公共部門人力資源論文
前言：本站為你精心整理了公共部門人力資源論文范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價(jià)值，我們的客服老師可以幫助你提供個(gè)性化的參考范文，歡迎咨詢。
（一）公共部門人力資源管理的價(jià)值體現(xiàn)
中共十八屆三中全會(huì)的召開明確了全面深化改革的政治方向，涉及經(jīng)濟(jì)、政治、生態(tài)、文化、黨建等各個(gè)方面，其改革的成效直接關(guān)系到中國至2020年建成全面小康的階段性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與否。首先，公共部門的角色從參與者向監(jiān)管者逐漸過渡，運(yùn)用科學(xué)的宏觀調(diào)控手段，實(shí)現(xiàn)法治化治理。經(jīng)濟(jì)體制改革是目前改革的重點(diǎn)，不再以GDP的增長作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的唯一指標(biāo)，重點(diǎn)關(guān)注政府在資源配置中所發(fā)揮的作用，秉承市場在資源配置中起到?jīng)Q定性作用這一基本規(guī)律，著力解決政府干預(yù)過多和監(jiān)管不到位的問題。具體來講，應(yīng)以國家發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃為導(dǎo)向，重點(diǎn)加強(qiáng)以財(cái)政政策和貨幣政策為主要手段的宏觀調(diào)控體系，放手發(fā)動(dòng)企業(yè)在法律框架內(nèi)進(jìn)行生產(chǎn)活動(dòng)，激勵(lì)社會(huì)主體參與社會(huì)治理。這都對公共部門雇員的公共服務(wù)能力提出了嚴(yán)峻的考驗(yàn)，涉及到宏觀政策制定能力、項(xiàng)目管理能力以及信息化時(shí)代下的數(shù)字化管理能力。其次，提高公共服務(wù)質(zhì)量是公共人力資源改革的落腳點(diǎn)。公眾日益增長的公共服務(wù)訴求與公共部門服務(wù)能力不足之間的矛盾日益顯現(xiàn)。目前，公共部門所提供的公共服務(wù)的服務(wù)效率、服務(wù)態(tài)度及理念、服務(wù)過程和服務(wù)結(jié)果都遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能達(dá)到令公眾滿意的水平，改善政府的公眾滿意度將是目前建設(shè)服務(wù)型政府面臨的巨大挑戰(zhàn)。在這一點(diǎn)上，中西方皆如是?？v覽西方國家經(jīng)驗(yàn)，政府提升公共服務(wù)能力的核心在于打造一支高質(zhì)量的公務(wù)員隊(duì)伍。以英國為例，近四十年共進(jìn)行了10次文官制度改革，涉及到文官能力提高的有6次，其中2011年，英國投資1.78億英鎊折合每人425英鎊用于文官的培訓(xùn)上；2012年，英國開始了旨在提高文官公共服務(wù)能力的一攬子計(jì)劃，包括領(lǐng)導(dǎo)與變革管理、商業(yè)技能與行為、有效提供項(xiàng)目和計(jì)劃以及數(shù)字化管理能力。依據(jù)我國國情現(xiàn)狀，公共部門在人力資源管理方面的資金投入及資金預(yù)算并沒有顯著增加，加之日益激烈的市場競爭和官僚制管理模式的體制慣性，導(dǎo)致公共部門內(nèi)部公職人員職業(yè)倦怠現(xiàn)象頻發(fā)，自我滿意度較低。這正是建設(shè)服務(wù)型政府所面臨的最大困境，結(jié)合國情與現(xiàn)狀，必須在公共部門戰(zhàn)略規(guī)劃以及公共價(jià)值導(dǎo)向上做出積極引導(dǎo)，在績效評價(jià)、員工激勵(lì)、教育培訓(xùn)等方面做合理引導(dǎo)。最后，城鄉(xiāng)一體化是目前我國急迫需要解決的最大現(xiàn)實(shí)問題。由于我國區(qū)域社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異，從總體上看，不同區(qū)域社會(huì)治理發(fā)展水平差異較大，整體上呈現(xiàn)出東部地區(qū)改革現(xiàn)狀優(yōu)于西部地區(qū)，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)改革現(xiàn)狀優(yōu)于經(jīng)濟(jì)相對落后地區(qū)的趨勢。