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      企業管理人員精準考核分析

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      企業管理人員精準考核分析

      摘要:考核工作是企業人員管理的“指揮棒”,要有效發揮考核的激勵引導作用,應注重考核內容與崗位職責的匹配,注重管理過程考核,注重信息技術應用,注重發揮定性考核的作用,從而不斷提高考核的精準化程度。

      關鍵詞:國有企業;管理人員;考核

      在湖南湘西考察時提出了“精準扶貧”的重要思想,指出扶貧要實事求是,因地制宜。這不僅為治理貧困明確了思路,也為國企管理人員考核工作提供了方法指導,要提高考核的實效性,同樣需要因企因崗因人制宜,將精準考核理念貫穿于考核全過程。人員考核工作是現代企業管理的一個重要部分,科學精準的考核有利于準確掌握管理人員的工作運行情況,激發他們干事創業的激情,進而促進企業各項經營目標的順利實現。客觀來講,近些年國有企業管理人員考核工作取得了很大發展,科學化水平不斷提高。

      但由于受片面的考核觀、狹隘的人才觀等影響,目前對管理人員的考核大多仍停留在劃票打分、座談記錄的階段,在考核過程中對管理人員的類別、層次不加區分,用“一把尺子”丈量所有人員的現象還不同程度存在,這既不能準確掌握每名管理人員的工作業績,也不利于他們的成長進步,發揮不出考核應有的作用。因此,要不斷加強對國有企業管理人員考核工作的研究,逐步提高考核工作的精準化水平。目前的考核通常是對管理人員一定時期內的生產、經營、黨建等工作完成情況進行投票打分,根據分數排出名次,考核結果作為評優評先、選拔任用的依據。但從考核的本質上來講,這只是體現了考核的部分作用。考核不僅僅是為了評出優良劣差,更重要的是通過合理的考核指標設置讓考核對象既有壓力又有動力,既要跳起來,又能摸得到,根據考核結果清楚取得的工作成績和存在的不足,積極改進,不斷完善提升自己。結合當前對國有企業管理人員考核的實踐,要提高考核的精準化程度,筆者認為,可以從四個方面進行努力。

      一、應更加注重考核內容與崗位職責的匹配

      一些研究人員和人力資源從業者都呼吁在考核時需要關注被考核者的實際,也提出了不同人員應采取有區別的考核內容。但考核內容如何界定,大家的看法不盡相同,筆者認為應回歸到不同類別、層次管理人員的崗位職責上來,即管理人員所在的職位應該干什么、干到什么程度、負什么責任等。這樣就可以根據清晰的崗位職責制定出有針對性的考核內容,從而有效避免“越位”“錯位”與“缺位”現象的出現。如正職管理人員根據崗位需要在考核時更側重綜合性,而副職管理人員在考核指標設置上更傾向于專業性。對于同是正職的管理人員又會細化為高層正職、中層正職和基層正職,在指標的設置上又要體現出差異性,崗位不同對管理人員個性特征的要求也不一樣,考核對象只有滿足了自身崗位職責要求才可以被評定為稱職。這樣,管理人員在日常的管理工作中就會根據考核要求不斷調整自己的行為,使之逐漸向考核目標靠近。當然,在制定考核標準時,根據崗位職責又可以劃分為多個層次,完成崗位職責的程度不同,考核結果也就不一樣。通過為不同層級、不同崗位的管理人員設置特定的考核指標體系,可以有效提高考核的針對性。

