人力資源系統組織價值探討

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編者按：本論文主要從通過獲取和保持最恰當的人力資源為組織創造價值；通過戰略匹配為組織創造價值；通過人力資源開發增值為組織創造價值等進行講述，包括了成功高效的招聘錄用系統保證組織能及時、經濟、保質保量地獲得組織需要的人力資源、戰略人力資源管理能夠有計劃地將組織最需要的員工保留在組織內、導向功能、凝聚功能、通過人力資源的合理配置最大程度地發揮員工的能力、通過人力資源的合理配置最大程度地發揮員工的能力、通過有效的心理契約管理實現員工高承諾、通過有效的激勵最大程度地發揮員工的能力等。具體資料請見：

論文戰略人力資源人力資源管理價值

論文摘要弄清戰略人力資源管理對組織價值創造的貢獻原理，對于組織開展有針對性的人力資源管理工作十分重要。戰略人力資源管理可以通過獲取和保持最恰當的人力資源、實現人力資源管理的戰略匹配、充分發揮員工能力以及人力資源開發增值為組織創造價值。

近年來，戰略人力資源管理思想日益深入人心，理論和實務上也取得了長足的進步。但是，對于戰略人力資源管理對組織價值創造的貢獻原理，無論是在理論上還是在實務中都存在著許多熟悉上的模糊和分歧。對這一新問題進行澄清，對于組織有針對性地開展人力資源管理工作具有十分重要的功能。筆者認為，戰略人力資源管理可以通過獲取和保持最恰當的人力資源、實現人力資源管理的戰略匹配、充分開發企業人力資源為組織創造價值。

一、通過獲取和保持最恰當的人力資源為組織創造價值

1、成功高效的招聘錄用系統保證組織能及時、經濟、保質保量地獲得組織需要的人力資源。組織根據整體戰略制定戰略性人力資源規劃，在此基礎上建立動態的招聘錄用管理系統。這樣，組織始終能對組織內外部環境具有一種高度的敏感。招聘程序看似是在實際的招聘需求發生時才開始啟動，實則內外部人力資源供需的信息處理隨時都在進行。這樣的招聘錄用是主動的、有計劃的、系統的，因而也是快速高效，成本節約的。最為重要的是，它能保證組織獲取的人力資源是組織真正需要的。即新進的員工是合乎組織文化和績效要求的高承諾、高績效的“雙高”員工。“雙高”的實現，避免了組織因新進員工達不到組織的要求而產生的不必要的成本和損失。這包括新員工的知識、技能、態度達不到組織要求而造成的績效損失及由此產生的培訓費用；新員工和組織文化的沖突而導致的員工承諾不足及高離職率帶來的成本；員工和組織、員工和工作的不匹配帶來的組織核心能力建設的困難等等。

2、戰略人力資源管理能夠有計劃地將組織最需要的員工保留在組織內。這包含兩方面的含義，一是讓最適合組織需要的員工留在組織內，二是讓不適合組織需要的員工離開組織。為了留住組織需要的員工，組織必須從戰略上形成留人的機制。組織的人力資源戰略和規劃、招聘和錄用、培訓和開發、績效管理、薪酬福利、員工關系等必須緊緊圍繞組織的總體戰略并且互相銜接配合，在提高組織績效的同時不斷提高員工的工作生活質量和員工滿足度。保持組織需要的員工就能保持組織的人力資本并為人力資本增值創造了條件。和此同時，及時淘汰不適合組織需要的員工可以更有效地保證組織文化和績效目標的實現。

二、通過戰略匹配為組織創造價值

人力資源管理的戰略匹配有兩個方面的功能摘要：導向功能和凝聚功能。

1、導向功能。戰略人力資源管理通過人力資源戰略和組織戰略的匹配，將組織的各項人力資源管理實踐和組織的戰略目標緊緊地聯系起來。組織的工作分析、工作設計、人力資源規劃、招聘錄用、培訓開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系等各個方面不再單純地局限于自身的工作考慮，而是更多地從是否有利組織戰略目標的實現來考慮新問題。而且，組織的各項人力資源管理實踐都通過各自的方式有效地將組織的戰略意圖傳達給全體員工（或未來的員工），將員工的期望、態度和行為有意識地導向組織的戰略方向。通過保持員工對組織貢獻方向的明確性、一致性，戰略人力資源管理為組織創造了巨大的價值。

