KPI在建筑業績效管理的意義

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建筑企業績效管理中存在的主要問題

現階段我國大部分施工企業沒有建立科學、完善的績效管理體系，存在績效設計不合理、各個環節配合不密切等問題，從而影響了績效管理權威作用的發揮和企業的健康發展，主要表現在以下方面:

企業績效管理的定位存在偏差，并與企業戰略和其他人力資源管理相脫節績效管理系統包括績效計劃、實施、考核、反饋和結果的運用等五個環節，其中考核處于核心環節。但是，當前我國許多施工企業對績效管理的定位存在偏差，將績效管理簡單的等同于績效考核，并且一些企業領導只關注年初績效目標的制定和年末的績效考核上，從而無法真正有效地提升員工的績效和實現企業整體的戰略目標。當前我國施工企業中存在忽視績效目標與企業戰略的協調統一，從而導致員工的具體行為與公司的發展戰略相互脫節，沒有真正落實企業的發展戰略，并在一定程度上阻礙了企業的進一步發展壯大?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理系統的核心，與其他人力資源子系統存在密切的關系。但是，當前我國許多施工企業的績效管理與人力資源管理其他環節相互脫節。例如，績效考核結果僅為員工薪酬、職位晉升等一般決策服務，而沒有以員工績效水平的提升為目的。

企業忽視了績效信息的作用，并缺乏科學的溝通反饋和監控機制績效信息是企業薪酬獎勵、員工培訓、職位晉升和績效改善等活動的依據。但是當前我國許多施工企業卻沒有意識到績效信息的重要性，在績效實施過程中沒有積極有效的開展信息的收集和管理工作，造成信息的流失，從而導致績效反饋工作喪失了事實依據。當前大部分施工企業的管理者與員工在績效管理中缺乏有效地溝通，缺乏對基層員工的考核，沒有真正把績效考核落實到每一個員工身上，導致大多數員工不了解績效考核是如何進行的、績效指標是如何制定的以及考核結果的作用，從而導致企業內部員工的績效管理參與程度比較低，尤其是中低層員工。動態的監控機制不能夠反映績效管理的效果和績效考核工具的合適與否。但是現階段我國部分建筑企業并未實施動態的監控機制，從而造成績效管理體系喪失了原本的權威作用。

績效考核沒有成為一項完善的人力資源開發與管理工作現階段許多施工企業在績效考核指標設計的過程中存在很大的主觀性與隨意性，主要體現在三方面:一是過于追求績效考核指標體系的完整性，而沒有遵循“關鍵指標”原則;二是施工企業在績效評價中大部分使用的是諸如利潤率、中標率等單一的傳統財務指標或生產經營指標，從而導致企業領導和員工的短期行為;三是在指標設計中沒有堅持具體問題具體分析的原則，對不同的部門和崗位使用相同的考核表，從而不能真實反映各部門的實際清況。

現階段部分施工企業為了片面追求考核方法的先進性而進行隨意的選擇，沒有綜合考慮內外部環境和員工自身特點等因素。例如，原本適用于企業部門級的平衡計分卡卻用在基層員工身上。

現階段許多施工企業的績效考核流于形式，主要表現在:一是在績效考核中注重員工個人績效的評定而忽視了與所在部門的整合，導致考核過于單一;二是績效考評結果不全面，企業在考核中過于關注工作結果的評定而忽視了員工的工作能力和工作態度，從而無法準確的預見員工績效能力的發展方向和個人的職業仁涯規劃。

kpi在建筑企業績效管理中的應用研究

明確企業的戰略目標，分析并確立企業關鍵成功績效因素(CSF)清晰的企業發展戰略明確了企業共同努力的方向，是KPI績效管理的起點。KPI是一種包含企業層、部門層和員工層等三層業績指標的綜合體系。KPI源于企業的戰略，施工企業應圍繞核心業務制定明確的發展戰略，成立企管部、經營管理部等措施嚴格的執行戰略，理順相關的業務流程，從而提升企業的核心競爭力和市場適應能力。施工企業應在綜合考慮企業當前的戰略目標、發展階段、資源狀況等各種客觀情況的基礎上，分析企業的業績水平的影響因素，通過成功關鍵分析法分三步選擇KPI指標:第一，通過魚骨圖分析，確定企業的KPI維度;第二，確定KPI要素，對模塊進行解析和細化;第三，根據對眾多指標進行篩選來確定KPI指標。

建立企業級和部門級關鍵績效指標體系，并明確指標的定義施工企業應當根據SMART原則對關鍵成功績效因素進一步分解為更詳細的KPI指標，并在對眾多指標進行篩選后得到企業級KPI指標體系，再依據企業級KPI的落實、流程的重點、企業各部門間的聯系和應承擔的各種責任來確定部門級KPI指標體系。KPI指標可分為定量和定性指標兩類，針對定量指標應通過建立數學模型，以數學手段計算出指標值。特別是對于國有企業而言，還可以設立針對定性指標，借鑒國務院國資委財務監督與考核評價局的《企業績效評價標準值》，并根據考核者自身的知識經驗直接給員工打分或做出“優秀、良好、中等、合格、不合格”等判斷。

確定指標的權重和指標標準考核指標的權重是指根據該指標在整個考核體系中的相對重要程度和對整體績效的相對共享的大小賦予指標一個系數，從而對各評價因子在總體評價中的作用進行區別對待。在設置權重時要根據各工作產出在工作目標中的重要性，采用經驗法、層次分析法、權值因子判斷表法等方法來設置權重。此外，在確定指標標準時要明確基準值。針對定量指標可通過加減分的方式和規定范圍的方式確定標準，而定性指標應當通過詳細描述指標的形成狀況以考核表的形式加以明確。

運用信息化技術和外部咨詢公司，實施公平考核和保障體系首先，企業要成立由高層領導掛帥、各部門負責人積極參與的績效管理委員會，并成立績效管理辦公室以負責各職能部門的考核工作，為績效管理提供組織保障。其次，企業要建立與KPI績效管理相配套的管理制度，包括績效考評管理、考核流程和類別、考核結果應用和申訴制度、培訓制度等，從而保障考核的公平性并促進績效管理的制度化、流程化與規范化。

結語

綜上所述，KPI作為一種基于戰略的量化考核方法啟具有較強的實用性，KPI指標的制定和選擇是一項復雜而操作性非常強的工作。建筑企業應結合行業特色和建筑企業的具體情況，不斷完善，逐漸形成科學客觀的績效考核評價體系并很好的貫徹，達到理想的績效考核結果，提高建筑企業的競爭力。

作者：武自亮單位：云南省第二安裝工程公司