海歸創(chuàng)業(yè)人力資源論文

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一、海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源的特點(diǎn)

海歸創(chuàng)業(yè)群體的特殊性、海歸創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域的特定性，使得企業(yè)人力資源組成也與普通企業(yè)存在差異，這為其革新人力資源管理模式奠定了堅(jiān)定的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。經(jīng)過(guò)調(diào)查研究，可以發(fā)現(xiàn)，海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人力資源組成主要呈現(xiàn)以下幾個(gè)特點(diǎn)。

1.技術(shù)創(chuàng)新能力較高

身處于高新技術(shù)領(lǐng)域，絕大部分海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)需要依靠創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)跨越發(fā)展，可以說(shuō)“技術(shù)”是其核心要素。為了滿足企業(yè)進(jìn)行高新技術(shù)產(chǎn)品的研究和生產(chǎn)，以及將知識(shí)和技術(shù)進(jìn)行市場(chǎng)化的需要，海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)引進(jìn)的大部分人才，往往掌握先進(jìn)科技研發(fā)技能，使得企業(yè)在參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中表現(xiàn)出更強(qiáng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2.人才流動(dòng)率較高

海歸創(chuàng)業(yè)引進(jìn)的人才多數(shù)為擁有高學(xué)歷的高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)性人才，他們對(duì)于自己的職業(yè)生涯規(guī)劃有清晰的定位，同時(shí)也對(duì)工作有強(qiáng)烈的挑戰(zhàn)欲望。因而，在現(xiàn)實(shí)情況下，一旦對(duì)現(xiàn)有工作環(huán)境產(chǎn)生厭倦心理或者擁有更好的發(fā)展前景，他們往往會(huì)為自己選擇新的道路，這種現(xiàn)象會(huì)導(dǎo)致海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)人才流動(dòng)率較高，人力資本成本過(guò)高。

3.事業(yè)成就動(dòng)機(jī)較強(qiáng)

海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人力資源組成，還有一個(gè)非常鮮明的特點(diǎn)，即企業(yè)員工由一個(gè)或多個(gè)團(tuán)隊(duì)組成。這些團(tuán)隊(duì)往往通過(guò)樹(shù)立共同的遠(yuǎn)大目標(biāo)，并以此目標(biāo)為驅(qū)動(dòng)力，使自身的事業(yè)成就感得到滿足，同時(shí)也為企業(yè)的生存與發(fā)展作出貢獻(xiàn)，同企業(yè)一同成長(zhǎng)。這種人力資源組成特點(diǎn)往往需要企業(yè)為之制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，不斷完善考核激勵(lì)體系，增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)凝聚力。

二、海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

知人善用，不課不用。如何充分地利用好人力資源，對(duì)海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)的戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)，起到了非常關(guān)鍵的作用。基于大量的資料搜集和調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的海歸創(chuàng)業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)如下特點(diǎn)。

1.招聘——多渠道社交網(wǎng)絡(luò)招聘

基于海歸創(chuàng)業(yè)者自身的學(xué)業(yè)背景及思維方式，其創(chuàng)業(yè)企業(yè)多數(shù)采用多渠道社交網(wǎng)絡(luò)招聘方式，在高效利用人力資本投入的基礎(chǔ)上，突破地域限制，廣納優(yōu)秀專(zhuān)門(mén)性人才。多渠道社交網(wǎng)絡(luò)招聘主要包括：

（1）人脈網(wǎng)絡(luò)招聘。海歸在創(chuàng)業(yè)初期，對(duì)國(guó)內(nèi)環(huán)境、人際網(wǎng)絡(luò)認(rèn)識(shí)均不深刻，且企業(yè)初期規(guī)模較小，很難投入較多成本實(shí)現(xiàn)對(duì)高素質(zhì)人才的吸引，因此，海歸創(chuàng)業(yè)者在招聘時(shí)往往會(huì)動(dòng)用自己的人際交往脈絡(luò)，讓朋友圈優(yōu)先進(jìn)入到企業(yè)中來(lái)。

