企業管理的人力資源激勵問題

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一、激勵的有關理論

1、激勵的有關理論

（1）需求層次理論。這一理論影響很大，誕生于上世紀40年代，由美國社會心理學家馬斯洛提出。他認為：人都潛藏著五類不同層次的需要；人的最迫切的需要才是激勵人行為的動力；已滿足的需要不能作為激勵工具；人的需求是一個從低級向高級發展的過程；人在不同時期，其需求重點不同；高層次的需要比低層次的需要更富有價值。

（2）雙因素理論。這一理論誕生于上世紀50年代，由美國行為科學家赫茨伯格提出，他將引發人工作動機的因素分為兩類，即保健因素與激勵因素，保健因素如物質工作條件、工資、福利等，激勵因素如成就、賞識、發展和晉升機會等，并認為保健因素只能消除員工的不滿，而很難激發其工作熱情，導致積極的態度；只有改善激勵因素，使激勵因素得到滿足，方能極大地催生員工熱情，提高工作效率。

（3）公平理論。這一理論誕生于上世紀60年代，由美國心理學家亞當斯提出。他認為：員工工作積極性既與所獲報酬多少有關，更取決于他們所感受的分配上的公正程度。當員工通過社會比較感覺待遇公平時，會心理平衡，努力工作；一旦感覺不公平，則會產生挫折感、義憤感，出現消極怠工、離職等行為。激勵理論林林總總，除了上述幾種重要理論，還有愛爾德弗的ERG理論、維弗洛姆的期望理論、海德的歸因理論、洛克和休斯的目標設置理論等。這些理論相互蘊涵與補充，為企業建立有效的激勵機制提供了豐富的理論基礎。

二、企業管理中引入激勵的必要性

1、激勵能鼓舞員工士氣，提高工作效績激勵對鼓舞員工士氣、調動工作積極性具有顯著作用。一個員工，哪怕他具有很強的能力，但如激勵水平偏低，動力不足，則很難取得好的工作效績。而一個只具備一般能力的員工，在受到充分激勵的條件下，則可能會煥發巨大熱情，脫穎而出，擁有不凡表現。

2、激勵能造就良性的競爭環境美國管理學大師麥格雷戈認為，人與人之間的競爭，正是激勵的主要來源。身處極富競爭意識的當今社會，每個員工都有自身的目標和個人愿景，激勵機制的有效運用，能為員工創造富有競爭性的工作環境，在企業形成一種良性的競爭機制，激發員工的上進心、進取心，形成自覺、努力工作的意識和行為。

3、激勵可以挖掘員工的潛力，實現自身價值有關研究表明，人是有極大潛力的，在缺乏激勵的環境中與受到充分激勵時，員工的潛力發揮相差達50%～60%甚至更高。因此，設計科學的激勵機制，有利于發揮員工的主觀能動性，開發員工的潛能，激發員工的創造精神，實現其自身價值。

4、激勵是企業吸引、留住人才的重要手段當前，許多企業存在高層次人才缺失、業務骨干不斷流失等現象，成為企業發展的障礙。通過構建科學的激勵制度，滿足各類人才對報酬和事業的雙重追求，為人才提供成長和發展空間，可增強企業對人才的吸引力，吸引、留住優秀人才。

5、激勵有助于企業員工素質提高員工素質提升有多種途徑，如教育、培訓、自學、交流、實踐等，如果充分運用激勵手段，則更有助于達到員工素質提高的目的。企業通過制定相關的獎懲措施，可促使員工在激勵措施的鼓舞下，自覺自愿地加強學習、鉆研技術，提高自身業務能力和綜合素質，以能取得更好的工作績效。

三、企業管理中常用的激勵方法

1、工作激勵工作激勵是指通過為員工創造良好的工作環境、分配令其滿意的工作等來激發員工內在的工作熱情。具體措施如下：一是為員工提供滿意的工作環境，包括舒適的工作場所、必要的工作設備、完整的工作信息等。二是分配工作時要將員工的知識和能力與崗位的任職條件結合起來，盡量考慮到員工的特長和愛好，力求用人所長，人盡其用。三是工作目標要有一定的挑戰性，該目標必須經員工付出較大努力后才能達到，這樣不僅有利于激發、培養員工奮發向上的精神，提高員工能力，還會使員工產生一種成就感。四是為員工制定職業生涯規劃。沒有員工會滿意沒有前途的工作，關注長遠的職業生涯發展是當前越來越多員工的新需求。企業要充分重視員工的這種自我發展需要，幫助員工制定合理的職業發展規劃，讓員工清晰地認識到自己在企業的職業生涯前景，同時對員工進行職業培訓和開發，使員工更有動力和能力為企業盡心工作。用事業激勵員工是一種長期激勵措施。

