企業員工心理資本研究

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論文摘要：以我國企業員工為調查對象．使用探索性因子分析與驗證性因子分析探討企業員工心理資本的結構維度關系。研究結果表明：我國企業員工心理資本由自信、希望、樂觀和堅韌四個維度構成，四維度之間有一定的因果關系，且四維度間的協同機理使它們共同組成的高階因子一心理資本。

論文關鍵詞：心理資本：結構維度：企業員工

一、研究背景與假設提出

20世紀末期．以美國心理學學會主席Seligman為代表的幾位著名心理學家開啟了以探究“人的發展潛力和美德等積極品質為主要內容的心理學研究新視角”Seligman(2000)指出．心理學應該使用科學的方法去研究與發現能讓個體、群體、組織發展與繁榮的力量。同時．著名的民意調查與管理咨詢公司——蓋洛普公司(Gallup)與心理學家們合作從1999年開始每年召開一次以研究人的積極品質和積極力量為主要內容的心理學峰會人們把這場以重視人的積極心理體驗、人格特征與力量的心理學價值回歸的研究與實踐活動統稱為積極心理學運動(PPM)。受PPM的影響，著名的組織行為學專家Luthans(2002)把積極心理學成果應用到組織行為學中，提出了積極組織行為學(POB)，并且確定了POB概念的標準，即積極性、獨特性、可測量、狀態性(state—like)、有理論與研究基礎．并且通過開發與管理可以提高員工績效。所以，自信、希望、樂觀、堅韌、情緒智力、主觀幸福等積極心理狀態因符合這些標準而成為POB的研究對象后來．POB把理論與應用研究重點放在了積極心理狀態對領導及員工績效的影響上．近年來，Luthans等(2004)把自信(Confidence，CO)希望(Hope，HO)、樂觀(Optimism，OP)、堅韌(Resiliencv，RE)四種積極心理狀態合并成為更高層次的核心概念．并稱之為心理資本(PsychologicalCapital，PsyCap)[31。目前，心理資本理論成為了國外人力資源管理研究的熱點問題。然而，正像不少學者指出的那樣：“關于PsyCap的研究才剛剛起步，還有許多問題等待解決，如PsyCap的結構、結構關系及其影響因素，等等”。根據Luthans，Youssef及Avolio(2006)的研究．PsyCap由自信(自我效能)、希望、樂觀和堅韌性四個維度構成，那么這四個結構之問的關系如何呢?這也是本文要研究的主要問題。

Luthans等人(2004)雖然對心理資本進行了大量研究．但是對心理資本結構因素(因子)之間的關系卻沒有進行研究。文獻中也沒有類似的實證研究[31。但是，根據積極心理學及認知、情感理論的研究成果，我們認為．這些因子之間不僅相關．而且具有因果關系。首先．Peterson(2000)指出。樂觀包含了認知成分、情感成分與動機成分，它體現了一個人對在某種環境中能完成什么．不能完成什么的評價，因此樂觀能增加個體的自我效能(自信)與希望水平；侯奕斌與凌文輇(2004)也指出．積極的情緒狀態，如樂觀能提高個體的自信水平。因此說。樂觀對自信與希望可能產生直接正向影響。同樣。在研究自信的影響時．Bandura(1997)指出。成功往往是經過無數次失敗的嘗試之后獲得的．因此自信會使人更加堅強。

Mager(1992)也指出，自信除了對個體的選擇行為、動機性努力產生影響．還對個體承受壓力的能力產生影響所以．自信可能對堅韌產生直接影響。另外．Snyder(2000)發現．希望不僅反映了個體能實現目標的決心．而且包括個體對能夠制定成功的計劃、確定有效的途徑及達到目標的一種信念，希望水平高的人對具體的工作也會更加自信．而且更容易從挫折感中恢復，也就是說更加堅韌。綜上所述，有理由提出以下假設：

假設：PsyCap四維度結構中因子間相互影響：

樂觀對希望及自信有直接正向影響：希望對自信及堅韌有直接正向影響：自信對堅韌有直接正向影響(它們之間的關系見圖1)

二、研究方法與工具

本研究在已有文獻基礎上．以中國企業員工為對象，根據Luthans(2004)的心理資本標準及結構量表．在企業對員工進行心理資本調查．該量表在中國文化環境中得到了驗證(仲理峰，2007)…。調查樣本的人口統計因素如下：在437個樣本中，女性占45％．年齡在40歲以下的員工占77％由于是在IT企業進行調查．所以．員工受教育程度普遍較高，本科及及其以上學歷者超過67％．80％以上的員工月收入在2000元以上本文的研究工具是結構方程模型(SEM)。它能對多變量的因果關系進行同時研究。

三、研究過程與結論

根據心理資本結構關系的假設．在軟件LISREL8．70的幫助下求出模型的擬合指數。整體模型的擬合指數及因子間標準化系數見表1和圖3。

從圖2及表1可以看出。模型的擬合較好其中，近似誤差均方根(RMSEA)d~于0．05．標準化殘差均方根(SRSMR)小于0．08，非范擬合指數(NNFI)、比較擬合指數(CFI)和擬合優度指數(GFI)都在0．9以上。這說明四個維度之間具有一定的因果關系。但是，在假設中，樂觀(OP)直接影響自信(co)的假設沒有得到數據支持(標準化系數為0．18，T值僅為1．75)．其它的假設得到了證實這說明樂觀并不一定直接產生自信，但是。樂觀卻通過希望(HO)和自信產生間接影響。所以說，假設的部分內容得到了驗證，即：PsyCap四維度結構間存在相互影響的效應，其中：希望對自信及堅韌有直接正向影響，自信對堅韌有直接正向影響，樂觀通過希望對自信產生間接影響。

四、心理資本結構關系內涵分析

探索性因素分析和驗證性因子分析結果顯示，心里資本由自信、希望、樂觀、堅韌四個維度構成，四維度之間有一些微妙的區別。比如。自信與希望有相似之處．兩者在一定程度上都與個體依賴實現目標的自身能力有關。區別主要體現在兩個方面，第一：希望是面向未來的．而自信則是與現在或將來的挑戰相伴表現出來的：第二。希望是來自個體自身內部的因素。而自信則是針對一個挑戰所表現出的鎮定，它可能是內部因素．也可能是外部激發出的因素。同樣．自信與樂觀看起來也相似．樂觀的人很可能對好的結果充滿信心．但自信描述的是當挑戰出現時個體一種敢于作為的意愿．而樂觀只是與將來相聯系的一種積極歸因，即認為，好的結果是普通的，穩定的。堅韌與以上三個維度的區別似乎比較明顯．它主要指適應或應付過去與現在困境的能力一個堅韌的人不一定樂觀，但一定能堅持：不一定充滿希望，但能堅持對積極未來的渴望(Luthans&Jensen。2002)。總體而言．無論是概念還是前期描述性研究成果都表明．以上四個維度同屬一個高階因子——心理資本．這種假設也得到了數據的支持。

在PsyCap四維度因果關系中，Bandura(1997)指出，那些自信水平高的員工面對挫折將更加堅強、Snyder(2000)研究發現．充滿希望的員工從事工作會更加自信，而且能從挫敗中迅速恢復過來。這些國外的研究成果也支持了本文的研究結論。此外。Luthans等(2005)對中國員工的實證研究表明，自信、樂觀、堅韌每一個因子都與員工績效相關，然而，它們的組合(psvCap——顯示了他們之間的協同機理)對員工績效有更大的影響。也就是說，PsyCap整體可能比它的單個維度對員工的態度與行為影響更大。