（2）社交網(wǎng)絡(luò)招聘。社交網(wǎng)絡(luò)的招聘方式，一方面會(huì)使中小型企業(yè)在初創(chuàng)時(shí)減少人力資源投入成本，另一方面也順應(yīng)了社會(huì)信息化的大潮流，在一個(gè)動(dòng)態(tài)的市場(chǎng)環(huán)境下，幫助企業(yè)及時(shí)更新人才需求信息，使網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)成為企業(yè)展示企業(yè)文化、展現(xiàn)雇主企業(yè)品牌的焦點(diǎn)。海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人力資源需求，往往集中于專(zhuān)業(yè)的管理、技術(shù)型人才，社交網(wǎng)絡(luò)的招聘，能夠突破時(shí)間、地域限制，在更大范圍上為企業(yè)尋覓到助力于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的棟梁之才。

（3）獵頭公司招聘。獵頭能夠利用儲(chǔ)備的人才資源庫(kù)，借助各種關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，快速、定向地尋找到企業(yè)需要的中高級(jí)專(zhuān)業(yè)管理、技術(shù)人才。海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)的群體特殊性、企業(yè)行業(yè)領(lǐng)域的特殊性，往往對(duì)獵頭公司的依賴(lài)性較強(qiáng)。

2.培訓(xùn)——注重多重專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)和素質(zhì)拓展

（1）多重專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)。主要包括：其一，商務(wù)禮儀培訓(xùn)。海歸的國(guó)際化背景及企業(yè)的國(guó)際化戰(zhàn)略，使得海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)非常注重商務(wù)禮儀的培訓(xùn)。這既有利于提升企業(yè)的品牌形象，也有助于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。其二，專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)。海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)多數(shù)集中在高新技術(shù)領(lǐng)域，這使得企業(yè)需要與時(shí)俱進(jìn)的科技研發(fā)能力和思維創(chuàng)新能力。能否有效地提升企業(yè)科技競(jìng)爭(zhēng)力，似乎也就意味著是否能夠在以科技為導(dǎo)向的激烈市場(chǎng)上占據(jù)主導(dǎo)優(yōu)勢(shì)。其三，市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)及企業(yè)戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)培訓(xùn)。海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)的核心成員，往往多為技術(shù)型專(zhuān)門(mén)人才，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)模塊了解不甚，這在很大程度上制約了企業(yè)后期的發(fā)展。良好的市場(chǎng)前瞻性及科學(xué)的戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)規(guī)劃，是海歸創(chuàng)業(yè)的關(guān)鍵，因而，海歸創(chuàng)業(yè)型企業(yè)非常注重對(duì)高級(jí)員工的戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)技能培訓(xùn)，使其全面提升，為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)勁的后發(fā)力。

（2）素質(zhì)拓展。起源于國(guó)外風(fēng)行了幾十年的戶外體驗(yàn)式訓(xùn)練，通過(guò)設(shè)計(jì)獨(dú)特的富有思想性、挑戰(zhàn)性和趣味性的戶外活動(dòng)，培訓(xùn)企業(yè)人員積極進(jìn)取的人生態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神。海歸的國(guó)際化背景，以及雙元化的思維模式，非常注重培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)和提升員工個(gè)人素質(zhì)。因此，他們?cè)趩T工培訓(xùn)的范疇里，非常注重素質(zhì)拓展，這與傳統(tǒng)企業(yè)存在著很大的差別，也體現(xiàn)了海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)國(guó)際化、現(xiàn)代化的特點(diǎn)。

3.考核——雙重考核模式

海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)的員工可以分為幾個(gè)不同的領(lǐng)域，一部分是熟悉企業(yè)戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)的管理人員，一部分是專(zhuān)營(yíng)于技術(shù)研發(fā)的科技型人才。對(duì)于前者來(lái)說(shuō)，普通的績(jī)效考核方式更為適用，一方面考察管理人員的業(yè)務(wù)能力，以實(shí)際工作計(jì)劃、工作內(nèi)容為準(zhǔn)；另一方面從其態(tài)度出發(fā)，考察管理人員的軟性指標(biāo)，包括主動(dòng)性、責(zé)任心、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度等。而對(duì)于專(zhuān)門(mén)性技術(shù)人才而言，傳統(tǒng)意義上的人力資源考核方式似乎并不適用。由于技術(shù)創(chuàng)新、科技研發(fā)等實(shí)踐性成果難以用具象化的工作指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考核，海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)多對(duì)技術(shù)型人才實(shí)行自我考核輔之互相考核的方式，對(duì)其研發(fā)指標(biāo)和態(tài)度能力等進(jìn)行綜合型的考評(píng)。