      二、應更加注重管理過程考核

      當前,通常是在年度、換屆和選拔任用時對管理人員進行考核,強調管理過程的終結性結論,而忽視了整個過程的動態評價,注重了考核的評比、選拔功能,卻不能及時發現管理過程中存在的問題和不足,重視結果而輕視過程。由于管理工作的復雜性,有些工作可以在短時間內看到顯績,但也有很多工作是打基礎利長遠的,很難在短時間內看到工作實績。如果只注重管理人員的年終考核,而忽視了日常工作付出的努力,考核就很難正確反映出管理人員的真實水平,容易形成一種只注重短期效益的考核導向,誤導管理人員在“顯績”上下功夫,不利于俯下身子、腳踏實地開展工作。在全國組織工作會議上也講到:“要改進考核方法手段,既看發展又看基礎,既看顯績又看潛績。”這也反映了我們黨考核評價工作的導向,要積極引導管理人員多做打基礎、利長遠的事,發揚釘釘子精神,一張好的藍圖就要干到底。貫徹落實考核要求,需要將管理人員日常工作的過程融入考核中去,加強管理人員日常考核的比重,同年終考核和選拔任用考核結合起來,真正掌握管理人員的工作軌跡和工作實績,以便做出客觀真實的評價。通過加強對管理人員工作過程的考核,也有利于改變當前反腐形勢下要么是“好同志”,要么是“階下囚”的狀況,使廣大管理人員的不當行為得到及時糾偏。

      三、應更加注重信息技術的應用

      在國有企業管理人員考核中,也經常看到有些考核用掌上電腦進行現場投票,有些考核用機讀卡進行打分,最后在電腦上對分數進行匯總統計,這些做法都體現了信息技術帶來的便利,較之以前的投票算分更加簡便快捷,但這些還沒有體現出新時期“互聯網+考核”的應有之義。在全民信息時代,可以充分利用互聯網帶來的技術優勢服務于管理人員考核工作。如將一些考核項目、考核要求、被考核人的工作情況放到特定的網頁上,讓考核者在一定時間內根據相應權限進行登錄,經過驗證后,可以對考核對象在線進行評定,這不僅解決了現場考核有時不能正確反映投票人意愿的弊端,也省去了收發、統計和匯總考核表的麻煩,還可以將多次考核結果融入大數據信息庫形成一個動態記錄,以便更詳細地掌握管理人員的成長發展信息,提高考核工作的質量。這對于子公司分布較廣、參與現場考核不太方便的大型企業,還有利于突破時空限制,節省考核的人力、物力和財力。當然,隨著信息技術的日益發展和考核理念的不斷提升,信息技術在考核工作中的應用也會越來越廣泛、越來越深入。

      四、應更加注重定性考核作用的發揮

      定量考核可以讓考核對象直觀地看到自己目前的狀況,而定性考核有利于他們及時糾偏,向更高的目標邁進。目前通常是根據考核結果將考核對象評為優秀、稱職、不稱職三個等次,給出一個量化結論,他們很難從結果中找到自己的不足和努力方向。這種考核結果預設了接受考核的管理人員在某些方面具有“同質性”,他們的差別只是量的多少,而非質的差異。考核是管理工作的“指揮棒”和“風向標”,不能僅僅是為了評出優劣等次,更多的應該是讓考核者對象正確認識自己,明確努力目標,發揮自身優勢。這不僅有利于把合適的人放到合適的位置上,也有利于他們找準適合自己的位置,真正做到人崗相適、展其所長。定性考核還可以有效避免一些考核對象被打感情分、親情分,如對某些量化考核項目設定一個分數上下限,評分人員給出超過上限和下限的分數都需要給出說明,否則無效,這樣能在一定程度上提高考核結果的真實性。

      五、結語

      長期以來,對國企管理人員的考核更多是從企業和考核者的要求出發,評出所在等次,卻很少關注被考核者的成長發展,沒有發揮出考核應有的激勵和導向作用,同時更多時候管理人員還是一種被動參與,不能發揮出作為考核對象的主觀能動性,從而也影響了考核效果的體現。所以對管理人員的精準考核首先在于考核理念的轉變,以新理念促進考核主體、考核內容、考核程序、考核方法的精準,使考核結果更加真實地反映被考核者的實際,從而不斷提高國企管理人員考核工作的科學化、規范化、精準化水平。

      參考文獻

      [1]屈曉東.治理“為官不為”的干部考核新常態探析[J].領導科學,2015(15):40.

      [2]劉炳香.推進干部考核科學化的幾點思考[J].理論探索,2011(2):9.

      作者:董宜彥 單位:鄭煤集團公司

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