醫(yī)院人才培養(yǎng)人事管理論文

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一、醫(yī)院人力資源化的涵義

醫(yī)院的人事管理人力資源化是指根據(jù)人才的發(fā)展需求與成長(zhǎng)規(guī)律，因地制宜，通過科學(xué)的方法和理論，對(duì)醫(yī)院中各級(jí)和各類別的人員進(jìn)行有效的組織和規(guī)劃。人力資源化，它重點(diǎn)突出以“人”為核心的管理理念，將人作為有效的資源進(jìn)行科學(xué)管理，并注重人的行為特征與心理，強(qiáng)調(diào)人與事相宜、事與職匹配。通過對(duì)醫(yī)院人力資源化的管理，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的科學(xué)管理，真正做到以人為本，以患者的利益為中心，激勵(lì)所有醫(yī)師的積極性，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用，最大化提高醫(yī)院醫(yī)風(fēng)、醫(yī)德，堅(jiān)持病人的利益至高無上的理念，使醫(yī)院更好的服務(wù)于社會(huì)。

二、醫(yī)院人事管理中存在的問題

1．人力資源配比、結(jié)構(gòu)不盡合理:目前醫(yī)院人事配比問題主要有兩個(gè)方面:一是機(jī)構(gòu)調(diào)整與編制核定的限制。很多醫(yī)院因編制的限制，醫(yī)師資源總是處于緊張狀態(tài)，醫(yī)師工作強(qiáng)度大、壓力大，而待遇上并未相應(yīng)提高;二是崗位設(shè)置的限制。醫(yī)院的現(xiàn)行崗位人員管理政策不到位，一部分醫(yī)院沒有根據(jù)自身的實(shí)際情況具體分析問題盲目跟從，制定的政策和制度不完善，從而導(dǎo)致醫(yī)院崗位制度無法做到按需設(shè)崗，堅(jiān)持擇優(yōu)逐級(jí)聘任原則。

2．醫(yī)生待遇失衡、青年醫(yī)生流失:醫(yī)生資源流失，一直是阻礙醫(yī)院發(fā)展的瓶頸，也是醫(yī)院、社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)問題。究其原因影響醫(yī)生流失的因素:一方面自身的生活習(xí)慣對(duì)醫(yī)師流失影響。如很多醫(yī)生對(duì)北方的氣候環(huán)境、地理環(huán)境不適應(yīng)，而易選擇南方城市;另一方面物質(zhì)利益、工作條件也是非常重要的影響因素。低工資是導(dǎo)致青年醫(yī)生流失傾向的一個(gè)重要因素，我國醫(yī)院醫(yī)師收入的構(gòu)成復(fù)雜多樣，但大致可歸結(jié)為“身份工資”和“浮動(dòng)工資”兩大部分。其中“身份工資”在我國醫(yī)院的參考依據(jù)基本相同，一般都根據(jù)學(xué)歷、職稱和工齡進(jìn)行設(shè)置，差異不大，但“浮動(dòng)工資”內(nèi)容涵蓋較為廣泛，各醫(yī)院之間存在差距較大?！案?dòng)工資”一般包括績(jī)效獎(jiǎng)金、科室福利和科研成果等，各醫(yī)院的“浮動(dòng)工資”與其所在城市的經(jīng)濟(jì)環(huán)境、地理位置以及醫(yī)院效益等因素密切相關(guān)，由此產(chǎn)生的工資差異較大，總體情況是南方醫(yī)院工資遠(yuǎn)高于北方醫(yī)院，較大的差異是醫(yī)生流失的重要推手，同等職位、同等勞動(dòng)強(qiáng)度在南方與北方待遇不同也導(dǎo)致了醫(yī)生對(duì)職業(yè)滿意感缺失，這直接造成了醫(yī)院一些青年人才的高流失率，也對(duì)醫(yī)學(xué)事業(yè)的健康發(fā)展埋下了隱患。

3．傳統(tǒng)觀念的束縛:目前很多醫(yī)院仍存在著以學(xué)歷、資歷論能力的傳統(tǒng)思維慣性，而實(shí)踐證明高學(xué)歷并不等于高能力。我國現(xiàn)在很多醫(yī)院都存在著這種現(xiàn)象，用高學(xué)歷的“帽子”，束縛了“能力”。如很多醫(yī)院的醫(yī)師往往因?qū)W歷、資歷的限制，無緣參與院內(nèi)會(huì)診、臨床手術(shù)、課題申報(bào)、外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)等。另外很多醫(yī)院無論是在引進(jìn)人才方面還是在人員職務(wù)晉升方面，“出身”、“關(guān)系”的觀念仍然存在，這些都將阻礙醫(yī)院人事管理人力資源化的科學(xué)發(fā)展。

