企業(yè)人力資源管理道德研究

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編者按：本論文主要從企業(yè)人力資源管理道德的內涵及其特點；我國企業(yè)人力資源管理道德失衡的具體表現及其成因；提升企業(yè)人力資源管理道德水平的必要性與緊迫性等進行講述，包括了企業(yè)人力資源管理道德的內涵、企業(yè)人力資源管理道德的特點、我國企業(yè)人力資源管理道德失衡的具體表現、我國企業(yè)人力資源管理道德失衡的成因、提升企業(yè)人力資源管理道德水平的必要性等，具體資料請見：

【論文關鍵詞】人力資源管理管理道德以人為本員工滿意

【論文摘要】隨著我國市場經濟的不斷深入，員工維權意識的增強以及市場競爭的加劇，我國企業(yè)必須著眼于長遠發(fā)展戰(zhàn)略，對企業(yè)人力資源管理活動進行深刻的道德反思與栓省，力求解決企業(yè)人力資源管理活動中的道德困境問題，逐步提升人力資源管理道德水平，保證企業(yè)在人力資源上的競爭力，實現企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。本文主要闡述了企業(yè)人力資源管理道德的內涵及其特點，分析了我國企業(yè)人力資源管理道德失衡的具體表現及其成因，揭示了提升企業(yè)人力資源管理道德水平的必要性與緊迫性，并對如何提升企業(yè)人力資源管理道德水平提出了建議。

一、企業(yè)人力資源管理道德的內涵及其特點

(一)企業(yè)人力資源管理道德的內涵

企業(yè)人力資源管理道德是指管理者的行為準則與規(guī)范的總和。它是在社會一般道德原則基礎上建立起來的一種職業(yè)道德認可與評價體系。它是對管理者提出的道德要求，可以規(guī)范管理者行為，調整人力資源管理關系，優(yōu)化人力資源管理系統(tǒng)，增強企業(yè)在人力資源上的競爭力，從而實現企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

(二)企業(yè)人力資源管理道德的特點

l、以人為本

人力資源以及高效的人力資源管理是維持企業(yè)長久生存和發(fā)展的重要保證。以人為本是現代人力資源管理的本質思想也是企業(yè)人力資源管理道德最顯著的特點之一，道德管理作為一種新型的管理方式，真正地樹立起了人才第一的科學理念。

2、尊重員工訴求

企業(yè)人力資源管理道德強調對員工訴求的尊重。管理者積極探求企業(yè)各層次員工的不同需求，并結合企業(yè)實際努力滿足員工需求，實現員工與企業(yè)的良性互動，增強員工工作的主動性與主人翁意識，從而提高企業(yè)人力資源管理效率和效果。

3、他律與自律的有機統(tǒng)一

人力資源管理的他律是指管理行為受到國家法律法規(guī)以及企業(yè)內部制度的限制與約束；自律則是指管理者道德的自覺與約束。企業(yè)人力資源管理道德是他律與自律的有機統(tǒng)一。

二、我國企業(yè)人力資源管理道德失衡的具體表現及其成因

(一)我國企業(yè)人力資源管理道德失衡的具體表現

1、道德意識淡薄

企業(yè)人力資源管理道德意識即管理者在日常的經營管理活動中對管理道德及道德問題的認識和重視程度。現階段，部分企業(yè)人力資源管理道德意識淡薄，漠視管理道德問題，在日常工作中，管理者只是空喊“以人為本”的口號，而不采取任何實質性的措施去提升管理道德水平。

2、缺乏公平公正的企業(yè)人力資源管理體系及制度

當前，相當多的企業(yè)缺乏公平公正的人力資源管理體系及制度，具體表現為：結果公正、程序公正和人際公正制度的不健全。結果公正是指人力資源管理決策的結果公平公正；程序公正是指人力資源管理決策的過程公平；人際公正則指管理者與員工關系的平等與公平。

3、以人為本理念尚未樹立

管理者依然堅持以物為中心的傳統(tǒng)理念，忽視企業(yè)人力資源管理，在觀念上仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，尚未樹立以人為本的現代人力資源管理理念。

4、漠視員工訴求

企業(yè)人力資源管理者往往把人視為一種成本，當作實現企業(yè)利潤最大化的工具和手段，在日常管理活動中盲目追求企業(yè)利潤，不顧員工的生存與工作環(huán)境，侵犯員工的健康權利，不公正地對員工進行績效考核與工作評價，漠視員工各項訴求。

5、他律難以實現

由于缺乏完善的法律法規(guī)體系以及企業(yè)內部制度，企業(yè)人力資源管理道德的外部限制與約束極為有限，管理道德中的他律難以真正實現。

(二)我國企業(yè)人力資源管理道德失衡的成因

1、企業(yè)價值取向的偏差

當前我國社會主義市場經濟體制尚不完善，企業(yè)新的道德價值體系也尚未完全建立起來，不少企業(yè)的價值取向出現偏差。企業(yè)謀利動機的惡性膨脹是我國部分企業(yè)不道德行為存在的直接原因，也是我國企業(yè)人力資源管理道德失衡的重要成因。

