教師周邊績效管理探究

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高校教師主要任務仍然是教學，培養(yǎng)人才。《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》明確提出了“育人為本”的工作方針，對教師的績效考核更應較多考慮教師在教學改革或課程設置上花了多少精力，在培養(yǎng)學生方面投入了多少心血，在育人的方式方法上采取了多少措施等，因此，在建立指標體系時，既要考慮能定量的教師教學和科研方面的任務績效，也應考慮不能定量的工作態(tài)度、育人效果等周邊績效，圍繞教師的德、能、勤、績等方面的態(tài)度與行為進行綜合考核。

注重個人績效考核，團隊績效關注不夠高校教師工作特點決定其離不開團隊合作，因為個人知識能力的局限性，單個教師很難獨立完成教學、科研、社會服務等工作，一般需要廣大教師的通力合作。團隊合作的精神和具有團隊的意識是教師周邊績效重要的內(nèi)容之一，而當前國內(nèi)高校在教師績效考核中只注重個人績效考核，忽視團隊績效，這樣的考核體系必然突出個人英雄主義，唯我獨尊，抹殺團隊的作用，長此以往引起教師之間的關系緊張，工作滿意度下降，不利于高校營造團隊和諧的工作環(huán)境。

過分強調(diào)任務績效與獎懲的關系，忽視周邊績效目前國內(nèi)大部分高校對教師績效考核的做法僅局限于制定表格、填寫表格、考核打分這個層面上，用不同的數(shù)學量化方法來評價教師績效，形式和內(nèi)容單一，教師單方面完成，缺乏考核對象的相互評價，看不到績效差距，除考核結果量化的不同外，其余整體劃一，一視同仁。這樣的考核是缺乏整體性的，不能真實反映教師績效水平?？己诉^程中，績效考核的主導方向往往是偏向教師的任務績效完成情況，以教學課時和科研成果來評價教師績效，缺乏對教師個體發(fā)展的指導，缺乏對教師已取得成績的表彰和激勵，缺乏相互交流學習的開放平臺，導致教師的潛能得不到重視和開發(fā)，教師對學校的滿意度降低，教師養(yǎng)成急功近利的德風、師風和教風，造成在績效管理中教師更重視任務績效的完成，而忽視周邊績效的提高。

完善周邊績效考核內(nèi)容通常我們的績效考評都是從“德、能、勤、績”四個方面進行，這已經(jīng)成為考核的“規(guī)范”動作。筆者認為，這四項內(nèi)容其本身就是任務績效和周邊績效的綜合考核。在實際考核中，對任務績效的考核基本已形成模版，易于操作，但對于周邊績效很少考核，甚至不考核，在考核體系指標中，規(guī)定得較為模糊。因此在完善績效考核內(nèi)容時，必須正確處理任務績效與周邊績效在考核內(nèi)容中所占的比重。在實際考核中，可將周邊績效從上述四個層面進行細化，再予以量化，確定為考核指標。

明確周邊績效管理流程開展周邊績效管理時，首先要明確其目標，制定符合實際的標準，這使學校擁有考核的依據(jù)，教師擁有自己的行動指南；其次對周邊績效的執(zhí)行情況進行定期和不定期的檢查分析，對檢查分析結果要及時公開，發(fā)現(xiàn)問題及時處理，不斷促進績效改進；最后，要及時合理地進行獎勵，激發(fā)教師參與管理的熱情，這樣有助于個人目標與學校目標的協(xié)調(diào)趨同，從而使教師不斷改善工作方式，提高工作效率。

健全周邊績效反饋程序考核結果的公布并不意味著績效管理過程的完成，還應有健全的長效反饋機制，周邊績效的反饋機制需從以下幾個方面人手：第一，周邊績效的內(nèi)容定性描述居多，容易給被考核者主觀性較強的感覺。考核者應根據(jù)考核結果、教師個體特性，設計反饋面談計劃，要充分考慮教師對考核過程有疑慮的問題，并加以澄清說明；第二，選擇合適的時機、合適的地點進行面談，就達成共識的問題，應制定改進計劃，明確改進重點。對于暫時有異議的問題可再次協(xié)商面談。這樣通過績效反饋面談，使教師更能了解自己的績效，認識自己的優(yōu)勢和不足之處；同時明確自己在完成績效目標中面臨的困難，并更好的尋求解決問題的辦法，將問題和矛盾消除在萌芽中。

作者：梁歡歡莫運輝單位：桂林航天工業(yè)學院