新時代中小型企業(yè)人力資源論文

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一、全球金融危機中的中小企業(yè)人力資源矛盾

金融風暴致使國內中小企業(yè)發(fā)展歷經(jīng)前所未有的困局，同時也表明這些中小企業(yè)管理中存在方方面面的痼癖。其中，人力資源管理不當尤其突出。

1.1管理理念陳舊，功效低下

中小公司人力資源管理短板在金融危機沖擊下完全暴露，陳舊的管理理念導致企業(yè)效率低下，不能把勞動力資源最大化，危機來臨，只能以裁員、倒閉應對，由此，人力資源無法全面化為企業(yè)力量，也就無法全力應對危機，外來人才更難被企業(yè)吸引而加入進來，助其度過劫難，一旦全球性經(jīng)濟調整時，中小企業(yè)陷入困境就不足為奇了。這個現(xiàn)象的原因在于：企業(yè)規(guī)模、性質限制；地緣、血緣影響；傳統(tǒng)企業(yè)管理模式、思維干擾。要破解這個難題，必須有公司負責人、管理決策層的全面支持、高度重視，人力資源管理改革方能在中小企業(yè)付諸實施。

1.2人力資源管理模式剛性有余，企業(yè)文化意識不足

日前，管理科學發(fā)展較快，企業(yè)員工文化意識提升明顯，但因企業(yè)仍然僅關注自身效益，忽略文化建設，現(xiàn)代企業(yè)價值觀、文化觀難以形成，導致企業(yè)理念與個人價值觀產生錯位，企業(yè)認同感低，職員工作主動性、積極性不足等，干擾了企業(yè)健康有序發(fā)展，降低了企業(yè)自身抵抗風險能力。同時，忽視人才培養(yǎng)、儲備、挖掘，極大限制了中小企業(yè)升級改造能力，制約了企業(yè)發(fā)展活力，降低風險抵抗力，風險來臨時，中小企業(yè)苦無應付之招，長此以往，造成惡性循環(huán)。

1.3人力資源管理制度陳舊，激勵、考核機制缺乏

政企分開、管理科學、權責明確等是當代企業(yè)顯著特征。但國內的中小企業(yè)制度陳舊，致使它們面臨著以下困境：其一，薪酬激勵機制陳舊、單一。這種陳舊、單一、剛性有余的激勵特點決定著職工的收入水平一旦達到某種上限，不再有提升空間。而且，無論企業(yè)效益如何變化，經(jīng)濟大環(huán)境如何改變，受制于政策、法規(guī)，職工收入死板、固定。其二，提拔、選用人才制度落后。由于中小企業(yè)精神、物質福利制度缺乏，薪酬激勵機制陳舊、單一，職員，尤其是管理、技術人才特征難以發(fā)揮，個性需求難以滿足。同時，這類企業(yè)考核標準變化頻繁，人的因素干擾過多等，易形成獎懲失衡，影響到企業(yè)發(fā)展的公平、效率。

1.4缺乏長遠的人力資源培養(yǎng)戰(zhàn)略

管理粗放，缺少核心技術、勞動密集、高污染、高投入等依然是國內諸多中小企業(yè)基本特征，而跨國公司以金融及產業(yè)資本掌控了國內相關產業(yè)，又逼迫中小企業(yè)只能停留于產業(yè)鏈低端，激烈競爭環(huán)境中的這些企業(yè)沒有長遠的危機應對信心、措施，其生產、管理具有明顯的短期性，不愿投入員工培訓，擔心沒回報。部分中小企業(yè)認為人才市場目前供大于求，花錢培訓員工劃不來。搞員工培訓的企業(yè)也是盲人摸象，沒有系列科學培訓制度，種種原因導致企業(yè)發(fā)展至一定規(guī)模時，人才短缺現(xiàn)象凸顯，最終體現(xiàn)為核心競爭力不強。

1.5人力資源管理基礎工作弱化

眾多中小企業(yè)沒有形成規(guī)范的人力資源管理制度。有關部門調查資料顯示，僅有27.02%的中小企業(yè)建立了規(guī)范的用人機制，在國家勞動法律法規(guī)日益健全前提下，假如企業(yè)對人力資源管理工作還不引起相應重視的話，隱藏風險只能更大。

二、金融危機下中小企業(yè)人力資源管理措施

現(xiàn)在，全球金融危機依然在蔓延，給各國實體經(jīng)濟帶來的沖擊、損失在持續(xù)，我國也無法獨善其身，且影響巨大，同時，國內中小企業(yè)會面對競爭加劇、需求不足的兩難困境。因此，國內這類企業(yè)既要爭取更多的政府層面支持，也要增強自身的風險抵抗能力，增強人力資源創(chuàng)新管理，變危機為機遇，這樣才能平穩(wěn)、快速地向前發(fā)展。