4.激勵(lì)——綜合運(yùn)用物質(zhì)性激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)

物質(zhì)性激勵(lì)主要包括兩大類(lèi)內(nèi)容。一方面是薪酬、福利、保險(xiǎn)等基礎(chǔ)性物質(zhì)激勵(lì)。而對(duì)于大部分高級(jí)技術(shù)型人才，海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)往往采用股權(quán)激勵(lì)政策。據(jù)調(diào)查，中國(guó)目前的幾個(gè)明星海歸企業(yè)，例如百度、騰訊等，均采用員工股權(quán)激勵(lì)制。第二類(lèi)主要是年度酒會(huì)、高級(jí)獎(jiǎng)品等附加型物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。這種獎(jiǎng)勵(lì)是企業(yè)在基礎(chǔ)義務(wù)之外，對(duì)員工實(shí)行的激勵(lì)政策。海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源多數(shù)擁有高學(xué)歷背景，傳統(tǒng)意義上的激勵(lì)政策在一定程度上無(wú)法滿足其發(fā)展需求，此類(lèi)附加型物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)，可以在特定階段內(nèi)提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，提升企業(yè)與員工之間的契合度。非物質(zhì)性激勵(lì)模式主要包括精神獎(jiǎng)勵(lì)、人文化關(guān)懷、企業(yè)文化激勵(lì)等。馬斯洛需求層次理論將人的需求劃分為五個(gè)等級(jí)，人們是否得到滿足與人們的內(nèi)心期望和較低等級(jí)的需求滿足程度有關(guān)。基于海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源組成特點(diǎn)，其在企業(yè)管理運(yùn)營(yíng)中更注重對(duì)員工的非物質(zhì)性激勵(lì)，激發(fā)其創(chuàng)新開(kāi)拓的潛力。精神獎(jiǎng)勵(lì)主要表現(xiàn)在先進(jìn)個(gè)人、先進(jìn)團(tuán)隊(duì)的評(píng)比、表彰活動(dòng)，人文化關(guān)懷主要體現(xiàn)在企業(yè)對(duì)員工個(gè)人生活、家庭的關(guān)心和幫助，而企業(yè)文化激勵(lì)，則通過(guò)構(gòu)建特色鮮明的企業(yè)文化，使得員工對(duì)其產(chǎn)生較強(qiáng)的歸屬感，從而不斷激發(fā)其積極性。綜合運(yùn)用物質(zhì)性激勵(lì)和非物質(zhì)性激勵(lì)，尤其突出非物質(zhì)性激勵(lì)，是海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源激勵(lì)方式的一大重要特色，可以使員工變被動(dòng)為主動(dòng)，提升其在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的參與度，也可提升企業(yè)整體戰(zhàn)斗力，利益共享，實(shí)現(xiàn)雙贏，當(dāng)然，也可轉(zhuǎn)化為情感紐帶，實(shí)現(xiàn)用感情留住人才，一定程度上可以規(guī)避人才流動(dòng)率較高的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)。

三、海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理存在的不足

通過(guò)走訪和調(diào)研長(zhǎng)三角地區(qū)的兩百多家海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)，以及多渠道收集相關(guān)方面的資料，研究發(fā)現(xiàn)海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理還存在一些不足。

1.引才結(jié)構(gòu)不合理

海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)所處行業(yè)領(lǐng)域大多以技術(shù)為導(dǎo)向，過(guò)多注重“技術(shù)型”人才的引進(jìn)，忽視勞動(dòng)力多元化這個(gè)顯著趨勢(shì)。任何一個(gè)企業(yè)，要想獲得持續(xù)不斷的企業(yè)發(fā)展內(nèi)驅(qū)力，并在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)長(zhǎng)遠(yuǎn)的一席之地，都必須意識(shí)到多元化的引才結(jié)構(gòu)占據(jù)著非常重要的作用。全方位的人才結(jié)構(gòu)是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略的關(guān)鍵，因而，海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)在這個(gè)維度仍需不斷完善。

