企業(yè)人事管理

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摘要：本文運用現(xiàn)代商業(yè)企業(yè)人事管理理論,深入分析了企業(yè)在人事管理方面存在的問題和問題產(chǎn)生的原因,并對企業(yè)人事管理發(fā)展提出了相應的對策,希望為其他類似的商業(yè)企業(yè)在人事管理方面起到借鑒作用。

關鍵詞：企業(yè)、人事管理、問題、對策

二十一世紀,企業(yè)的競爭是人才的競爭,人才是信息時代企業(yè)發(fā)展的動力之源,人事管理將是企業(yè)制勝的關鍵。因此,對人事管理進行有效而合理的管理、開發(fā),最大限度地發(fā)揮企業(yè)人事管理的職能,對于企業(yè)目標的實現(xiàn)有重要意義。

一、企業(yè)人事管理的普遍現(xiàn)狀分析

1.1企業(yè)組織結構圖表

目前不少商業(yè)企業(yè)實行董事長領導下的總經(jīng)理負責制，下設投資發(fā)展部、營銷策劃部、工程部、預算部、財務部、行政部和人力資源部等七大部門，同時普遍注冊成立物業(yè)公司。其組織架構如圖1-1所示:

1.2企業(yè)人事管理的職能說明

一般情況下，企業(yè)人事管理部門主要承擔傳統(tǒng)的人事管理職能，主要工作為工資管理、出勤和目標責任考核、個人檔案管理、教育培訓、人員招聘、簽訂勞動合同、辭退員工、暫住證及戶口申報等事務性工作處理上。

具體職能包括以下幾個方面

招聘:公司每年定期從高校直接招聘應屆畢業(yè)生，同時采用內(nèi)部提升的政策選擇技術、管理、市場核心人員。招聘無中長期規(guī)劃，都是在各部門要求，領導安排下被動的進行，或按慣例實行一年招聘一次，年初由各部門上報需求人數(shù)、要求，主管副總批準后招聘，招聘到的員工質量往往與用人部門要求脫節(jié)。

薪酬和福利:一般情況下公司的薪酬結構包括工資、補貼和福利，薪酬結構如下:基本工資+工齡工資十資格工資+崗位工資+各種補貼+獎金十三險一金十帶薪休假。人事主管計算薪酬標準并發(fā)放，公司沒有使用人事軟件，所有員工薪酬都是由人力資源部門員工人工計算。

考核:一般情況下，公司的考核主要是年中和年終考核，分別在每年的6月和12月底舉行，業(yè)績考核內(nèi)容包括工作能力、態(tài)度、業(yè)績和紀律四個方面，權重比例為2:2:3:3?？己酥笜艘远ㄐ詾橹鳎捎蒙霞墝ο录壍目己朔绞剑煽己巳藚⒄彰恳豁椧?guī)定的標準給被考核人打出等級和分數(shù)，考核過程中基本上沒有溝通，考核結果也沒有與薪酬掛鉤。

培訓:新員工剛進公司時一般都會有為期一周的崗位培訓，平時的培訓只是一些崗前培訓和技術人員知識方面的培訓，幾乎沒有專門針對管理人員的培訓，此外在出現(xiàn)一些問題時也會臨時組織一些培訓。

總體來看，不少企業(yè)的人事管理仍然處于傳統(tǒng)管理階段，對員工的管理缺乏系統(tǒng)性，整體性。

二、企業(yè)中人事管理存在的主要問題及原因分析

2.1管理者對人事管理缺乏正確認識

現(xiàn)代人事管理己經(jīng)從原來的事務性管理轉變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略合作伙伴，而不少企業(yè)由于受傳統(tǒng)觀念的影響，管理者沒有把人事管理上升到戰(zhàn)略高度，還只是停留在事務層面上，大都是就員工考勤、獎懲制度、工資分配等方面對員工加以限制，而不是從“以人為中心”、如何充分調動員工的工作積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以謀求員工發(fā)展和組織目標的實現(xiàn)，人力資源管理仍停留在較低的層次和水平上。