2.1以人為本，增強人力資源管理地位

人力資源管理機構必須發(fā)揮更大功能，全力爭取負責人支持，與其它機構通力協(xié)作，積極贏取職員信任、理解。在加強此項工作時，樹立“以人為本”人才理念，尊重、依靠、信任員工，將員工置于企業(yè)管理首要地位，把員工當成企業(yè)內部最重要資源，做到一切管理工作都圍繞開發(fā)、利用人力資源來進行，充分激活員工創(chuàng)新精神與活力，使員工素質可以自由、全面提升，把員工自身發(fā)展目標與公司發(fā)展目標進行有機統(tǒng)一。

2.2構建科學的人才選拔、聘用制度，增強企業(yè)人力資本

世界經(jīng)濟一體化進程中，國內的中小企業(yè)招攬人才要注重面向世界、市場、競爭這些規(guī)律，堅持“外招內挖”原則，通過聘用、競爭等達到人盡其才、才盡其用，完全讓市場來配置自身的人力資源。尊重高級人才，在薪酬待遇上實現(xiàn)接軌市場價位，持續(xù)發(fā)掘人才資源配置效應。堅持人才聘用工作科學化、制度化，避免人才聘用時的主觀性、隨意性。要看到金融危機讓海外高級管理、科技人才回流這個事實，及時把握人才抄底良機，尤其是技術密集型高新技術中小企業(yè)，更要利用時機，增強人事制度創(chuàng)新、改革，提升人才培養(yǎng)、引進工作力度，對高級科技人才，不但要給予他們優(yōu)厚的福利、薪酬，更應在其吃、住、行以及家庭等問題上給予其充分便利，以此來發(fā)揮其潛能，帶領企業(yè)快速平穩(wěn)發(fā)展。進行人才選拔、聘用時，企業(yè)應當在引進、聘用高層次人才時申請政府機構介入、協(xié)調，以免形成一擁而上，出現(xiàn)惡性競爭，加大引進成本；同時，可以試行“捆綁引進”，發(fā)掘更全面的人才資訊，減少引進風險。

2.3構建合理的職員職業(yè)規(guī)劃、培訓體系

企業(yè)合理、有效的培訓能拴心留人。所以，中小企業(yè)要找到自身特色，根據(jù)自身條件擬定人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，結合企業(yè)自身發(fā)展方向來幫助職員確立他們的職業(yè)規(guī)劃，讓企業(yè)、職工個人二者的發(fā)展目標吻合。

2.4構建完善的激勵、薪酬機制

首先，把紅利、優(yōu)先認股權、薪資、獎金等進行有機結合，實現(xiàn)所有員工自身利益需求，以此實現(xiàn)物質刺激的最佳效果。其次，打造積極的文化環(huán)境進行精神刺激。給職員營造較好的作業(yè)環(huán)境、氛圍，力促職員間融洽人際關系形成，讓他們熱愛公司、甘于付出；對典型人物及時表彰，讓職員學有目標、有榜樣，建立比、學、趕、超的良好氛圍。最后，構建協(xié)調、嚴密的崗位檢查、考評機制，實現(xiàn)獎罰有據(jù)、到位，以此促使職員全面發(fā)揮工作主動性。

2.5打造企業(yè)文化，營造友好氛圍

企業(yè)文化能全面提升企業(yè)核心競爭力，在職員之間產生凝聚力，給企業(yè)長遠發(fā)展提供動力保障。所以，中小企業(yè)務必要高度重視這一點，把構建良好的企業(yè)文化當成企業(yè)自身素質增強等的主要途徑，持續(xù)提升、整合、培育具有企業(yè)自身特色的企業(yè)文化，打造和諧、有序、樂觀的工作氛圍、員工關系、生活環(huán)境，以此來激發(fā)職員的創(chuàng)造性、積極性，發(fā)揮他們的主觀能動性。

2.6增強校企合作，構建人才基地力促產學結合，推動校企合作，發(fā)揮高校人才基地效能，給中小企業(yè)以全面、有力的技術、人才保障。國內這類企業(yè)有必要依據(jù)“資源共享，互利雙贏”規(guī)則，健全合作體系，主動實行多層次、全方位立體校企協(xié)作，以此培育適應自身需要的人才隊伍。

三、結語

國內中小企業(yè)必須構筑以人為本的管理理念，構建科學、合理的職員選拔、聘用制度，對職員進行科學培訓，為其職業(yè)規(guī)劃創(chuàng)造條件，健全合理、有效的薪酬福利機制，加強校企合作，拓寬人才建設途徑。營造良好的企業(yè)文化，變危機為機遇。以此持續(xù)提升企業(yè)應對經(jīng)濟全球化、抵抗風險的能力，從而實現(xiàn)企業(yè)自身的良性發(fā)展。

作者：張博單位：鄭州大學商學院