍然是為國家建設出力，不能因為個別人培訓后跳槽就因噎廢食，關鍵在于防患于未然。通過簽訂《培訓服務協(xié)議書》，規(guī)定員工培訓后在公司的最短服務年限；把企業(yè)的培訓計劃與個人發(fā)展計劃融為一體；著重人才的忠誠培訓，讓企業(yè)文化這只“看不見的手”挽留住受訓人才等多種方法來穩(wěn)定人才隊伍。

2.做好培訓需求分析

培訓工作涉及很多相關環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)都必須認真設計與規(guī)劃，包括培訓需求分析、培訓內容、培訓形式、培訓時間、培訓對象、授課教師選擇、培訓效果評估等，做到目標明確、重點突出、可操作性強。培訓需求分析是培訓工作的第一環(huán)節(jié)，是否能準確地把握真實的需求直接決定了培訓的合理性和有效性。只有讓培訓真正成為受訓者的需求，培訓才有意義。

3.豐富培訓內容

通過深入細致的培訓需求分析，對不同層次的員工，設計不同的培訓內容，除了管理、技能類培訓外，還應有服務意識、溝通能力、對企業(yè)忠誠度及心理素質等方面的培訓，以提高員工的綜合素質，使員工成為“知識型工作者”。

4.科學地選擇受訓者

科學地選擇受訓者，使培訓工作有的放矢，避免盲目性，達到預期的效果。要選擇好受訓員工，必須進行人員分析，即將員工目前的實際工作能力與達到企業(yè)工作業(yè)績標準所需的理想素質要求進行比較，發(fā)現(xiàn)兩者存在的差距，弄清楚誰需要培訓。差距原因是源于知識、技術、能力的欠缺，還是個人動機或工作設計方面的問題。讓員工做好接受培訓的準備。

5.建立科學的培訓效果評估體系

培訓評估起著一種特殊的信息反饋作用，主要是通過調查受訓者和有關人員對培訓項目的看法，受訓者培訓后態(tài)度行為的變化是否達到預期目標，以及培訓對企業(yè)的整體績效的提高是否與培訓目標相吻合。通過對現(xiàn)狀與目標之間距離比較，有效地促進受訓者不斷逼近預定目標，不斷提高培訓質量。BUCKley&caple（1990）把評估定義為“評估是一個試圖評價培訓整體價值的過程，包括評價培訓的成本利潤和培訓的成果，評價培訓公司是否獲利，接受培訓的學員是否提高了成績”。可以看出評估的重點是培訓項目的最終結果。

培訓評估的意義：（1）檢測培訓目標是否達到。企業(yè)經(jīng)營的一切努力，都是為了達到績效目標，做培訓評估工作就是衡量培訓工作是否促進了企業(yè)績效的達成或改善。（2）發(fā)現(xiàn)培訓中每個環(huán)節(jié)存在的問題。培訓評估涉及到培訓需求分析、目標設定、課程設計、合適方法的選擇等，培訓評估是培訓體系中的最后環(huán)節(jié)，通過建立培訓效果評估方法及評估體系，對培訓計劃是否具有成效等進行檢查與評估，評估結果將會反饋給相關部門作為下一步培訓計劃或培訓需求分析的依據(jù)之一。（3）建立培訓獎懲措施的依據(jù)。培訓評估體系的制定可作為評估培訓者績效的依據(jù)，幫助建立培訓者的獎懲措施。一方面對于培訓的成績給予獎勵；另一方面指出培訓中的不足，幫助培訓者有效發(fā)揮能力。

培訓評估的方法：（1）目標評估。培訓結束后，將受訓者的測試成績和實際工作表現(xiàn)與既定的培訓目標（包括受訓者應學到的知識、技能、應改進的工作態(tài)度及行為，應達到的工作績效標準等）相比較，得出培訓效果。（2）績效評估。用于評估受訓者行為的改善和績效的提高。培訓結束后幾個月，對受訓者進行績效考核，與培訓前進行對照。績效考核一般包括目標考核和過程考核。目標考核是績效考核的核心，可分為定量目標和定性目標。選取目標時，應選取能體現(xiàn)崗位職責的指標，目標達到了，基本上就履行了崗位職責。過程考核能反映員工的工作現(xiàn)狀，包括出勤、服務態(tài)度、工作飽滿程度等指標。將目標考核與過程考核結合起來，就能反映一個受訓者績效提高情況。（3）關鍵人物評價。關鍵人物評價是指與受訓者在工作上接觸較為密切的人，可以是他的上級、同事、下級或顧客等，從不同角度來評估受訓者的變化，這種方法對了解工作態(tài)度或受訓者培訓后行為的改變比較有效。（4）收益評價。培訓收益評價法是從經(jīng)濟角度綜合評價培訓項目的好壞，計算出培訓為企業(yè)帶來的經(jīng)濟收益。有的培訓項目能直接計算其經(jīng)濟收益，尤其是操作性和技能性強的培訓項目。

上述四種綜合性培訓評估方法，一般可以多種方法聯(lián)合使用，可以采用問卷調查、座談會、面談、觀察等取得相關數(shù)據(jù)，視企業(yè)的不同情況，選擇合適的方法，得到真實、客觀的評估結果。

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