這種現(xiàn)狀也體現(xiàn)在公共部門人力資源管理地區(qū)差異、層級差異上，從不同層級看，層級越高，公共人力資源管理模式越先進(jìn)，例如，中共中央組織部已經(jīng)啟動(dòng)了平衡記分卡的績效管理項(xiàng)目，而縣級部門尚未脫離官僚組織架構(gòu)的束縛，現(xiàn)代公共人力資源管理還無從談起。公共人力資源管理體系講求全國一盤棋，東、中、西部公務(wù)員享受同質(zhì)同等的工作報(bào)酬與福利待遇，強(qiáng)調(diào)一體化、穩(wěn)定性要求。從戰(zhàn)略統(tǒng)籌規(guī)劃角度來看，必須分層、分地區(qū)研究政府人力資源隊(duì)伍的結(jié)構(gòu),對應(yīng)選擇適應(yīng)不同人力資源管理體系的管理價(jià)值和管理途徑，縮小從不同地區(qū)、不同層級政府部門人力資源管理的差距，將成為未來工作的另一重點(diǎn)。
（二）公共部門人力資源管理價(jià)值導(dǎo)向
西方公共部門人力資源管理改革進(jìn)程中多數(shù)強(qiáng)調(diào)“師法企業(yè)”，在人力資源管理改革進(jìn)程中過分強(qiáng)調(diào)結(jié)果而不問過程，重視效率而造成公平性缺失，唐納德•克林格勒曾提出“公共部門人力資源管理方面的問題與其價(jià)值取向有密切的聯(lián)系”。公共部門與私人部門最大的區(qū)別在于所承載的社會(huì)價(jià)值取向不同，公共部門并不為了追求更多的利潤而存在，而是更多地為社會(huì)價(jià)值和政治價(jià)值服務(wù)，這就決定公共部門不能照搬私人部門人力資源管理的模式與理念。在我國改革開放以后，在以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心的價(jià)值導(dǎo)向下，過分追求公共部門的政治價(jià)值而對社會(huì)價(jià)值有所忽視，對公用部門所肩負(fù)的履行公共責(zé)任、維護(hù)社會(huì)公平與正義、提供公共服務(wù)等責(zé)任重視不足。一味追求GDP的快速增長，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中一方面調(diào)控市場資源，參與經(jīng)濟(jì)建設(shè)，另一方面作為市場活動(dòng)的監(jiān)管者，既當(dāng)運(yùn)動(dòng)員又當(dāng)裁判員。在這樣的背景下，加之受官本位和特權(quán)思想的影響，目前公共部門行政倫理失范和公職人員職業(yè)操守缺失的現(xiàn)象頻發(fā)，主要表現(xiàn)為公仆意識(shí)和為人民服務(wù)意識(shí)淡??；缺乏正確的權(quán)力觀和金錢觀；法律意識(shí)和責(zé)任意識(shí)淡薄。這與建設(shè)服務(wù)型政府和構(gòu)建和諧社會(huì)等是相悖的，迫使政府部門逐漸由社會(huì)管理者的角色向公共服務(wù)者的角色轉(zhuǎn)變。要求公共部門真正落實(shí)執(zhí)政為民，公職人員樹立全心全意為人民服務(wù)的職業(yè)操守。從公共服務(wù)過程來看，在為公民提供服務(wù)時(shí)要堅(jiān)持以人為本、執(zhí)政為民的思想，以公民的實(shí)際需求為出發(fā)點(diǎn)，切實(shí)解決人民群眾關(guān)心的問題。但是，公務(wù)員追求個(gè)體或部門利益最大化的價(jià)值取向與公共部門以公共利益為目標(biāo)的價(jià)值取向呈現(xiàn)“二元對立”的趨勢，使得公職人員的職業(yè)操守轉(zhuǎn)變面臨許多困境，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變行政理念仍任重道遠(yuǎn)?，F(xiàn)階段我國公共部門人力資源管理的價(jià)值性主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：其一，通過明確公共部門的價(jià)值觀導(dǎo)向及戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)來有效地提升公職人員的社會(huì)責(zé)任感，規(guī)范自身行為，追求公共價(jià)值的最大化，為社會(huì)良性有序的運(yùn)轉(zhuǎn)提供可靠性保障，這是最直接的價(jià)值體現(xiàn)。其二，促進(jìn)和提升公共部門應(yīng)對變革的各項(xiàng)能力，整體優(yōu)化公共部門雇員的人才梯隊(duì)，更好地為社會(huì)提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，推動(dòng)社會(huì)體制機(jī)制改革，實(shí)現(xiàn)社會(huì)治理的現(xiàn)代化，這是其最終的價(jià)值體現(xiàn)。