2.忽視多元文化的構(gòu)建

海歸企業(yè)有意識(shí)地去培育組織內(nèi)部的文化，卻疏忽了構(gòu)建多元企業(yè)文化，來(lái)適應(yīng)多樣化員工的管理。在早期的組織中同樣存在多元文化，但是這種多樣化的程度太小，因此企業(yè)往往采用“溶化鍋”的方式將組織內(nèi)的差異融合。但是從企業(yè)發(fā)展后期以及市場(chǎng)發(fā)展的整體態(tài)勢(shì)上來(lái)看，這種多元化文化的構(gòu)建，已經(jīng)不能再被忽視。多元的文化是一種資產(chǎn)，能夠適應(yīng)不同層級(jí)、不同地域員工的需要，給企業(yè)帶來(lái)更寬廣的視野。不同文化的兼收并蓄，是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的立足點(diǎn)所在。

3.缺乏規(guī)范的人力資源規(guī)劃

海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面普遍存在缺乏規(guī)劃性的問(wèn)題，既沒(méi)有制定出一套完整的人力資源規(guī)劃體系，也沒(méi)有結(jié)合企業(yè)運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略進(jìn)行人力資源部署。戰(zhàn)略是一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期的目標(biāo)，以及為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)而采取各項(xiàng)行動(dòng)和進(jìn)行資源配置的有效方案，這要求企業(yè)的人力資源規(guī)劃必須和企業(yè)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起。人力資源管理模式與企業(yè)戰(zhàn)略的脫節(jié)，會(huì)導(dǎo)致一系列資源配置效率低下的問(wèn)題。部分海歸企業(yè)在引進(jìn)高層次人才方面存在盲目性和攀比性的特征，沒(méi)有將人才的數(shù)量和質(zhì)量貼合企業(yè)發(fā)展需求進(jìn)行嚴(yán)格控制，同時(shí)對(duì)如何安置這些人才等也沒(méi)有進(jìn)行明確的規(guī)劃。

4.缺乏有效的人才激勵(lì)機(jī)制

海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)在引進(jìn)人才后，對(duì)于后期的培育和激勵(lì)方面做的不甚到位。海歸企業(yè)引進(jìn)的人才在需求層面可能會(huì)表現(xiàn)出差異化，基于不同的文化背景，以及個(gè)人職業(yè)生涯的不同階段，其對(duì)于激勵(lì)的需求，往往呈現(xiàn)出較大的差異化特點(diǎn)。例如，和一般的員工相比，一些從海外回國(guó)的知識(shí)人才，可能更重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)，對(duì)于心理層面的需求可能也會(huì)更為強(qiáng)烈。而對(duì)于職業(yè)成就較高的人來(lái)說(shuō)，精神性表彰往往能夠起到更大的激勵(lì)作用。然而，通過(guò)調(diào)查研究，可以發(fā)現(xiàn)，海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)往往采取一視同仁的做法，雖相對(duì)于傳統(tǒng)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，較為注重非物質(zhì)性激勵(lì)，然而，只有極少數(shù)的企業(yè)能夠做到差異化激勵(lì)，切實(shí)針對(duì)員工的不同層次需求，作出相應(yīng)的人才激勵(lì)。

四、優(yōu)化完善海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理體系的策略

傳統(tǒng)的管理模式并不適用于海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)。一方面，海歸不僅掌握國(guó)際前沿的技術(shù)要素，更具有雙元網(wǎng)絡(luò)背景及國(guó)際化視野，他們更強(qiáng)調(diào)職場(chǎng)公平性，更看重個(gè)人勞動(dòng)力價(jià)值的體現(xiàn)。因而，海歸企業(yè)的人力資源管理模式必然要依據(jù)其理念作出相應(yīng)的變化和調(diào)整。另一方面，海歸創(chuàng)業(yè)者多數(shù)為國(guó)際技術(shù)精英，對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理不甚熟悉，為避免創(chuàng)業(yè)前期出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)，海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)必須要制定出一套適合企業(yè)發(fā)展的人才管理模式，最低限度地減少人才流失，提高企業(yè)的市場(chǎng)生存能力。最后，海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)的性質(zhì)與現(xiàn)有企業(yè)存在較大的差異性，其必須因地制宜，做出符合自身生存和發(fā)展要求、順應(yīng)市場(chǎng)變化趨勢(shì)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