目前很多商業(yè)企業(yè)從總經(jīng)理到一般員工都對本公司的人事管理方面很不重視，他們把全部精力都集中在生產(chǎn)和銷售上，企業(yè)人才作為第一資源的作用沒有受到充分重視和有效開發(fā)，人事管理常常為其所忽視。公司從上到下都認為人事管理是無關緊要的，認為人事管理僅僅是人事主管的事情，招聘、培訓、遣散都是人事部的事，基層部門只負責管理和使用本部門的員工，這必然會導致一系列的問題:員工對公司的信任度不高，工作積極性普遍不高，企業(yè)凝聚力很低等。對人事管理的錯誤觀念導致了人事管理的忽視，這是如今不少企業(yè)在人力資源管理方面存在的最大問題。

2.2人事管理制度和體系不健全

完善科學的規(guī)章制度是管理好一個企業(yè)的基礎，目前不少企業(yè)由于自身經(jīng)驗不足，一方面缺乏制度化的規(guī)范管理，另一方面忽視了人事管理體系性的建設，人事管理的各項制度還沒有形成一個完整的體系，這加大了人事管理的實施困難。

在人力資源制度安排上，公司以隨意性代替規(guī)范化?；救耸轮贫炔唤∪瑢T工的招聘、錄用、培訓、晉升和辭退等沒有一套科學、合理的制度規(guī)范和操作程序，往往憑管理層的以往經(jīng)驗和主觀判斷，隨意性很大，不僅挫傷了在職員工的工作積極性，也很難把高素質人員招至魔下；沒有既有戰(zhàn)略遠見又符合客觀實際的人力資源規(guī)劃，短淺的人力資源目光給公司發(fā)展帶來較大的風險;沒有進行科學的工作分析，為績效評估、薪酬設計等埋下了陷阱:績效管理和薪酬體系沒有配套的制度保障，降低了員工的滿意度，導致生產(chǎn)效率下降或增加了見異思遷的離心力。

制度不完善，任何的措施都缺乏必要的制度支持，難以將人事管理真正自始至終貫徹執(zhí)行，也造成人事管理無章可循，目標不明確，管理手段、方式方法欠缺，人事管理陷入空談。

2.3內(nèi)部溝通不足

人事管理的各項任務的完成都離不開有效的溝通，執(zhí)行好各項管理職能，離不開高層領導的支持和全體員工的配合:作好工作分析，需要在公司內(nèi)訪談，了解工作職責和規(guī)范，梳理工作流程;招聘到符合崗位的人才，需要用人部門的大力協(xié)助;建立合理的考核制度，更是不能離開溝通，溝通在考核體系的全過程都發(fā)揮著重要作用，沒有溝通考核也失去了實質意義。因此人力資源管理離不開溝通，其重要的工作也是建立內(nèi)部溝通機制。目前不少企業(yè)由于內(nèi)部溝通不夠，各項人事管理工作不能順利推行下去，現(xiàn)代化人事管理體系也難以建立。

三、對企業(yè)今后人事管理的思考與建議

3.1探索整體的人事管理規(guī)劃與預測

人事管理的過程也就是要解決人力資源供需平衡的問題，它應當成為企業(yè)總體計劃的一個組部分，建議在一開始可先對公司的關鍵部門進行人事管理規(guī)劃，以后再就其他部門進一步完善推廣。

人事管理規(guī)劃主要包括：企業(yè)外部環(huán)境的分析，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的分析，現(xiàn)有的人事管理狀況的評估，企業(yè)人事管理需求與供給進行預測，從而根據(jù)人事管理發(fā)展規(guī)劃及人力資源相關配套計劃的制訂:人力資源規(guī)劃的實施。

人事管理的預測工作是人事管理規(guī)劃中最為重要的環(huán)節(jié)，其預測有需求預測和供給預測兩種情況。所謂人事管理需求分析是根據(jù)企業(yè)的、目標、發(fā)展計劃和工作任務，綜合考慮各種因素影響，對企業(yè)未來人事管理需求的數(shù)量、質量和時間進行估計的活動，它立足現(xiàn)在，著眼未來，是人事管理規(guī)劃的一項重要的、難度較大的基礎性工作。人事管理供給分析是企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部條件，對未來一段時間內(nèi)企業(yè)空缺崗位需要補充的人員總數(shù)，以及如何獲得供給的一種估算。人事管理預測的重要影響因素有:(1)內(nèi)部環(huán)境:公司戰(zhàn)略、對人事管理崗位的需求重點、內(nèi)部文化環(huán)境、人事管理政策對人力資源的影響、現(xiàn)有人事管理狀況、招聘情況、離職情況、人力資源晉升狀況等；(2)外部環(huán)境:外部人事管理供給能力及相關的社會、政治、經(jīng)濟、法律環(huán)境、自然環(huán)境等。

