醫院人力資源管理模式分析

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摘要：在現代管理學中人力資源管理是其中一個占有重要地位的內容。其為醫院提供了較為核心的競爭力，醫院內部的競爭主要體現在醫院人力資源的競爭。文章通過對我國醫院人力資源管理模式中存在的問題進行了簡要分析，并提出了一套較為完善的人力資源管理模式，從而加大醫院對于人力資源管理的力度，讓醫院的傳統人事管理向現代人力資源管理轉變。

關鍵詞：醫院；人力資源管理；選擇因素分析

目前，我國的人力資源管理模式內容較為陳舊，缺乏新意，無法讓醫院高效、有序的工作。而且其在分配酬薪方面也缺乏了一定的競爭性，這在很大程度上造成了醫院員工的工作積極性不高的現象產生。以上現象的存在，對醫院的發展以及醫療衛生隊伍素質的建設造成了一定程度的影響。所以加強人力資源管理是提高醫院工作效率的核心所在。

一、醫院人力資源管理模式存在的問題

（一）缺乏對人力資源的重要認識

醫院管理行政化這種管理制度在一定程度上促進了我國衛生事業的發展，但是隨著時代的發展，其弊端也漸漸的顯現出來。其主要表現在以下幾個方面：（1）由于缺乏較為科學的分類，醫院管理人員和專業技術人員當中，稱謂都是相同的，這讓醫院對其工作性質以及能力要求個人素質不同的人員的分類管理過程造成了極大的不便。（2）醫院醫務人員在工作過程中無法選擇自身較為擅長的工作，并且缺乏一定的激勵，從而導致醫務人員在進行工作選擇時處于一個相對被動的境地，很多情況下無法發揮自身的才能，這對醫院的人才培養造成了一定程度的影響。

（二）人力資源管理體制缺乏新意

在我國，大部分醫院在運行過程中要受到政府相關部門的干預，在很多方面受到了約束，無法發揮自身市場主體的身份。并且現有的行政管理制度相對落后，這就讓醫院管理體制在很多方面都留下了計劃經濟時期留下的弊端。如管理制度相對落后，人力資源管理體系建設不健全，醫院無規范的人力資源管理制度，這些弊端主要表現在以下幾個方面：

（1）現如今，醫院仍然屬于國家事業單位的一種，其主要績效考核制度依舊是以事業單位中年度考核作為模板來進行制定。在醫院中，無論醫務人員在何部門都是依據一個統一的考核標準來對醫務人員進行考核。并且考核的內容千篇一律，無法對處于不同部門的醫務人員的業績貢獻做一個較好的判斷，采用這種考核得到的結果很難與員工實際情況相符，不利于調動員工的積極性

（2）在最近幾年，雖然我國針對醫院制度改革出臺了一系列的文件用來推進醫院的人事分配改革。但是大部分醫院仍然在使用原先的等級工作體制，無較為規范的人力資源管理模式。

（3）在目前，人才交流中心已經具有了相當大的規模以及數量。但是人才在流動方面卻較為困難。當有些人才想要進行流動時，便存在著原單位不肯放人的情況。檔案被原單位扣留，導致人才在其他招聘單位無法將本身原有檔案調入，給其帶來了諸多不便，這在很大程度上成為了人才流動的屏障，會在一定程度上影響到整個資源的人才配置。

（三）人力資源管理過程存在沖突

醫院雖然是一個為患者提供醫療護理服務的機構，但是在管理方面卻和政府相關部門有一定程度的相似性，由于醫學的專一性以及職業性讓它無法避免的成為了行政與醫學的“雙重權威體系”。基于醫學專業的職業性質，幫助患者醫治身上的疾病是其主要任務。但是在我國的醫院當中常出現兩種權威由于目標的側重點不同，從而導致了矛盾以及沖突的產生，這在很大程度上影響著人力資源的管理。

