醫(yī)院人力資源管理思路

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摘要：文章闡述了人力資源管理對于醫(yī)院發(fā)展的重要性，并且提出了醫(yī)院在人力資源管理方面所面臨的問題，同時對醫(yī)院人力資源管理形式進行了剖析，得出了要將人力資源管理中的激勵制度進行創(chuàng)新的觀點，積極鼓勵員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供一個可靠的發(fā)展平臺，并加大員工的培訓(xùn)力度，增強員工的整體素質(zhì)與專業(yè)知識。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院管理；以人為本；人力資源管理；績效評估體系；人才激勵機制

隨著社會的發(fā)展、科技的進步，人們的生活水平不斷提升，同時對于醫(yī)療衛(wèi)生的需求也日益上升。然而就醫(yī)院目前的管理模式來看，依然存在著不容小覷的問題，管理模式的發(fā)展沒有同步于當(dāng)今社會醫(yī)院的發(fā)展，特別是人力資源管理這方面，計劃經(jīng)濟對其影響非常大，導(dǎo)致了醫(yī)院發(fā)展緩慢和醫(yī)療衛(wèi)生素質(zhì)偏低，這一現(xiàn)象已引起社會各界人士廣泛的關(guān)注與思考。

1人力資源管理所面臨的主要問題與原因

1.1主要問題

1.1.1沒有完善的績效評估體系。目前來看，由于醫(yī)院仍舊被國家列為事業(yè)單位，所以績效考核基本還是照搬事業(yè)單位年度考核制度和行政機關(guān)年度考核制度，沒有一個獨立制定的且針對自身實際情況擬定的評估方案，所以無論什么部門什么專業(yè)、什么層次的員工都使用了同樣的一套考核標準，國家規(guī)定需要全面測評的德、能、勤、績等方面也并沒有系統(tǒng)的結(jié)合，而是以偏概全，難以根據(jù)這種情況準確地反映出不同工作人員的實際工作能力、業(yè)績方面對于醫(yī)院的貢獻及效益。這樣的考核并不能真正地給醫(yī)院帶來益處，而僅是形式主義。

1.1.2人才激勵機制的不完善。目前中國的經(jīng)濟形勢是計劃經(jīng)濟漸漸轉(zhuǎn)型于市場經(jīng)濟，導(dǎo)致醫(yī)院的人才激勵制度不完善，一直沿用多年的工資福利制度，沒有一個切實符合當(dāng)下醫(yī)院發(fā)展的激勵制度，造成了以下三個問題：（1）醫(yī)院內(nèi)部運作成本過高，盈利收益過低；（2）醫(yī)院員工趨于老齡化，離退休人員基數(shù)較大，造成了醫(yī)院運營負擔(dān)較重；（3）鼓勵機制有差異。

1.2存在原因及分析

1.2.1人力資源管理人員素質(zhì)跟不上國際化水平。如今許多醫(yī)院的人力資源管理者思想過于迂腐老舊，傳承下來的都是經(jīng)濟時代的管理舊思想，并沒有經(jīng)過新的專業(yè)培訓(xùn)，若想搞好醫(yī)院的人力資源管理，管理者本人的素質(zhì)是重中之重。所以說判斷醫(yī)院人力資源開發(fā)及管理的依據(jù)就是管理者的職業(yè)素養(yǎng)高低，這一問題必然將會直接影響醫(yī)院的興衰榮辱。

1.2.2人力管理中配套的相關(guān)政策得不到實施，缺乏重視。在人力資源管理的日常工作中，個別醫(yī)院里的某些領(lǐng)導(dǎo)自覺參與活動的積極性不高、主動性不夠，雖然相關(guān)部門也適當(dāng)?shù)牟扇×艘恍┑墓芾泶胧遣]有一一落實，分析后認為其原因表現(xiàn)在以下方面：在制定醫(yī)院總體戰(zhàn)略的發(fā)展過程中，所謂的“公立醫(yī)院”的架子還沒有放下來，在思想上總是趨于將物質(zhì)的資源配置放于人先，一味地增加資本增加產(chǎn)量，而對人力的關(guān)心重視放于末位，直到事情已經(jīng)嚴重到必須要解決不可的程度時才去隨意解決。根據(jù)各方面得到的相關(guān)消息，某些醫(yī)院的部分職工甚至不知道本醫(yī)院有人才引進的計劃，即使有的醫(yī)院真的有人才引進的計劃也只是紙上談兵，沒有真正地去實施，大部分醫(yī)院沒有一個公開的、固定的招聘平臺，現(xiàn)在很多的非事業(yè)單位都采取的校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、中介招聘等方法，但很多醫(yī)院都沒效仿，好多甚至等人才自己上門應(yīng)聘，導(dǎo)致了大量優(yōu)質(zhì)人才的流失。

2人力資源管理對醫(yī)院發(fā)展的應(yīng)對措施

2.1建立健全人力資源管理的獎勵方案

2.1.1醫(yī)院在人力資源管理用人上可采取聘用激勵的方法，例如運用聘用制和聘任制的方式。這樣既可全面完善對于專業(yè)技術(shù)職位方面的崗位聘用模式，能讓其評聘制度分開，加強崗位人員的敬業(yè)度。同時主要讓隸屬于中層的干部參與這一制度，創(chuàng)造可行的條件讓高學(xué)歷、高知識的人員參與其管理。