二、公共部門人力資源管理變革的趨勢
為了更好地發(fā)揮公共部門的公共價(jià)值，我國公共部門人力資源管理的變革迫在眉睫。伴隨著政府職能的轉(zhuǎn)變，將逐漸形成“以市場為導(dǎo)向，以能力為本位，以價(jià)值觀為基礎(chǔ)，以績效為依據(jù)”的管理模式。在變革過程中既要有宏觀的思維，又要注意改革的細(xì)節(jié)，宏觀來講，不斷完善學(xué)習(xí)型政府的建立，堅(jiān)持以人為本的管理理念，建立以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的人力資源雇傭制度。在微觀層面，不斷夯實(shí)人力資源管理中有關(guān)司法、績效、薪酬福利方面制度建設(shè)，完善公職人員職業(yè)生涯管理。
（一）宏觀層面
第一，積極應(yīng)對社會(huì)變革的挑戰(zhàn)，加快建設(shè)學(xué)習(xí)型政府的步伐。1990年“學(xué)習(xí)型組織”的構(gòu)想被提出后，新加坡警察署、美國紐約市政府、澳大利亞稅務(wù)局等部門成功實(shí)現(xiàn)了向?qū)W習(xí)型政府的轉(zhuǎn)變。在公共部門中，對變革的應(yīng)對能力與學(xué)習(xí)型政府的建立密不可分“，工作學(xué)習(xí)化，學(xué)習(xí)工作化”的工作氛圍是保持公共部門可持續(xù)發(fā)展優(yōu)勢的基本動(dòng)力。這要求在政府部門內(nèi)克服“學(xué)習(xí)障礙”，營造忠于事實(shí)真相的行政氛圍，不斷練習(xí)建設(shè)共同愿景的實(shí)踐活動(dòng)，培養(yǎng)系統(tǒng)思考的思維模式，實(shí)現(xiàn)組織學(xué)習(xí)的最終目標(biāo)。這有利于使公職人員的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與組織目標(biāo)、社會(huì)發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，有利于將組織及其公職人員的學(xué)習(xí)行為轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造性行為，有利于提升公共部門的工作效率，提升外部適應(yīng)能力，保持靈活、高效和良性協(xié)調(diào)的運(yùn)行狀態(tài)。第二，全面落實(shí)“以人為本”的管理理念。“以人為本”是現(xiàn)代公共人力資源管理的核心理念，也是建設(shè)服務(wù)型政府的基本理念。為此，必須著力滿足公務(wù)員個(gè)體合理的物質(zhì)需要和精神需要，明確公務(wù)員個(gè)體的合法利益，有效激勵(lì)公務(wù)員的工作積極性。具體而言，在選聘與晉升環(huán)節(jié)上應(yīng)建立以勝任力為核心的公務(wù)員人才識(shí)別體系；在激勵(lì)環(huán)節(jié)上從公務(wù)員的個(gè)人實(shí)際需求出發(fā)，最大限度滿足其合理需求；在培訓(xùn)環(huán)節(jié)上以培訓(xùn)者為中心，以提升公職人員執(zhí)政能力、提高執(zhí)法素質(zhì)為目的；建立“責(zé)任多樣、民主參與”的公務(wù)員業(yè)績考核和評估制度，基于工作實(shí)績及責(zé)任履行情況作為獎(jiǎng)懲依據(jù)，堅(jiān)持民主評議與民意測評。第三，建立以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的人力資源雇傭制度。在組織內(nèi)部共享價(jià)值觀的作用體現(xiàn)在：（1）有助于指導(dǎo)管理層的決策和行動(dòng)；（2）有助于塑造公共部門雇員的行為；（3）影響政府治理效果；（4）有助于提升雇員滿意度。我國國家政權(quán)性質(zhì)和公共部門發(fā)展歷程及職能本質(zhì)決定了各級政府是人民的政府，國家公務(wù)員是人民公仆，這一點(diǎn)有別于西方國家及私人部門。在人力資源管理過程中以謀求公共利益最大化為目標(biāo)，重視公共責(zé)任分擔(dān)，在招聘、培訓(xùn)、績效考核等環(huán)節(jié)上重視價(jià)值觀認(rèn)同，使公務(wù)員個(gè)體在實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)理想的同時(shí)，更好地實(shí)現(xiàn)個(gè)體服務(wù)于公眾的社會(huì)價(jià)值。
（二）微觀層面
