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      從工具人到復雜人人性假設理論演進

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      從工具人到復雜人人性假設理論演進

      內容摘要:管理學的人性假設,是指人們根據一定社會時期內管理活動賴以成立的特定經濟、政治和文化條件,對管理活動中人的需要和人的本性所做出的一種預設。對人性的客觀、全面、正確的認識是管理工作的前提。揭開和厘清人性假設與管理的關系,對于現代管理理論研究和管理實踐創新都有著十分重要的意義。本文以時間為綱,回顧了西方管理學界關于人性假設理論研究的進展情況,并進行了評述。

      關鍵詞:管理理論人性假設西方管理學界

      自1957年麥格雷戈首次在管理學研究中提出“人性假設”問題以來,眾多的中、西方管理學家對此作了大量的論述。其中,有代表性的包括:“工具人”、“經濟人”、“社會人”、“自我實現的人”、“復雜人”。本文就西方關于人性假設方面的研究進行了回顧和評述。

      “工具人”與經驗管理

      近代,亞當•斯密在《國民財富的性質和原因的研究》中闡述了分工理論和利己主義的人性觀,對后來西方管理理論和思想的發展產生了深遠影響。查爾斯•巴貝奇進一步發展了斯密關于勞動分工的思想,提出了一種固定工資加利潤分享的分配制度,為現代勞動工資制度的發展做出了重要貢獻。這一時期的管理思想強調管理者的作用,否定被管理者的作用。不管是從經濟、政治環境還是組織的實際需要看,管理者為了實現自己的管理目標,完全可以不顧被管理者的要求,而只是將其視為達到目標的工具。這就是前泰勒時代所遵循的人性假設:“工具人”。

      基于“工具人”假設之上的管理模式在一定程度上維護了社會的穩定,并推動社會緩慢向前發展。但“工具人”假設的實質在于取消了管理對象的“人”的資格,認為他們并不具備人的本性,只是管理者實現其目的的手段。這種假設隨著社會的發展逐漸失去了合理性。社會關系的新變化以及這種管理模式在實踐中的負反饋,要求人們提出新的人性假設以形成新的更符合實際的管理模式。

      “經濟人”與古典科學管理理論

      20世紀初前后,社會關系發生了巨大變化,“經濟人”假設就是在這種情況下登上管理思想舞臺的。泰勒、法約爾、韋伯等這一時期的代表人物都自發地遵守這一假設。在他們看來,人不是完全被動的,人的活動是有經濟動機的;管理者和管理對象也并非完全對立,在經濟動機這一點上是共同的。“經濟人”假設將人的特點概括為:第一,每個人的行動只受個人利益的驅使,按照自我保存的方式行事;第二,每個人只服從理性,只想以最小犧牲來滿足自己的最大需要;第三,自然的社會由一群無組織的個人組成,個人完全是孤立自由的,獨立于任何其他人。

      人性假設的改變直接導致了管理模式的巨大變化,成功實現了管理創新。之后幾十年里,這種以效率為核心的管理模式對于豐富社會物質財富、改善人們生存條件、促進社會發展起到了巨大的推動作用。

      “社會人”與行為科學管理理論

      20世紀30年代后,主要是從人的需要、欲望、情緒、動機等心理因素的角度研究人的行為規律,并借助于這種規律性的認識來預測和控制人的行為,以實現管理的目的。這一時期,西方社會經濟環境、政治環境、文化環境發生了一系列重要變化。特別在經濟大蕭條之后,越來越多的人喪失了安全感,產生了孤獨感和對群體的向往。工人為了自己的經濟滿足,不得不以全部身心去接受技術和理性的考驗。所以,工人的積極性得到短暫的激發以后,又開始以各種方式破壞生產。這些變化導致了對人的看法的改變,引起管理理論的變革。管理實踐的負反饋要求人們對原有的人性假設和管理模式進行反思。以“社會人”假設為基礎的行為科學學派的出現是這一變革的重要標志。

      依據“霍桑試驗”,梅奧(EltonMayo)以自己的人性觀對“經濟人”假設進行了反駁:第一,人都有天生協作的本性,因而對人來說重要的是同他人的協作,而不是進行無組織的相互競爭;第二,所有人都是為保衛自己在團體中的地位而不是為自己的個人利益而行動的;第三,人的思維受感情的指導較受邏輯的指導更多。梅奧的“霍桑試驗”及其眾多追隨者的研究最終形成了“社會人”假設,從而引起了管理理論以及管理實踐模式由科學管理形態向行為科學形態轉變。“社會人”假設認為:人的行為并不完全是理性的,而更多的是受非理性的欲望、情緒等因素的支配;人是社會人,社會需要、團體歸屬感往往是人們更重要的行為動機;建立在非理性因素之上的非正式組織,與正式組織相互作用,共同決定組織的效率。

