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      企業人力資源績效管理戰略分析

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      企業人力資源績效管理戰略分析

      摘要:隨著我國市場經濟制度的不斷完善,企業之間的競爭越來越激烈,企業要想進一步發展,必須加大內部管理改革,因此企業績效管理方式逐漸成為企業人力資源管理中重要的一部分,對企業的進一步發展具有很大的促進作用。但是,在實際情況中,部分企業并沒有良好的使用人力資源績效管理,不能為企業的發展提供足夠的動力。這篇文章旨在討論績效管理的基本問題,進一步企業當前發展所面臨的績效管理問題,最后給出對應的解決措施。

      關鍵詞:企業競爭;績效管理;解決措施

      引言

      目前來說,企業人力資源進行戰略性的管理已經成為支持企業戰略目標實現、構建企業競爭優勢的重要因素。戰略人力資源管理的核心內容就是績效管理的核心內容,正確認識和分析基于人力資源管理的績效管理中存在的問題,積極主動尋求與探討有效的績效管理措施,對于增加企業的核心競爭力起著一定的關鍵作用。

      1、績效的特點與性質

      (1)績效的多維性。

      多維性也就是說可以通過結合不同的側重點,來從多方面對績效進行考核。比如,當一個工程完成后,可以從每個工人平均消耗的材料量、出勤情況、工作質量等方面來進行考核。

      (2)績效的動態性。

      大多數情況下,工作人員的績效是不斷變化的,因此對每個員工的考核應該堅持持久性和長期性。

      (3)績效的多樣性。

      包括外因以及內因。外因,多指客觀的影響因素,如:機會與環境。內因,多指員工本身的主觀因素,如:員工的技能與激勵。

      2、績效管理的實用性

      一個實力強勁的企業,應該充分重視對管理的作用,可以聘請專業的人力資源管理人才,或者也可以在企業內部通過競選的形式,選拔具有人力資源管理能力的員工。使用其超常的指揮指揮給企業配置合理的人才隊伍、使用科學的方法給企業策劃宏偉的戰略目標,這樣可以在很大程度上激發員工的工作責任心、創新能力。并且全身心的投入到企業品牌推廣和研發上來,從而推動企業的進一步發展。目前,我國很多企業存在這一些嚴重問題,比如:企業重要崗位缺乏備選人才、專業技術人才逐漸減小、人才流失嚴重等。作為企業的人力資源管理者必須有能力解決上述問題。正所謂:教了徒弟餓死師傅。

      3、把握績效管理的設計措施,實施績效管理方案的設計

      目前。我國大多數企業經常采用的一種制定績效管理方案的方式,是一種四階段設計法。一般來說,企業績效管理是人力資源管理中比較完善的子系統,由績效改善、績效反饋、績效考評以及定義績效四個階段構成。

      (1)績效改善。

      績效改善不僅是要大幅增加各個工作人員的素質,而且是要經過提高工作人員的素質,帶動和促進組織工作績效和整體素質的發展和提升。

      (2)績效反饋。

      為了能夠讓工作員工正確地評估自我、認識自我,企業必須及時的把績效考評的結果反饋給每一個工作員工。合理、客觀的考評結果能夠真實地反應工作員工完成組織所期望的標準的程度,凡事皆有兩面性,但是對于其短板之處,能夠經過處理,使其變成有針對性的企業培養新人的需求。

      (3)績效考評。

      一般來說,績效考評是績效管理系統中非常重要的一部分,其作用主要表現在在實施績效管理時,還必須制定出一個科學有效且健全的考評措施。一般情況下,考評方案的主要內容包括如下幾個方面,比如人員考核結果信息統計、參與考評的員工、考評主持人、考評流程、考評方式等。在這當中,制定出一套有效的考評方案是最為困難和關鍵的部分。

      (4)定義績效。

      在進行擬定方案之前,首先,必須確定企業發展的戰略目標,仔細考究企業文化;接著,確定了企業的方向以及目標之后,按照崗位說明書對企業的崗位進行討論、分析;最后,進行企業的定義績效。

      4、績效考評的應用與方法

      4.1績效考評效標的類別

      (1)特征性效標。

      特征性效標一般指對員工進行考核的參照標準偏重于工作員工的個性特征。

      (2)行為性效標

      行為性效標是指經受考核的員工對于上級下達的命令能否執行、能否高效完成工作。這項指標主要考察的是長期與顧客交往接觸的工作崗位。

      (3)結果性效標。

      結果性效標主要偏重于考核員工生產了哪些產品或完成了哪些工作任務,以及工作效果的成果。比較困難的對相關指標進行量化分析是結果性標效最常見的問題。

      4.2經常使用的績效考評方法

      (1)圖解式評價量表法。

      一般來說,圖解式評價量表法可以理解為是一種全面的績效考核方式,如果考核管理著出現問題和在要素選定的情況下,這種方法非常容易出現集中趨勢偏差現象或者產生暈輪效應。

      (2)結構式敘述法。

      這是一種主管考評方式,具有行為指向型的特點,其主要方式為通過使用一種之前設計好的表格,結合每個考核步驟的要求,將員工的表現情況使用文字描述下來的方式。

      (3)合成考評法。

      合成考評法也能夠稱之為綜合型績效考評方法,有些企業為了提高績效考評的質量將幾種相對有效的方法結合起來,使用合成的績效考評的方法就叫做合成考評法。此外,也經常會使用到日結日清法。

      4.3績效標準體系與考評指標設計

      非固定形式的績效考評一般使用頭腦風暴法,而固定形式的績效考評一般使用問卷調查法。自頭腦風暴法誕生以來,普遍受到社會的關注,廣泛的被人們所接受,并且在屬于自己的工作領域得到了廣泛地推廣應用,如此受歡迎的主要原因在于此種調查方法更加強調發揮集體的力量與團隊合作的精神。

      5、結束語

      隨著科學技術的發展,我國已經邁入知識經濟時代的新紀元,企業的管理環境出現了翻天覆地的變化:矩陣式管理模式、團隊協作、參與式管理的出現;企業內組織結果扁平化,管理者職權范圍逐漸擴大;外部市場變化越來越大等等。這種不斷變化的局勢,迫使企業不斷的使用更多的參與式管理,并且把主要精力投入到產品質量和服務質量上,充分重視對管理人才的培養力度,并且采用科學有效、嚴格的考評措施來為企業人力資源績效管理提供有力依據,從而推動企業取得進一步發展。

      參考文獻

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      [2]張紅霞,趙述.中小企業人力資源管理存在的問題及對策[J].商業文化(學術版).2014(01):57-58

      作者:曾頌琦 單位:國網四川省電力公司遂寧供電公司

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