2.1.2要想做好醫(yī)院人力資源管理，首先，應(yīng)該在醫(yī)院崗位聘用上做文章，應(yīng)該建立健全一套完善的用人制度，建立起公平、公正、公開的挑選優(yōu)秀人才建立競爭意識的這一制度，如果按照這一制度穩(wěn)扎穩(wěn)打地實行，才會使人才與所需崗位相吻合，才能更好地發(fā)揮人才的能力，也能為今后人力資源在培訓(xùn)、談判酬勞方面打好基礎(chǔ)。前面所說的公開主要指兩個層面：對內(nèi)要公開選拔，對外能公開聘用。在對內(nèi)進行公開選拔時，應(yīng)看其內(nèi)在的潛能與個人素質(zhì)，而不是單單看其做出的成績與工作經(jīng)驗；

其次，在對外公開招聘時，要敢于突破傳統(tǒng)的方式，改變行業(yè)或者單位的局限性，把招聘崗位變得透明，使得社會多種多樣的人才有發(fā)展的機遇。平等是指人力資源管理在對外對內(nèi)選拔和聘用時做到一視同仁，不論何種情況，只要符合崗位要求且具備最基本的學(xué)歷和工作經(jīng)驗就應(yīng)該讓應(yīng)聘者參與選拔和應(yīng)聘，讓所有人都平等的求職；最后，擇優(yōu)與競爭，通過人員的相互競爭來爭取一定數(shù)量的崗位，正所謂優(yōu)勝劣汰，這樣的方式才能更好地挑選出適合崗位的人。要做到公平、公正，選擇最適合崗位的優(yōu)秀人員，一定要有詳細的人選分析報告和各個崗位的分析，這樣才能有效地知道人員的崗位安排，才能做到合理性。在應(yīng)聘選拔這一方面應(yīng)該做到嚴格地按照規(guī)定來選人，切實做到了人員選拔的各項要求，才能保證能聘用到高知識、能力強的人員。

2.2建立一套對內(nèi)對外的科學(xué)合理的薪酬體制

醫(yī)院的人力資源管理方面有一個尤為重要的工具，那就是薪酬。如果薪酬分配方面做得好就會使得員工對醫(yī)院有歸屬感，員工的積極性也會相對提高，醫(yī)院可以降低成本，從而形成一個良好的循環(huán)。如果分配得不平衡，員工感覺沒有夢想、沒有前途、沒有安全感，這樣就有可能造成人員的大量流失，醫(yī)院收益自然下降，嚴重的或許會給醫(yī)院的未來發(fā)展帶來威脅。所以醫(yī)院必須要建立一套合理有效、公平公正的薪酬制度，薪水與酬勞一個都不能少，也不能失衡，對員工的績效應(yīng)該有合理的獎勵方案，充分體現(xiàn)真正的按勞分配，做到公平公正的薪酬發(fā)放體制。社會主義經(jīng)濟下產(chǎn)品的分配方式就是以按勞分配為基礎(chǔ)，多勞多得、少勞少得，醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)不同崗位，不同人員的工作狀態(tài)與貢獻程度進行不同的薪酬分配方式，這一標準應(yīng)該傾向于優(yōu)秀人才方面，才能體現(xiàn)出只有做出好業(yè)績才能得到好報酬這一原則，突顯人才的價值，讓每一位員工都能積極工作。以體現(xiàn)出自身的工作價值，激發(fā)人員的積極性。

2.3為員工創(chuàng)建可發(fā)展的平臺

員工視醫(yī)院為職業(yè)載體，醫(yī)院應(yīng)該為員工創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)成長環(huán)境，最大程度地發(fā)掘出員工的潛能，為其提供良好的發(fā)展空間，讓員工在醫(yī)院工作中得到滿足感，獲得事業(yè)上的成功。根據(jù)行為科學(xué)理論之一的馬斯洛需求層次理論可知，人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。伴隨著醫(yī)院的發(fā)展，人員的能力不斷提升，員工從最開始的生理需求到最后的自我實現(xiàn)需求，當(dāng)這一過程達到一定高度時，員工就不單單只在意每個月能拿到多少薪水，而是更加關(guān)心自己的工作環(huán)境、個人的成長以及醫(yī)院能否給予機會實踐、能否進步、能否得到重用與晉升、醫(yī)院能否提供良好的可發(fā)展平臺等一系列問題。

這就使得醫(yī)院必須要開拓創(chuàng)新，學(xué)習(xí)新技術(shù)與新項目，使得醫(yī)院在各方面都能接軌于先進醫(yī)療水平，讓其員工多去學(xué)習(xí)、交流，這樣能鍛煉他們，發(fā)揮他們無限的才能。多年的實例也證明醫(yī)院的良好發(fā)展與成功，基于員工的發(fā)展與成功。醫(yī)院應(yīng)給予員工長遠的發(fā)展平臺，同時員工也會為醫(yī)院的長遠發(fā)展考慮，這樣就能實現(xiàn)員工與醫(yī)院的雙向發(fā)展。

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作者：于利霞 單位：新疆阿勒泰地區(qū)人民醫(yī)院人力資源部