3.1.3開展人事管理供給預測

(1)人員需求預測:需求預測要根據(jù)公司內(nèi)外部情況來考慮，如從人員狀況和形勢發(fā)展來看，隨著公司業(yè)務量大大增加，相應人才會出現(xiàn)一定量的需求，具體人數(shù)根據(jù)不同公司的相應變化需要做更精確的預測。

(2)公司內(nèi)部候選人供給預測:做內(nèi)部人才供給語詞，公司內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀的調研要跟上，首先建立人才信息庫，形成個人卡片。人才信息庫可以按以下幾個部分來充實:工作經(jīng)驗、產(chǎn)品知識、正規(guī)教育、培訓課程、職業(yè)興趣、工作績效評價等。目前來看，公司高層次的暖通工程人才相對欠缺，能通過短期培訓合格的人才少，內(nèi)部供給較少。

（3)外部人員供給市場分析:根據(jù)全國各個地方的人才市場看，企業(yè)人才主要來源還是屬于專業(yè)人員和大學畢業(yè)生，但大學畢業(yè)生經(jīng)驗少，而行業(yè)內(nèi)的需要由獵頭挖來，成本比較高。外部供給不容樂觀。因此，公司應建立人力資源規(guī)劃，尤其是制定配套的培訓計劃成為至關重要的任務。

3.2建立系統(tǒng)、全面的招聘制度，設計合理的績效人事管理體系

吸引人才的第一步即從招聘開始，人才爭奪異常激烈，由招聘廣告鋪天蓋地可見一斑。目前不少公司沒有系統(tǒng)的招聘制度，招聘缺乏計劃性、程序性和科學性，導致公司在招聘、選人標準和程序上不規(guī)范，不能滿足公司的人力資源需求。

公司應該建立系統(tǒng)、全面的招聘制度，加強招聘的計劃性，對招聘的目標、程序、對象進行有效控制，制定招聘效果考核制度，對招聘到的人進行跟蹤考核，通過招聘制度約束招聘者的行為，為選拔合適的人才創(chuàng)造條件。

同時，績效評估是指組織的各級管理者，通過某種手段對下屬工作完成情況進行定量與定性的評價過程?，F(xiàn)代化的績效管理更強調在這個過程中進行持續(xù)的溝通。通過績效管理，了解工作差距和原因，有力地促進公司、組織和個人的成長，同時也為公司在人員薪酬發(fā)放、培訓、晉職晉級以及淘汰等人力資源管理方面提供決策依據(jù)。

考核者在制定績效計劃時開始就應該與員工進行充分的協(xié)商，在整個考核流程中始終與被考核者保持聯(lián)系，考核的結果要及時反饋，并指出不足以及改進意見，被考核者可以陳述意見，提出自己的困難以及需要上司解決的問題。績效溝通的方法可分為正式與非正式兩類。正式是事先計劃和安排的，如定期的書面報告、面談、有經(jīng)理參加的定期的小組或團隊會等。非正式溝通的形式也多種多樣，如閑聊、走動式交談等。在實際應用時最好同時靈活運用多種溝通方式。

四、結束語

人事管理是商業(yè)企業(yè)的核心資源，充分發(fā)揮人事管理的作用是關系企業(yè)生存和發(fā)展的大事。應該注意的是:人事管理的各項具體活動，是按一定程序展開的，各環(huán)節(jié)之間是關聯(lián)的，呈系統(tǒng)性。沒有工作分析，也就不可能有人力資源規(guī)劃；沒有人力資源規(guī)劃，也就難以進行有針對性的招聘；在沒有進行人員配置之前，不可能進行培訓；不經(jīng)過培訓，難以保證上崗后勝任工作；不勝任工作，績效評估或薪酬管理的改善就沒有意義。因此，人事管理可以從任何一個環(huán)節(jié)抓起。但是，無論從哪個環(huán)節(jié)抓起，都必須最終形成一個完整的系統(tǒng)，就是說要保證各環(huán)節(jié)的連貫性和互相支持。否則，人事管理就不可能有效發(fā)揮作用。

本文在寫作中，由于能力有限，對人事管理相關問題沒有做進一步探討，如企業(yè)文化的影響，員工職業(yè)生涯規(guī)劃的設計等，在理論深度和實踐指導的高度上，還存在著差距。文中存在的錯誤也在所難免，懇請各位專家批評指正。

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