第一，公共部門及其人員的績效管理將由封閉轉(zhuǎn)向開放式管理。公共部門績效管理的一大功能就是區(qū)分功能，將從以機(jī)構(gòu)內(nèi)部的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)向以使人民滿意為主要目的外部績效評估標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)變。借鑒發(fā)達(dá)國家的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，公共部門績效評估工作將經(jīng)歷三個(gè)轉(zhuǎn)變。一是評估主體由單一化向多元化發(fā)展，尤其是直接受益的群眾的參與評估顯得尤為重要。美國20世紀(jì)50年代開始改革績效考評制度，廢棄了以往上級主管擔(dān)任考評員的模式而改用結(jié)果為導(dǎo)向的開放式評估，評估結(jié)果直接與職位晉升和加薪掛鉤。二是評估的內(nèi)容由以GDP等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為導(dǎo)向轉(zhuǎn)向注重公共服務(wù)。三是評估的過程由封閉式評估轉(zhuǎn)向外部開放化評估。以英國與韓國為例，建立直接由最高負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)的獨(dú)立機(jī)構(gòu)，例如英國的公務(wù)員事務(wù)委員會(huì)、韓國的經(jīng)營診斷委員會(huì)，統(tǒng)一負(fù)責(zé)開發(fā)各部門的績效測定指標(biāo)，并在對各部門工作評估的基礎(chǔ)上提出相關(guān)建議。第二，探索建立科學(xué)的公務(wù)員分類管理制度。依據(jù)2006年的《公務(wù)員法》，公務(wù)員管理采取領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)兩大序列以及綜合管理、行政執(zhí)法和專業(yè)技術(shù)三種分類方式相結(jié)合的分類管理方式，但仍存在諸多弊端，如職務(wù)分類并非按照職務(wù)的不同而劃分；專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類的管理人員晉升通道狹窄等。探索建立科學(xué)的公務(wù)員分類管理制度，完善專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類人員配套制度；堅(jiān)持“政事分開”的管理理念，總結(jié)適合國情的政務(wù)類公職人員和事務(wù)類公職人員分類管理的管理模式，使公務(wù)員管理更加專業(yè)化；借鑒英美經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)一步推進(jìn)公務(wù)員聘任制改革，通過合同的形式與雇員建立聘任關(guān)系，有利于形成更為靈活的治理模式，提升治理效率。第三，廣泛開展公務(wù)員的職業(yè)生涯管理活動(dòng)。近十年，職業(yè)生涯管理已經(jīng)作為一個(gè)重要工具為私人部門接納并廣泛應(yīng)用，但在公共部門還是一個(gè)新生事物，對于“80后”、“90后”公務(wù)員有著很強(qiáng)的吸引力，必將是將來公共人力資源管理的重點(diǎn)方向之一。在新加坡，對被認(rèn)為有發(fā)展?jié)摿Φ墓珓?wù)員，政府對其有一系列的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，包括政府將安排適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)并據(jù)此策劃所在機(jī)構(gòu)的繼任計(jì)劃，據(jù)此形成了年輕化的高級公務(wù)員隊(duì)伍。在我國具體實(shí)踐中，應(yīng)該科學(xué)設(shè)計(jì)公務(wù)員職業(yè)發(fā)展階梯，開展職業(yè)生涯發(fā)展評估，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員自身價(jià)值與組織發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一。另外，在社會(huì)保障制度上要做好制度銜接，打破公共部門社會(huì)保障“雙軌制”運(yùn)營模式，完善公務(wù)員退出機(jī)制，避免公務(wù)員在離職后無法續(xù)借享受應(yīng)有的社會(huì)保障制度的窘境。
作者：張?jiān)偕鷦⒚鳜巻挝唬禾旖虼髮W(xué)