      據此,以往的管理模式必須改變:新的管理方式是要在“正式組織”的經濟需求和“非正式組織”的社會需求之間保持平衡。激勵的重點應該放在社會、心理方面而不是物質報酬方面。領導能力中要包括處理人際關系方面的技能。團體動力學、參與決策、新的領導方式以及團體激勵等一系列新的管理理論和管理模式由此產生。

      行為科學理論非常注重對人的感情等社會需求的滿足。行為科學理論對人的行為動機、行為規律等開展了大量研究。這些研究成果成為人本主義管理思潮的源頭,在實際的操作過程中也收到了較好的效果。

      “自我實現的人”與現代科學管理理論

      二戰后,隨著社會生產力和科學技術的迅猛發展,出現了許多各具特色的現代管理理論,由于這個階段的管理理論沒有一個主流的、較為統一的理論學派,而是呈現出百花齊放、百家爭鳴的態勢,故孔茨稱之為“現代管理理論叢林”。

      人們從管理理論和管理實踐兩方面發現,占統治地位的“社會人”假設不再能夠滿足提高生產率和利潤率的要求,對它的有用性和正確性產生懷疑。其次,20世紀50年代末第一顆人造衛星升空,世界進入宇宙空間時代。此時,面對復雜的信息系統及其決策規則,面對被管理者群體中從事研究和開發的白領隊伍的迅速發展,傳統的決策模式、管理方法及組織結構都不再適宜,迫切需要一種新的人性預設來匹配。最后,西方工業化國家這一時期的經濟發展呈現一個新特點,即總產出的增長率大于資本積累率和勞動力增長率之和,這是傳統增長理論無法解釋的。經濟學家經過深入探討,提出了“人力資本”理論,揭示了人的潛力開發作為經濟增長源泉之一的重要性。

      與此同時,管理學理論開始了對“社會人”假設的詰難:它在追求團體歸屬感的同時否定了個性和獨立性;它過分否定了人的現實的經濟需求;它突出重視的是人的社會性中病態的一面。其研究視角也各有偏重,旨趣不盡相同。1954年馬斯洛(AbrahamHMaslow)出版《動機與個性》一書,首次把“人的潛力”和“自我實現的人”等范疇引入管理心理學。按照他的說法,“自我實現的人”能夠充分開拓并且運用自己的天賦和能力,向著更高的目標奮進。此后,克里斯•阿吉里斯(ChrisArgyris)提出了“不成熟—成熟”理論,麥格雷戈提出了“Y”理論,赫茨伯格(FrederickHerzberg)提出了“雙因素模式”。

      “自我實現的人”的假設,引起了組織理論、激勵理論和領導方式理論的變化,為一種全新的管理模式奠定了基礎。這種全新的管理模式的明顯標志是承認個人尊嚴,提倡員工在工作中的自決,通過對權力平均化的追求實現個人和組織的和諧。基于“自我實現的人”,麥格雷戈設計如下管理模式:分權化和授權——使人有一定程度的自由來滿足自我實現的需要;擴大工作范圍——提供組織成員多方面施展才華的各種機會;參與及咨詢管理——使人們在涉及自身事物的范圍內有一定決策權;實績自我評價——鼓勵個人在對組織目標作出貢獻方面承擔更大責任。

      “復雜人”與權變理論

      有關“經濟人”、“社會人”和“自我實現的人”的假設,是對應于科學管理時期。早期行為科學和后期行為科學時期有關人性的假設雖各有其合理的一面,卻并非適用于一切人。因為人是很復雜的,不僅人與人之間不同,而且一個人本身在不同的時間或不同的條件下也會表現出不同的特性。特別是隨著人類社會的發展,人的特性也在不斷發生著整體性變化。對于許多現象,過去關于人性的假設已難以解釋,管理理論和實踐迫切需求對人的問題做出新的解釋和研究。

      現代西方管理理論流派眾多,對人性的解釋也各不相同。但是,在一些基本區別上,差別卻不大。其中有代表性的是關于“復雜人”的假設。這一假設是史克恩等人在20世紀60年代末、70年代初提出的一種有關人性的假設,它包括下面幾個最基本點:人不僅是復雜的,而且是高度可變的;人們通過他們的組織經驗是能夠熟悉新的動機的;人們在不同組織或同一組織的不同部門中的動機可能是不同的;人們能夠對各種不同的管理策略做出反應。

      根據“復雜人”的假設,產生了一種新的管理理論——權變理論。由于該理論既不同于X理論,又不同于Y理論,有人把它稱為超Y理論。權變理論是一種新的管理理論,已廣泛地應用到西方社會管理實踐中。根據工作性質的不同,有的采取較固定的組織形式效果好,有的則采取靈活、變化的形式效果好。另外,企業情況不同,領導方式亦應不同。若企業任務不明確,工作混亂,應采取嚴格的領導方式,使企業走上有秩序的軌道;若企業任務明確,分工清楚,工作亦有秩序,應更多采取授權的領導方式,以充分發揮下屬的積極性和主動性。要善于發現員工的個別差異,因人而異地采取靈活多變的管理方式。

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