1.優(yōu)化引才結(jié)構(gòu)

海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)在重視引進(jìn)技術(shù)人才的同時(shí)，也要重視其他領(lǐng)域人才的引入，不斷優(yōu)化引才的結(jié)構(gòu)體系。企業(yè)是一個(gè)不斷運(yùn)轉(zhuǎn)的有機(jī)整體，離不開(kāi)各種人才的加入和各成員的協(xié)同奮進(jìn)，市場(chǎng)、技術(shù)、管理的專(zhuān)門(mén)性人才缺一不可。企業(yè)要結(jié)合公司戰(zhàn)略和公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要，優(yōu)化引才結(jié)構(gòu)，合理制定引才標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)引進(jìn)多層次的專(zhuān)業(yè)性人才，提升企業(yè)后驅(qū)力，助力于企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展。

2.加強(qiáng)對(duì)主體文化和多元文化的培育

海歸企業(yè)不僅要建立一種主體的企業(yè)文化，還要為多樣性的員工培育多元的企業(yè)文化。這種多元的文化更容易產(chǎn)生新的理念和觀點(diǎn)，有利于企業(yè)的持續(xù)創(chuàng)新，為企業(yè)發(fā)展注入新的活力。海歸企業(yè)內(nèi)部要相互學(xué)習(xí)，包容非主體文化的群體，以產(chǎn)生思想的火花，推動(dòng)企業(yè)的創(chuàng)新內(nèi)驅(qū)力。也就是說(shuō)，管理者要培育一種兼收并蓄的多元文化，企業(yè)的一個(gè)努力方向是創(chuàng)造一個(gè)支持和鼓勵(lì)接納所有不同背景的海歸和觀念的工作文化。海歸企業(yè)的人力資源管理者必須重視多樣化，并且通過(guò)決策和行動(dòng)表現(xiàn)出來(lái)。

3.規(guī)范人力資源規(guī)劃體系

針對(duì)海歸企業(yè)人力資源管理模式與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)的現(xiàn)象，海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)應(yīng)引入戰(zhàn)略人力資源管理的概念，以此確保人力資源為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提供強(qiáng)大支撐。首先，海歸企業(yè)要研究和制定具有操作性的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，這樣可以有效提升企業(yè)人力資源利用率，為企業(yè)發(fā)展提供更強(qiáng)大的人才支撐。其次，海歸企業(yè)要切合自身發(fā)展需要，適當(dāng)調(diào)整人才招聘體系，真正選擇自身發(fā)展轉(zhuǎn)型所需要的人才。

4.建立合理的人才激勵(lì)機(jī)制

有效激勵(lì)，是提升員工戰(zhàn)斗力的前提。有效激勵(lì)最大的特點(diǎn)，在于“投其所好”。在不斷優(yōu)化薪酬管理體系的基礎(chǔ)上，做到物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)性激勵(lì)并重，以營(yíng)造一種公平公正的氛圍。其次，管理者還要?jiǎng)?chuàng)造高品質(zhì)的企業(yè)文化，利用文化的滲透，為企業(yè)員工提供情感的皈依，使其更高質(zhì)地為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。同時(shí)，也要讓員工看到企業(yè)美好的前景，讓員工充滿信心，并愿意為企業(yè)的目標(biāo)而效力。通過(guò)適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵(lì)的方式，提升企業(yè)員工參與度，使其對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展從被動(dòng)變主動(dòng)，真正意義上投入百分百的努力，助力于企業(yè)的高效發(fā)展。

作者：沈黃君黃劍飛單位：常州大學(xué)