二、完善醫院人力資源管理的措施

（一）設立科學的激勵機制

酬薪是醫院用來進行人力資源管理的一個非常重要的工具。將酬薪進行科學合理的分配，在很大程度上可以起到節約醫院成本調動員工積極性的作用。而相反，酬薪如果在分配過程中不夠科學合理則會導致員工出現不滿意，工作情緒低落，人員流失的情況出現。最嚴重的情況在很大程度上對醫院的長久性發展造成了一定的障礙。所以醫院在建立管理制度的過程中一定要遵循科學、合理、高效的準則來對酬薪制度進行設計。酬薪制度的設計要通過較為科學的對醫務人員的工作內容進行分析，并對其做出客觀、理性的評價，再根據其績效考核的成績來進行設計。讓醫院的酬薪以按勞分配的方式來進行發放。并且在實際的酬薪發放過程中也需要根據醫務人員實際的工作態度、業績、能力來進行不同的分配。給予崗位工作較為重要的醫務人員分配較多的酬薪，對于能力突出的技術骨干需擬定內部的分布標準，這在很大程度上保證酬薪分配過程的公平。設立科學的激勵機制是對在職醫務人員的價值認同，也對優秀人才產生了一定的吸引力。

（二）醫院文化豐富人力資源管理內容

醫院文化是醫院經過長時間的積累沉淀下來，其在保證醫院的高效運行方面起到了很大的作用。隨著時代的進步，醫院文化和現代化管理的模式接觸機會越來越多，進行融合的機會也越來越大。其在很大程度上對人力資源管理的價值觀以及思維產生了一定的導向作用，將醫院文化和管理理念相融合就能很大程度的促進人力資源的管理，醫院文化豐富人力資源管理內容的具體步驟如下：一是人力資源管理者通過一系列的公關活動以及廣告宣傳讓具有就業意向的人才來對醫院進行應聘。二是在新入職員工的培訓內容中增添醫院文化的相關內容，通常主要是進行規章制度獎懲紀律、醫院發展史等相關內容，以上內容對醫務人員的價值觀念引導具有較大的作用。在進行教育的過程中，醫院要針對職工在進行學習的過程中提出的問題給予一定的重視，并及時解決讓職工能夠快速的融入到醫院當中。三是人力資源部門在對新入職的醫務人員進行培訓的過程中，向他們灌輸醫院精神是必不可少的一個步驟。醫院精神作為醫院文化的主要內容，其包含了醫院的主流價值觀念以及思想信念，為醫務人員的思想方向起到了一定的指引作用，并在一定程度上促進了醫患關系和諧發展。

（三）制定人力資源規劃及系統的人才培訓計劃

在醫院的管理過程中制定人力資源規劃及系統的人才培訓計劃，對醫院的長久性發展奠定了較為堅實的基礎。醫院作為醫務人員的停靠港灣，在很大程度上關系到了其往后的發展方向以及生存方式。一個具有卓越眼光的醫院領導會為在職醫務人員提供一個可以讓他們不斷成長的以及發揮自身特長的環境。通過為在職醫務人員提供較好的發展環境，從而帶動他們的工作積極性，讓工作效率得到一定程度的提高。從而讓他們感受到事業成功的喜悅，讓員工對醫院抱有一種感激之情。醫院只有將精力投入到人才培養方面才能促進醫院工作效率的提高，只有培養多元化性質的人才才能讓醫院的整體運作處于一個持續、高效的狀態。

三、結語

醫院的人力資源管理模式對于醫院的持續性發展起著十分重要的作用，不同的發展階段會對人力資源管理模式的選擇有不同的影響，因此醫院必須要根據自身的實際發展情況，對影響人力資源管理模式選擇的因素進行多方面的考慮，從而來選擇出最適合企業自身發展的人力資源管理模式，促進企業健康良好的發展。

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作者：張惠琴 陳春紅 單位：東莞市厚街醫院