2、凝聚功能。戰略人力資源管理通過整體的規劃和系統的設計，協調各項人力資源管理實踐，實現了人力資源管理職能間的匹配和功能整合，有效地避免了人力資源管理系統內各功能子模塊間的沖突和不一致，保證組織人力資源管理系統整體績效最佳。尤為重要的是，通過人力資源管理系統的內部匹配，組織可以形成強勢的主流文化，傳播明確的價值和行為取向，提高員工對組織的認知和忠誠，形成合力，從而為組織創造巨大的無形資產，使組織形成可持續發展的核心競爭力。

三、通過充分發揮員工能力為組織創造價值

充分發揮員工能力包括四個方面摘要：一是通過人力資源的合理配置最大程度地發揮員工的能力；二是通過人力資源的合理配置最大程度地發揮員工的能力；三是通過有效的心理契約管理實現員工高承諾；四是通過有效的激勵最大程度地發揮員工的能力。

1、通過人力資源的合理配置最大程度地發揮員工的能力。戰略人力資源管理講求人和事、人和人、人和組織匹配，在這種有效的匹配中，實現每個員工效能最大程度的發揮。這是一種用人所長，人盡其才，整體互補式的管理。在實際的管理過程中，首先要根據組織的戰略和人力資源的目前狀況進行合理的工作設計。在此基礎上，建立組織的人力資源勝任力模型，然后通過人力資源的測試全面了解員工的勝任力狀況。再依照用其所長的原則量才使用，實現人和事、人和人、人和組織的最佳匹配。

2、通過人力資源的合理配置最大程度地發揮員工的能力。戰略性的績效管理強調的不是對員工績效的靜態的判定，它注重的是對員工個人、團隊及組織整體績效的動態管理。從績效目標的設立到績效標準的確定到績效考核的實施和績效改進辦法的落實，整個績效管理過程應該形成一個PDCA的循環圈，在循環的過程中不斷發現新問題，解決新問題，不斷實現個人和組織績效的提高。它管理的是績效形成過程本身，不把獲得績效考核的結果作為管理過程的重點，而將發現和解決績效形成中的新問題作為管理的重點。

3、通過有效的心理契約管理實現員工高承諾。人力資源的一個重要特征就是它的能動性，它蘊含于作為生物個體的個人之中，其使用不同其它物的資源，要受到個人動機的影響。戰略人力資源管理通過和員工達成有效的心理契約，保證了員工對組織的高承諾。在實施的過程中，組織可通過人力資源戰略和人力資源制度以及組織的文化有效地向員工傳遞組織對員工的承諾，并通過人力資源管理的實踐逐步提高員工對組織的承諾，最終誘導出員工的企業公民行為，實現員工的社會化。

4、通過有效的激勵最大程度地發揮員工的能力。戰略人力資源管理注重內在激勵和外在激勵的平衡。一方面，它強調通過工作設計和員工的合理配置以及組織文化的建設讓員工通過工作本身獲得激勵，通過作為組織的一員獲得滿足。另一方面，它也重視物質激勵對員工行為的重要影響，在薪酬戰略中充分注重其員工行為導向功能。而且，戰略人力資源管理非凡關注內外部激勵在一定條件下的轉化，并努力創造條件促其向有利于企業戰略的方向發展。

四、通過人力資源開發增值為組織創造價值

戰略人力資源管理將企業經營過程變成一種人力資本的經營過程。通過人力資本投資，企業可以獲取更大的人力資本收益。人力資本增值成為組織增值的一種重要形式，人力資本成為組織最重要的資產。戰略人力資源管理實現人力資本的增值首先是通過做好員工的職業生涯管理來實現的。組織根據組織戰略和員工測試的結果對員工的職業生涯進行設計，并和員工進行反復、充分的溝通，形成雙方認可、切實可行的員工職業生涯管理計劃。該計劃在實施過程中還可根據實際情況不斷進行調整。在員工職業生涯管理計劃的指導下，企業和員工共同努力，對員工進行系統的培訓和開發。這種培訓和開發因其目的明確、學以致用具有良好的效果和極高的投入產出比。

總之，通過實現組織人力資源管理的戰略化，人力資源管理部門將由過去的成本中心變成效益中心。戰略人力資源管理將成為組織價值創造和核心競爭力的重要源泉。

【參考文獻

[1顏士梅摘要：國外戰略性人力資源管理探究綜述[J.外國經濟和管理，2003（9）.

[2張劍、徐金梧、王維才摘要：戰略性人力資源管理功能機制探究綜述[J.科研管理，2006（5）.