2、薪酬激勵薪酬與員工的生存需要密切相關，是員工進入企業工作的主要目的之一。雖然雙因素理論認為薪酬只是一種保健因素，激勵效用不大，但作為企業最基本的激勵方式，只要對薪酬制度科學設計，增強制度激勵性，則對調動員工積極性同樣大有裨益。薪酬設計要注意以下幾點：一是注重公平性，堅持同工同酬及按貢獻定薪酬。二是對外具有競爭力，企業必須參照市場薪酬水平給各類人才定價，使各類人才擁有較高的薪酬水平，形成對外競爭優勢，從而提高工作積極性。三是體現差異性。根據馬斯洛需求層次理論，對普通員工與知識型、管理型人才要制定不同的薪酬制度，以提高激勵效果。四是提供多元化的薪酬分配形式，滿足員工多方面需求。如福利，作為員工報酬的一種補充形式，企業如果設置得當，恰到好處，也會產生激勵員工的作用。

3、股權激勵股權激勵是一種先進的激勵方法，即企業將部分股權分給管理者和員工，將其與企業緊緊聯系到一起，使其更好地為企業服務。在企業不斷發展壯大，內部控制管理變得日益困難的今天，股權激勵越來越受到企業青睞與重視。國內外研究者的實證研究表明：與傳統薪酬激勵相比，股權激勵這一長期激勵機制具有更強的激勵作用。它不僅有助于減少企業的現金支出，增加員工對企業的認同感和責任感，吸引、穩定人才，也有利于激勵企業管理者進行技術和管理創新，為企業創造更多的利潤。企業進行股權激勵時應將員工的利益與企業長期發展的策略結合起來，根據實際情況制定相應的股權激勵策略，同時對被激勵者施以必要監督，以保證股權激勵政策的質量。

4、情感激勵隨著社會發展，企業員工的生活質量及自身素質不斷提高，僅靠單純的物質激勵并不能達到最佳的效果。實踐中，情感激勵應把握以下幾個要點：一是企業領導應認識到情感激勵，快樂工作的重要性，將員工快樂工作視為管理者天職，充分滿足員工社交和尊重方面的心理需要，激發其工作熱情。二是堅持以人為本，善用情感激勵。企業領導要轉變管理方式和風格，實施情感管理，尊重員工、信任員工、關心員工、賞識員工、激勵員工。三是建立正常的溝通渠道。經常與員工溝通思想，交流感情，傾聽員工建議，增進了解與信任，創造和諧工作氛圍。

5、文化激勵企業文化是企業在長期經營活動中形成的共同思想、價值觀念和行為規范，它表現為一種具有企業個性的信念和行為方式，蘊藏著企業的經營理念和管理哲學。傳統激勵理論很少考慮把企業文化作為一種激勵因素，但事實上，企業文化的激勵作用不僅存在，而且功效顯著。沈海芳（2009）認為，企業文化能激勵員工銳意進取、奮發向上，重視職業道德，改善人際關系，培養企業精神。唐積運（2005）認為，企業文化能產生一種健康和諧、開拓進取的良好氛圍，形成一種自我激勵的環境和機制，激發員工的工作熱情和創造激情。因此，企業要重視文化建設，培育正確的價值取向和行為準則，并贏得員工的廣泛認同，使其真正融入每個員工個人的價值觀。用員工認可的文化來管理，可使員工時時感受到無形激勵，為企業的長遠發展提供不竭動力。

6、負激勵激勵分為兩種類型，即正激勵與負激勵。負激勵是通過對員工違背企業目標的不當行為給予否定、抑制和懲處，使之不再發生，促使員工行為向有利于滿足企業目標實現的方向轉移和發展的激勵方法。在實踐中，如果對負激勵正確使用，會比正激勵的作用更為明顯。曹霞萍（2013）認為，負激勵意味著處罰，會使員工更加重視負激勵的規則，時刻提醒自己不要去觸犯。如此，則極利于限制不良動機和行為，起到矯正和教育的作用。負激勵對員工心理的影響大于正激勵。企業運用負激勵應注意以下幾點：一是完善負激勵制度，使員工清楚什么樣的行為將被懲罰，受到什么懲罰。二是在懲罰面前人人平等，無論是誰，只要違規都要受到處罰。三是執行負激勵的管理者要以身作則，勇于陪同員工接受應擔負的責任。四是執行負激勵要把握好“度”，負激勵措施太過嚴厲或不痛不癢，都不能達到預期目的。五是原則性與靈活性相結合，講究方式方法。執行負激勵過程中，要注重思想教育，注意選擇適當的場合、適當的時間，合理運用談話的藝術和技巧，幫助違規者認識錯誤、改正錯誤，從深層次上起到激勵作用，化消極因素為積極因素?？傊髽I管理是管理人的藝術，是運用科學手段、靈活的制度調動人的積極性的藝術。因此，企業一定要重視對員工的激勵，根據自身實際，綜合運用多種激勵手段，最大限度地調動員工的主觀能動性，釋放自身的力量，發揮聰明才智，為企業的發展作出貢獻。（本文來自于《管理世界》雜志?！豆芾硎澜纭冯s志簡介詳見）

作者：李蓓蓓單位：長江職業學院