2、管理者素質低下

現階段，不少企業(yè)的人力資源管理者素質低下，管理水平有限，管理方式和手段簡單、粗暴，管理理念落后，這直接導致了管理者的道德自覺與約束難以實現，員工訴求受到輕視，以人為本更是無從談起。

3、員工的弱勢地位

在管理者和員工的相互關系中，員工處于明顯的弱勢地位。法制觀念的淡薄以及日益增強的就業(yè)壓力，使員工在面對日趨突出的管理道德問題時的維權意識較差。

4、管理者與員工缺乏溝通

溝通的滯后嚴重制約了組織信息的傳遞，使管理者無法真正理解員工訴求，員工也無從知曉管理者的真正意圖及自己工作的真正職責。這必然阻礙管理決策公平、公正的實現并最終導致企業(yè)人力資源管理道德失衡。

5、法律法規(guī)及企業(yè)內部制度的不健全

目前我國人力資源管理方面的法律法規(guī)尚不完善，企業(yè)內部人力資源管理體系及其制度也不健全，這使得企業(yè)人力資源管理缺乏有效的外部道德約束。

三、提升企業(yè)人力資源管理道德水平的必要性與緊迫性

(一)提升企業(yè)人力資源管理道德水平的必要性

l、滿足員工需求

面對來自員工的壓力和層出不窮的管理道德問題，人力資源管理者必須積極與員工溝通，認識和理解員工當前的迫切需求與關注重點，盡快完善人力資源管理體系，提升企業(yè)人力資源管理道德水平，滿足各類員工的不同需求，促進員工滿意。

2、提升管理水平的需求

為增強盈利能力，實現可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)必須努力提升管理水平，樹立現代經營理念。高尚的企業(yè)人力資源管理道德可以優(yōu)化人力資源管理系統(tǒng)，提高企業(yè)管理水平。所以高效的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理必然要求高尚的管理道德與之相適應。

3、增強企業(yè)競爭力的需求

越來越多的企業(yè)把人力資源視為競爭優(yōu)勢的重要來源，管理者也認識到高效的人力資源開發(fā)與管理可以創(chuàng)造企業(yè)競爭優(yōu)勢，這就要求管理者盡快樹立以人為本的現代人力資源管理理念并努力提升企業(yè)人力資源管理道德水平。

4、塑造企業(yè)形象的需求

企業(yè)產品或服務被顧客和社會公眾的認可與接受程度往往與企業(yè)的外在形象成正比。我國企業(yè)在面臨激烈市場競爭和員工與顧客需求越來越高的情況下必須注重管理道德水平的提升，并以此塑造良好的企業(yè)形象。

(三)以人為本，推進企業(yè)人力資源管理道德建設

我國企業(yè)人力資源管理應盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理理念的束縛，在企業(yè)人力資源管理體系及制度的設計與運營中充分體現現代人力資源管理的理念與本質：認識人性，尊重人性，以人為本。

1、認識人性

認識人性是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的根本前提。從早期的“經濟人”認知發(fā)展到“社會人”、“道德人”認知，管理中對人性的認識不斷進步。只有正確認識人性，管理者才能真正做到以人為本，有效推進企業(yè)人力資源管理道德建設。

2、尊重人性

尊重人性是企業(yè)有效實施人力資源開發(fā)與管理的根本保證，在日常管理活動中，管理者必須尊重員工人格，平等地與員工相處。尊重人性是構建科學高效的現代企業(yè)人力資源管理體系及制度的核心要素，是推進企業(yè)人力資源管理道德建設的必然要求。

3、以人為本

以人為本是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的目的。在認識人性、尊重人性的基礎上，管理者應努力做到以人為本，樹立科學的人力資源管理理念，積極解決管理道德問題，推進企業(yè)人力資源管理道德建設。

(四)建立雙向溝通，滿足員工需求

人力資源管理過程本身就是一個溝通的過程，管理者與員工雙向溝通的建立有助于理解員工訴求和公平、公正的實現。雙向溝通的建立，可以使員工參與和影響管理決策，了解管理決策的制定流程，理解自己的工作職責及績效評價的標準；同時，可以使管理者了解員工對其本身工作的看法，全面理解員工需求，突出入文關懷，注重公平，這些方面都會對提升企業(yè)人力資源管理道德水平產生積極的影響。

(五)積極推進我國人力資源管理的法制化建設

1994年，我國頒布了《中華人民共和國勞動法》并逐步形成了以《勞動法》為主體的勞動法律法規(guī)體系。進入2l世紀，我國進一步加快了人力資源管理方面的法律法規(guī)建設，2008年，我國《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》等法律法規(guī)相繼出臺。我國的人力資源管理方面的法制建設正有序推進，我國人力資源管理正逐步走向法制化時代，這使得管理道德的外部約束機制日趨完善，也必將推進我國企業(yè)人力資源管理道德邁向新的臺階。