三、醫(yī)院人事管理科學(xué)轉(zhuǎn)型的對(duì)策和建議

1．人事促進(jìn)人力資源配比:目前很多的醫(yī)院在用人制度改革中引入了人事制度，這一做法促進(jìn)了醫(yī)院人事工作由傳統(tǒng)行政管理型向社會(huì)服務(wù)保障型的轉(zhuǎn)變提供了有效保障。人事制度是一種新型的人事管理模式，它解決了醫(yī)院因編制限制影響醫(yī)師資源短缺的問題。人事制度拓寬了人才的引入渠道，帶動(dòng)了醫(yī)院的內(nèi)部良性循環(huán)動(dòng)力，真正實(shí)現(xiàn)了人才的擇優(yōu)錄用，促進(jìn)了醫(yī)院人才的合理流動(dòng)和優(yōu)化配置。

2．完善醫(yī)院人事管理配套制度:醫(yī)院人事制度改革是醫(yī)院管理體制改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容。一是根據(jù)醫(yī)院人事制度改革的總目標(biāo)，對(duì)有潛質(zhì)的醫(yī)生，多提供外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)、考察的機(jī)會(huì)，擴(kuò)展醫(yī)療人員的視野和交流學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，充分激發(fā)醫(yī)生的個(gè)人才能;二是綜合研究工作任務(wù)及編制問題，簡(jiǎn)化重疊機(jī)構(gòu)，實(shí)行專管專責(zé)。根據(jù)崗位的不同，制定有針對(duì)性的任務(wù)目標(biāo)，制定完善的獎(jiǎng)懲機(jī)制;三是調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，做到“接診治療”、“科研”、“管理”的從業(yè)人員結(jié)構(gòu)比例合理，各崗人員配備得當(dāng);四是制定相互約束機(jī)制，形成有效地內(nèi)控機(jī)制，實(shí)現(xiàn)從人事管理向人力資源管理、從平均主義向差異分配、從身份管理向崗位管理、從靜態(tài)管理向動(dòng)態(tài)管理、從經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理的轉(zhuǎn)變。

3．樹立醫(yī)院人力資源化管理理念:醫(yī)院應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況制定多種有效策略，來科學(xué)促進(jìn)人事管理人力資源化。醫(yī)院應(yīng)緊緊圍繞以人為本、患者至上、科學(xué)決策、充分發(fā)揮個(gè)人潛能，同時(shí)配合國家政策發(fā)展的目標(biāo)來進(jìn)行。醫(yī)院的發(fā)展需要積極樹立醫(yī)院人力資源化管理理念，醫(yī)院人力資源化管理理念的樹立有助于實(shí)現(xiàn)醫(yī)院整體管理體制的自主和創(chuàng)新，有助于醫(yī)院更好地實(shí)現(xiàn)自我生存和發(fā)展，更有助于提高醫(yī)院人力資源化管理水平，培養(yǎng)出更多的高層次、業(yè)務(wù)精湛的優(yōu)秀人才，充分發(fā)揮醫(yī)院救死扶傷的作用，促進(jìn)我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)與文化健康的協(xié)調(diào)發(fā)展。

四、結(jié)語

醫(yī)院人事管理是醫(yī)院最重要的管理活動(dòng)之一，醫(yī)院能否更好地發(fā)揮救死扶傷、守護(hù)生命的重任，醫(yī)院的人事管理水平起到?jīng)Q定性作用，醫(yī)院人事管理部門要深刻地認(rèn)清當(dāng)前社會(huì)和醫(yī)院的整體發(fā)展形勢(shì)和趨勢(shì)，及時(shí)轉(zhuǎn)換工作重點(diǎn)和思路，把重心轉(zhuǎn)換到科學(xué)人事管理上，把目前管理體制的人事管理上升到與人力資源化管理上來;科學(xué)轉(zhuǎn)變工作思路，把傳統(tǒng)的人事管理調(diào)整轉(zhuǎn)變到系統(tǒng)和動(dòng)態(tài)的人力資源化管理軌道上來，建立人性化與制度化的運(yùn)行體制，使醫(yī)院的管理更加人性化、科學(xué)化，推動(dòng)醫(yī)院健康文明發(fā)展，充分發(fā)揮其社會(huì)職能作用。

作者：劉向民